新勞動法合同制度在我國實行十多年來，雙向選擇的新型用人機制已基本形成。
新的勞動合同法規定
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，並不意味着公司失去了用工的自主權
企業將會把更多精力花在如何制定一個規範的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”
“我們正在猶豫，是否要繼續在中國投資新廠。”在一個上海HR經理人的小規模聚會上，一位來自一家知名跨國公司的HR直言。
此時，距6月29日十屆全國人大常委會第28次會議透過《勞動合同法》，不足一個月。
事實上，類似的聲音從《勞動合同法》起草開始，就一直不絕於耳。新法透過後，此類聲音也沒有消失。
勞動法專家、中國管理科學研究院勞動法律研究所副所長左祥琦在分析上述狀況時認爲，從某種意義上而言，所謂投資環境好，就意味着有可能勞動者權益保護差。
儘管企業擔憂情緒仍然存在，但一些有利於保護勞動者的條款，例如加大對試用期內勞動者利益的保護、用工不籤合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵無固定期限勞動合同、增加休息時間等規定……將極大地改善勞動者的處境。
新法向勞動者傾斜
在早前全總提供的一組數據中，可以清晰地看到，目前發生的勞動爭議中，由於用人單位侵害勞動者權益而引起的，數量不少於80%，情況嚴重的地區甚至達到了95%、98%。
但對於普通勞動者而言，權益受到侵犯時，如何維護自己的合法權益，如何找到正確的維權渠道，他們常常感到無所適從。
外資企業的用工情況也不讓人感到樂觀。今年1月底，零點調查發佈的數據顯示，目前中國境內超過九成的跨國企業員工成爲“過勞者”，其中5%的外企員工嚴重過勞。
草案一審稿對立法宗旨進行了這樣的表述——“保護勞動者的合法權益，促進勞動關係的和諧穩定”，這從一開始就讓這部法律成爲一部側重保護勞動者權益的社會法。
儘管存在着質疑和阻力，爲了平衡各種說法，該法起草過程中做出過一些調整，但最終仍然沒有脫離保護勞動者合法權益的初衷。
最終出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益方面有四大亮點：加重了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任;加大了對試用期勞動者的保護力度;針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定;針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規範。
無固定期限合同成主流
連續簽訂了兩個一年期合同以後，孫萌(化名)有點擔心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。
她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有衝勁的年輕員工，每年進行篩選，淘汰那些公司認爲不合格的員工。
孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過一劫”。
諸如孫萌這樣提心吊膽地擔心公司不續簽勞動合同的情況，在《勞動合同法》正式實施後將大大減少。
新法規定，連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
而除此情況以外，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動者沒有提出要訂立固定期限合同，都應該訂立無固定期限勞動合同。
對於一些公司，從用工之日起滿一年時間內，不與勞動者簽訂勞動合同的，也視作用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
左祥琦分析，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，並不意味着公司失去了用工的自主權。在一些情況下，比如員工出現違章違紀行爲、失職、因病康復後不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，都可與員工解除勞動合同。
在他看來，新的勞動合同法對企業的長期發展是利大於弊的。“現在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業不敢對員工過度投入。”新法的益處顯而易見，由於員工的無固定期限合同增多，企業在用人的穩定性和長期發展上有了保障。
此外，企業將會把更多精力花在如何制定一個規範的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”。
試用期勞動者受到保護
在人才市場上折騰了幾個月後，應屆畢業生楊帆(化名)終於透過了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發現，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個月是試用期。
楊帆覺得這並不公平，可是想想還有不少同學仍在人才市場上繼續尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個來之不易的工作。
可是命運還是和他開了一個不小的玩笑。3個月後，公司突然通知他，他所在的部門將解散，公司沒有其他崗位可以提供，只能算作裁員。
第二天一早，楊帆又帶上簡歷，無奈地踏上了尋找工作的路。
2008年1月1日實施的《勞動合同法》將對上述問題進行規範。新法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
而除了一些特殊的情況，如員工出現違章違紀行爲、失職、因病康復後不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動合同，裁員也不能作爲理由。
爲了對勞動者進行保護，新法還規定，以完成一定工作任務爲期限的`勞動合同，或者是不滿三個月的勞動合同，企業都不能與員工約定試用期。
對於那些“吃回頭草”的員工，公司再次僱用他們後，訂立合同則不能約定試用期，因爲新法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
專家解讀說，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來作爲低價甚至廉價使用勞動力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對於一些HR的擔心，左祥琦認爲，這一規定被固化下來，對於企業而言，從長期來看，仍將起到正面的、積極的作用。
違約金不再說給就給
由公司付費讀了一個MBA學位後，金元元(化名)覺得自己被“套牢”了。因爲這個學位，她與公司簽訂了一個長達6年的服務合同，同時約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓費用6萬元。
如果發生在新法實施之後，金元元與所在公司的約定並不完全合法。新法規定，用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
新法生效後，由於金元元學成後已經在公司又服務了3年，她所要支付的培訓費用已經不再是6萬元，而是3萬元。
新法實施後，用人單位試圖透過違約金形式“綁定”勞動者時，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說的，在專項培訓服務期約定中約定違約金，其二是在競業限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
從這一規定中可以看出，新法保護了勞動者的合法權益。事實上，用人單位與勞動者任意約定的違約金，本身就存在着不公平;此外，用人單位大多沒有提供相對應的條款，來保證勞動者被提前解僱時獲得違約金的賠償。因此在符合競業限制條件下，新勞動合同法直接規定了用人單位要支付競業限制的補償金，以維護勞動者的利益。
上海市華榮律師事務所張明敬律師分析，《勞動合同法》的規定更加嚴格地限定了向勞動者約定違約金的兩類情況。
他進一步分析說，競業限制是基於勞動者的保密義務，而服務期則是由於用人單位對勞動者有投入並導致勞動者獲得了利益，用人單位提供培訓費用，支付勞動報酬和其他待遇，員工的勞動能力、技術水平、勞動力價值獲得了相應的提升，用人單位因此可以提出約定服務期的要求。
不合規勞務派遣被限制
上海市總工會調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。由於缺乏法律規範，勞務派遣中存在不少問題。
員工小李被派遣公司派往一家公司工作，在試用期內，後者解除了他的勞動合同，由於此前小李與派遣公司也約定，若自己被實際用工單位解除勞務關係，那麼與派遣公司的勞動關係也隨即終止。
勞動合同法實施以後，小李即便被實際用工單位解除勞務關係，他與派遣公司的勞動關係也不能因此而終止。
“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”《勞動合同法》規定。
在張明敬律師看來，上述規定將使得派遣公司承擔的義務更重，被派遣勞動者受到更多的保護。
“就現在這個規定看，將造成派遣行業大的洗牌，小的派遣機構可能會倒閉。”他分析說。
對於勞動者而言，由於獲得的保護更多，所以其被派遣的可能性將會變小，不少公司在測算成本後，將取消透過派遣的方式聘用員工的做法;而一旦發生勞動爭議，員工的權益將更容易得到救濟。“實際用工單位對員工有告知義務、同工同酬義務等，勞務派遣單位則要履行用人單位的義務，被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和實際用人單位承擔連帶賠償責任。”