引導語：想了解薪酬結構?下面是本站小編整理的薪酬結構調查報告，歡迎參考!
一、薪酬調查的目的：
作爲人力資源管理專業的學生，爲了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，我們小組利用課餘時間對前臺接待，餐飲領班，會計，技術員工，銀行櫃員以及部門主管這五個職位的薪酬結構進行調查，並對其薪酬體系作出了分析總結。
此次薪酬調查的目的是對它們的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或公司，對不足的薪酬方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談以及問卷調查的方式收集資訊和數據的。
二、薪酬調查的對象：
本次調查的對象有聚豐樓商務酒店客房部的前臺接待，餐飲部的領班以及餐飲部的前臺接待，南京聚星器械裝備有限公司的技術部員工，會計，部門主管，郵政儲蓄銀行櫃員。接下來的都是針對這些職位的員工進行的分析。
1.聚豐樓商務酒店是一個從事餐飲二十多年的品牌老店、座落在繁華的商業美食街霞光西路、營業面積達2000多平方米、是可容納三百多人同時就餐的中式餐廳、具有中式西餐、茶吧、客房爲一體的中型商務酒店。
2.南京聚星器械裝備有限公司是一家經營組合機牀生產等產品的年營業額超過一億人民幣的公司。它們作爲經營組合機牀生產的企業，始終堅持誠信和讓利於客戶，堅持用自己的服務去打動客戶。
3.中國郵政儲蓄銀行股份有限公司(簡稱中國郵政儲蓄銀行，英文：POSTAL SAVINGS BANK OF CHINA;簡寫PSBC)，於2007年3月6日在北京成立，爲中國郵政集團公司的全資子公司。 經國務院同意﹐中國郵政儲蓄銀行有限責任公司於2012年1月21日依法整體變更爲中國郵政儲蓄銀行股份有限公司。註冊資本爲人民幣450億元，擁有3.7萬營業網點，3萬億元個人儲蓄存款，9億銀行帳戶，400多萬小額貸款用戶，1000多億元支農資金，在中國商業銀行中位列第六。中國郵政儲蓄銀行爲企業客戶提供單位活期存款、單位定期存款、單位協定存款、單位通知存款等對公存款業務，客戶存款資金安全無憂。中國郵政儲蓄銀行依託郵政網絡優勢，按照公司治理架構和商業銀行管理要求，不斷豐富業務品種，不斷拓寬營銷渠道，不斷完善服務功能，爲廣大羣衆提供更全面、更便捷的基礎金融服務，成爲一家資本充足、內控嚴密、營運安全、功能齊全、競爭力強的現代銀行。中國郵政儲蓄銀行股份有限公司堅持服務“三農”、服務中小企業、服務城鄉居民的大型零售商業銀行定位，發揮郵政網絡優勢，強化內部控制，合規穩健經營，爲廣大城鄉居民及企業提供優質金融服務，實現股東價值最大化，支援國民經濟發展和社會進步。
三、薪酬調查的結果分析
(一)服務人員的調查結果分析：
1.共同點：
(1)工資漲幅：100%認爲不合理，不滿意。
(2)培訓機會：三分之二認爲完全沒有，三分之一認爲較少。
(3)福利項目：三分之二認爲有一些，三分之一認爲差，不滿意。
(4)中專學歷的認爲工資漲幅在300-600元才符合自己的付出，大專學歷的認爲工資漲幅爲1000元才符合。
(5)三分之二的人認爲付出與收入不公平。
(6)三分之二的人缺乏對同行的比較。
(7)三分之二的人認爲當地的消費水平比自己的工資高，不合理。
職位不同部門工資差距稍大，沒有與學歷掛鉤。
5.建議：在工資制定時應考慮多重因素。如職位，學歷，工齡等。
工資結構：基本工資、津貼和基本工資、津貼和基本工資、生活補貼、獎金 生活補貼、績效工績效工資資、獎金維持基本生活開只能維持基本生只能維持基本生支，有一定結餘社會保險、住房補貼金、午餐補貼、手機費、社會保險、住房補貼金、交通補貼、旅遊補貼、午餐補貼、手機費、社會保險、交通補貼、 午餐補貼、手機費、薪酬與生活關係、公司福利。
1.結論：
1.從上表中可以看出同一企業不同部門的主管工資的高低與從業人員的學歷和工齡有關。相同的學歷，由於工齡的不同，工資水平有一定程度的`差異;相同的工齡，因爲學歷不一樣，工資水平也有一定的差異。可見，學歷越高，工齡越長的人，工資水平越高。
2.由於所在部門不同，工作性質和工作崗位任務的不同，從業人員的工資構成部分也不同。
3.由於工作性質不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差異。
2.共同點：
(1)薪酬滿意度：100%的人對自己目前的薪酬不滿意，三分之二的人認爲只夠維持基本生活開支。
(2)薪酬水平：100%的人認爲自己所在企業的薪酬水平在同行業中處於中等水平。
(3)福利項目：100%的人認爲公司有一些福利項目，但是還不夠完善。
(4)辭職與薪酬相關：100%的人認爲有一定關係。
(5)100%的人認爲對公司骨幹和突出貢獻者的獎勵應包括一次性獎金和股權激勵，此外，還有三分之一的人認爲還應包括增加底薪。
(6)加班工資的計算方法：100%認爲是符合法律法規的。
(7)基本同意在企業裏實行薪酬保密制度。
(8)完全贊同薪酬應重點在一線生產崗位以及技術或技能操作崗位傾斜。
3.不同點：
(1)公司薪酬制定所倡導的機制：三分之二的人不確定，三分之一的人認爲是吃大鍋飯搞平均主義。
(2)公司的薪酬制度在個別部門並沒有起到吸引、保留和激勵人才的作用。
(3)三分之二的人認爲績效工資的發放有一些簡單的考覈制度和表格。
(4)三分之二的人工資層級差別過大，不合理;三分之一的人認爲有一定的層級差別，比較合理。
(5)激勵員工的最佳方式：三分之一的人認爲崗位晉升最佳，三分之二的人認爲加薪是最好的。
