贏了下屬 輸了上司[3]

如果每週、每月花一部分時間來和上司溝通，瞭解他的想法和觀念，瞭解他想要做什麼，那麼你的工作就會不僅僅在事務性和執行層面上，而是跟着上司的步伐不斷前進。

瞭解公司、部門和老闆想要的

我們大多數的時間花在今天的工作上，是爲了保證今天不要出錯。但是同時我們也要花時間瞭解明天公司的工作重點在哪裏，如何才能把今天和明天的工作都做好。換言之，就是站在老闆的高度看問題。

有一個人從HR總監做到大中國區的HR總裁,管轄的人從800到現在的5000人。他最大的體會是要去經常從CEO的角度看問題，如果公司要實現策略上的變化，明天的目標能達成，人力資源今天必須做些什麼？CEO會不會贊成？其他部門老闆的目標是什麼？怎麼才能做好CEO和其他部門領導想要的做的事情？怎麼和自己要做的事情結合起來？這麼思考帶來的結果就是上司覺得他總是能想到自己所想的，自然會支援他要做的事情，個人職業的發展自然就水到渠成了。

如果每天埋頭做事，不去看清楚公司的目標和策略，即便遇到了伯樂，他也不一定能看得清楚你的臉，因爲你一直低着頭沒有看前面！

很多贏得民心的經理人沒有得到進一步提升的另一關鍵因素是：沒有了解公司對更高層級管理人員的要求。唐曉龍覺得自己的業績很好，就應該得到晉升。現實中是他不但要證明現在的績效很好，還要證明自己達到了更高層級管理人員的要求。實際上，他並沒有做到這一點。

建立自己在公司內的個人品牌

有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人當中有多少人能給予良好的評價？知道你名字也認可你的人中有多少人認爲你在他們的人際關係中非常重要？從以上三個問題聯想唐曉龍的個人品牌，我們可以看出，他的個人品牌現在只有在下屬和員工裏面的個人品牌，並不包括在公司上層各位老闆這裏的個人品牌。

一個朋友最近到了家新公司做“繼任者發展計劃”，他的第一個任務是去建立一個高潛力的人才儲備庫，爲今後公司高層的管理人員繼任者計劃做好準備。除了各部門和公司的提名以外，他自己的方法是去找個部門的老闆談話，問他們一些關於公司的策略和發展方面的建議，順便了解一下每個部門的老闆。

每次談話快結束時，他都會問被訪談的老闆一個問題：“如果你可以在公司所有的管理人員裏，推薦三個人與我進行這樣的策略和發展方面的談話，你會推薦哪三個人？爲什麼？”每次他都會從不同的老闆那裏得到三個人名，問的人越多，能得到的.就不止是三個人名，還有更多的資訊，因爲有很多時候人名是重複的，也有些時候有些老闆會給一個沒人提到過的名字。三個月之後，他自己畫出了一張公司的人脈聯絡圖。把這張人脈聯絡圖的幾個大熱點人物和高潛力人才的提名錶對比以後，他發現被所有部門的老闆和高管推薦次數最多的人，在公司裏的發展也確實很好；而那些被老闆們推薦次數少的，發展會略遜一些；在經理級以上卻從沒被推薦到的人，基本上也是不被看好的人。

試想一下，如果你所在的公司要做一些潛在的高層管理人員儲備庫，你會被所有或是大多數部門的高層老闆們提名嗎？這就取決於你的個人品牌怎麼做了。

對唐曉龍來說，雖然他與自己的老闆的談話結果不是很好，但是他起碼已經知道了問題在哪裏。正如上文所說，贏得下屬，可以保證你做好今天的工作；而贏得上司，你就獲得了今後的工作和發展。希望更多像唐曉龍一樣的管理人員能夠不斷地獲得下屬和上司的雙豐收，不斷地向更大的職業成功前進。