對於有些行業的員工來說，年終獎就是他們一年的盼頭，因爲年薪的一半是年終獎;而對於另一些行業來說，年終獎可有可無，因爲它要麼少到可以忽略，要麼因爲平時的獎金已經多到你要忽略年終獎。
據《中國青年報》報道，中國青年報社會調查中心透過問卷網，對2003人進行的一項調查顯示，2015年超過半數員工年終獎不足5000元，超過4成受訪者表示年終獎比去年縮水，還有16.8%直言今年沒有年終獎。
本次調查的2003名受訪者，以民營企業員工爲主，佔44.3%，另外有22.0%在國有企業，16.2%在外企，12.5%在政府及事業單位;其中90後佔20.3%，80後佔50.6%，70後佔22.2%，60後及以上人羣佔6.8%。
2015-2016年年終獎各金額人數佔比。
調查發現，今年僅16%的受訪者年終獎會在5001元到1萬元區間，而不足5000元的佔55.6%。這些數據相比去年存在一定差距，另一份報告也佐證了年終獎呈現出減少趨勢。
據人力資源數據調查機構衆達樸信發佈的《2014-2015年企業年終獎特別調研報告》，去年近半數企業人均年終獎集中於5001到1萬元的區間，僅有22.4%的企業人均年終獎少於5000元，人均年終獎額度超過3萬元的企業有4.1%，排名第一的互聯網/金融行業平均年終獎已近4萬元。
55.6%的員工年終獎不足5000元，年終獎真的大大縮水了嗎?介面新聞記者就此問題採訪了兩位薪酬管理方面的專業人士。
測聘網COO、倍智人才研究院院長沙添認爲，受中國整體經濟下行形勢影響，年終獎縮水現象確實存在。“尤其是這個調查中，民企受訪者佔比較大的比例，因此調查數據裏縮水現象會更加明顯。在珠三角和長三角地區，很多傳統制造型民營企業都掙扎在生存線上，對於這些公司來說，如果沒有業績展現，就很難繼續經營，員工的年終獎自然也會相應減少。”
受訪羣體的範圍在某種程度上誇張了年終獎縮水趨勢。“我認爲事實情況沒這麼糟糕。”埃森哲管理諮詢公司人力諮詢顧問辛忻告訴介面新聞記者，“由於現在很多公司的年終獎都按薪水比例發放，如果5成以上都不超過5000元，說明受訪者的職位和工資也不是特別高。”
一般來說，層級越高的人，薪酬中固定比例就會越低，而年終浮動比例相對較高。如外企總監級別以上的員工，其年終獎可能高達年薪的50%到60%。“對於這些年終獎在年薪中比例很高的`高層人士來說，年終獎金在5000元以下的可能性就很小。”沙添表示。
不同行業的年終獎水平與發展趨勢也不盡相同。辛忻表示，金融行業的核心業務職員年終獎佔年薪比例可達30%，製造業在15%左右，互聯網行業年終獎一般爲2個月月薪。“像金融業中低層員工也有可能在年底會拿到相當於他平時工資40%到50%的獎金，房地產行業也一樣，比較好的也最少能有30%到40%的水平。”沙添說。
從獎金走勢來看，沙添認爲，除廣汽等個別今年業績銷售不錯的車企外，汽車行業年終獎水平相對過去會有所降低;而房地產行業由於2015年下半年出現回升趨勢，一些一線房企應該還有不錯表現，但由於該行業一直處於洗牌狀態，二三線小房企銷售業績相對不會太盡如人意，因此這類公司年終獎的縮水程度應該也不小。
至於整個金融行業，也要根據不同領域來分析。介面新聞此前曾報道過，華爾街招聘公司Options Group在2015年11月開展的年終獎預測調查顯示，華爾街今年的年終獎發放情況並不樂觀，雖然各大銀行併購部門員工的年終獎很可能創下2008年金融危機以來的最高記錄，但對於許多華爾街交易員，尤其是投資固定收益產品的交易員們來說，年終獎會大幅減少甚至爲零。
對於國內金融行業來說，沙添認爲偏銀行類的公司今年整體形勢會比往年緊張，也就是說年終獎未必比往年好，而基金證券行業相對比較平穩，甚至有的公司整體形勢會比金融危機時要好。
儘管年終獎仍是企業對員工進行短期激勵的一種最常見形式，但其激勵效果卻沒有以前那麼好了。
常見的年終獎發放形式爲每年年底發放一次，金額爲年薪的一定比率。除了個人的績效表現，年終獎的多少還與很多因素有關，包括企業當年整體業績、員工層級、市場同崗位薪資水準等。
在中青報的調查數據中，僅21.1%的受訪者對2015年的年終獎表示滿意，有40.4%的受訪者不滿意。而來自民營企業的受訪者對年終獎的滿意度最低，只有15%。
沙添認爲，年終獎的前提是績效的管理和反饋，而這恰恰是中國企業尤其很多民營企業非常忽視的地方。“他們以爲發了錢就可以了，或者說不發錢也無所謂。但其實無論發5000元還是1萬元，最重要的是有沒有與員工充分溝通發這個數目的理由，員工能否理解公司未來發展的目標前景與其自身的關係。”
當前企業中的主力軍多爲8090後員工，家庭條件比以前的員工相對更優厚，經濟壓力相對較小的8090後們更關注於自身發展與價值認可，單一的年終獎難以發揮最大的激勵作用。“現在市場競爭激烈，跳槽頻繁，許多人也不會因爲要等年終獎而放棄其他好的就業機會了。”辛忻告訴介面新聞記者，“爲了適應新一代員工發展的需要，且隨着業務更新迭代更快，項目獎金及一些有針對性的特殊獎勵日益興盛起來。”
沙添表示，年輕人喜歡扁平化管理，會因爲獨立承擔或完成一件事情而獲得成就感。基於項目式的管理方式再配以針對項目的獎金，能令他們本身的創造性和開拓思維得到充分發揮，幫助其去迎接更大挑戰。比如在騰訊的工作室管理模式中，一個工作室相當於一家小公司，年輕人能夠在裏面很快找到自己的發揮空間。同時透過多個項目、工作室的PK和交流，很大程度上能夠激發他們取得成績的動機。“誰跑在前面，誰就能夠獲得更大獎勵，這對年輕人來說，是極具吸引力的。但它並不是指一個簡單的薪酬獎金方式，而是整個管理思維和管理方式的改變。”
此外，辛忻還指出，隨着企業對人才綜合素質要求的不斷提高，短期激勵出現了更多新花樣，企業也會一定程度上減弱了對傳統形式年終獎的重視，這樣一來，年終獎在年薪中的佔比也就可能相對減少。