如何爲企業挑選到最適合的員工
不管你經營的是什麼樣的企業，僱傭到合適的人，是使之成功的關鍵。你需要好的員工，而且如果你一開始就擁有一批合適的員不管你經營的是什麼樣的企業，僱傭到合適的人，是使之成功的關鍵。你需要好的員工，而且如果你一開始就擁有一批合適的員工隊伍，你的企業將比你經過一個過程的經營透過不斷僱傭和解僱員工才獲得合適的員工人選的情況更容易獲得成功，因爲一開始有一部分員工並不是能夠滿足你企業需要的合適人選。
在任何組織的內部，只是僱傭到最好的員工是不夠的。最重要的是能僱傭到最適合這個職位的人。那麼如何才能避免僱傭到不合適的人呢？這要求我們要學會發現預示麻煩的危險信號。這些信號往往被迫切的招聘者所忽略，他們可能只是對面試者的外表或性格印象深刻或急於填補崗位空缺。有些信號會預示出該候選人是否只是在試探市場空缺情況以及他/她在市場中的價值。
比如應聘者有沒有提出有關職業發展和未來公司發展趨向的試探性問題？應聘者是不是看起來不願意對過去的成就明確舉例？應聘者是否對前一份工作的工作職責避而不談或含糊其詞？候選人是否對接受該職位表現得猶豫不決或缺少熱情？或者應聘者是否在瞭解職位描述之前就急於想知道報酬和薪資？
這意味着你需要做出一些果斷的、準確的聘用決定。這往往並不是一個容易的過程，但使用以下一些小技巧將有助於確保你在選擇應聘者時做出最佳選擇。
首先，必須接受這樣的事實——並非你僱傭的每個人都始終適合這項工作。有些人非常善於僞造他們的適應性，你要知道他們所表現出來的某些很好的適應性可能是假象，而且這往往會在某個時候發生。接受這樣的事實，並確保你將不會總是想着這些錯誤的僱傭決定，而是要從這些錯誤的決定中吸取教訓，並避免未來再發生類似的錯誤。將這些錯誤的僱傭決定作爲一個很好的機會，不斷改變你的僱傭行爲和工作，以避免在未來發生同樣的錯誤。
其次，編制一份完整的工作表，清楚地描述出各工作崗位的目的和職能，包括所有標準的職責和那些可能偶爾出現的工作職責。這對於所有入闈的`應聘者而言，是一件非常重要的事情。
這將給予那些潛在的重要應聘者機會，使他們真正發現和了解你公司某個職位的內涵，同時也使你能夠發現他們是否願意從事這項工作。如果某個應聘者一開始就說某些崗位職責需要調整，你就會知道他們不適合你的需要。
第三，一旦你將入闈的應聘者名單逐漸減少，你就能夠近而對那些你認爲最適合各個崗位工作的應聘者進行電話面試。
這次電話面試的過程將使你看到應聘者透過電話能夠進行怎樣的溝通與交流，同時也使你看到這些應聘者在電話中表現得是否專業。如果作爲他們工作的一部分，有人需要在電話中與客戶交流很多內容，你肯定不想用那些在電話裏聽起來無趣、粗魯、令人討厭的應聘者。相反，你想用那些聽上去專業、令人高興和心情愉快的應聘者。你下一步需要做的就是從電話面試中選擇最喜歡、最合適的應聘者，並安排親自進行詳細的面試。由於最終確定的入闈應聘者的人數在逐漸減少，你需要親自面試的人數也不多，因此，你應該能夠在每個應聘者身上花費更多的時間，並做出很好的決定。
第四，儘量避免僱傭你的朋友或親戚，不要僅僅因爲他們期待你的僱傭來草率做出決定。當然，如果他們有足夠的資格做這項工作，我們沒有理由不僱傭他們，只要你有能力使業務關係和個人關係相分離。換句話說，必須有一個這樣的理解——在工作中，你對待他們不會與對待其他人有什麼不同，能夠做到一視同仁，他們不會比其他人享受任何特殊的待遇。
第五，在最後這一階段，保持開放的態度，並等待做出最後的決定，這一點是非常重要的。等待做出最後的決定將使你在充分了解全部可用資訊，而非僅僅瞭解部分資訊的情況下，儘可能做出最好的決定。
成功的企業力爭僱傭到各個水平、各個層次最好的員工。你可能不會總能做出正確的僱傭決定，但是絕不要沒有勇氣去立即透過解僱那些不符合期望值的員工來糾正錯誤。推遲這樣的決定在後來必然會花費你更多的成本。