4.存在的問題：
(1)薪酬制定所倡導的分配機制是吃大鍋飯搞平均主義，這在一定程度上使得
員工的工作積極性不高。
(2)在個別部門薪酬不能起到吸引留住並激勵人才的作用，說明要進一步改進。
(3)在績效考覈時只有簡單的考覈制度和表格，說明考覈制度還不完善，不嚴謹，不科學。
(4)工資層級存在很大差別，在一定程度上存在不合理的現象。
5.建議：
(1)充分重視薪酬激勵的重要作用。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質上的激勵外，公司也必須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含着成就激勵、地位激勵、名譽激勵等。
(2)建立完善的薪酬管理制度有效。制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.調動員工的積極性，使薪酬的管理進入制度化、科學化、規範化管理的軌道。
(3)建立富有竟爭力的薪酬體系。合理的薪酬才能佔有人才和擺脫優秀人才“跳槽”而流失。企業要發展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷爲主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工 作績效的表現來進行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發揮出福利在激勵方面的作用。
(三)技術部員工的調查結果分析：
(1)薪酬構成：三分之二的人的薪酬=基本工資+崗位津貼+績效獎金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工資+崗位津貼。
(2)社會保險：100%的人公司爲其辦理了養老保險，三分之二的人辦理了醫療保險，女性技術人員還辦理了生育保險。
(3)發放薪酬最主要的依據：100%的人認爲是績效和工作年限，三分之二的人認爲學歷和技能也是最主要的依據，三分之一的人認爲崗位也是最主要的依據。
(4)薪酬制度：100%的人認爲有修正的必要。
(5)有薪假期的設定：100%的人認爲只有少數的有薪假期。
(6)經濟性福利：100%的人認爲公司有多種經濟性福利，但額度過低。
(7)員工辭職的原因：100%的人認爲與薪酬有一定關係。
(8)薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人認爲崗位津貼最不合理，三分之一的認爲福利和績效獎金最不合理。
2.存在的問題：
(1) 薪酬制度的崗位津貼、福利以及績效獎金在一定程度上不合理。
(2) 前臺文祕的薪酬與同行業和本地區相比偏低。
(3) 帶薪假期少，並且薪酬的激勵作用還不夠大。
3.建議：
(1) 根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
(2) 增加員工福利的支出。
(3) 完善薪酬體系，增加崗位津貼和績效獎金。
(4) 對優秀員工實行長期報酬(股權、紅利、利潤分享計劃等)。它能夠創造一種所有着意識，有助於企業招募、保留和激勵高績效的員工，從而爲企業的長期資本積累打下良好的基礎。爲員工提供了一種增加收入的機會，而且爲員工提供了一種方便的投資工具。
(四)銀行櫃檯員工的調查結果分析：
(1)薪酬滿意度，100%的人認爲是一般。
(2)薪酬與同行業相比，三分之二的人認爲本公司的薪酬比同行業的其他公司要低，三分之一的人認爲是差不多的。
(3)與一線城市分公司相比，三分之一的人認爲薪酬是比較低的，三分之二的人認爲低。
(4)工資都按時發放。
(5)三分之二的人對同事的收入比較清楚，三分之一的人對同事收入不太清楚。
(6)福利結構方面，管理人員的福利都是一樣的。都有養老保險，、醫療保險以及住房公積金。
(7)三分之二的人認爲薪酬結構中的績效工資最不合理，三分之一的人認爲加班工資最不合理。
2.不同點：
(1)福利結構方面，管理人員與一般員工不同。一般員工沒有住房公積金。
(2)管理層的薪酬與同行業相比比較低，而一般員工的薪酬與同行業差不多。
(3)與一線城市的分公司相比，中層管理人員的薪酬比較低，而基層管理人員與一般員工都是低。
(4)中層管理人員、基層管理人員以及一般員工的年終獎都不相同。中層管理人員的年終獎最高，基層管理人員次之，一般員工的最低。
3.存在的問題：
(1) 一般員工薪酬結構中的加班工資不合理。
(2) 管理層級員工的績效工資不合理。
(3) 與同行業的其他公司以及本公司一線城市的分公司相比，薪酬較低。
4.建議：
(1)工資水平的確定應根據績效考評結果、學歷、工齡、職位以及工作複雜程度這幾個因素。
(2)建立一套完整的績效考覈體系。
(3)提高工資水平，吸引和留住優秀人才。
(五)會計的調查結果分析：
(1) 公司薪酬制度所倡導的分配機制，三分之二的人認爲是按勞分配，三分之一的人不確定。
(2) 績效工資的發放三分之二的人認爲有科學合理的正式考覈制度和考覈表格作爲依據。有人認爲只有一些簡單的制度和表格。
(3) 薪酬與生活的關係，三分之二的人認爲目前的薪酬除維持基本生活外有一定的結餘。有人認爲只能維持最基本的生活開支。
(4) 公共福利政策及建設百分之百的人認爲雖然有一些福利項目，但不夠完和合理。
(5) 公司員工辭職的原因和薪酬有一定的關係。
2.存在的問題：
(1) 福利項目還不夠完善與合理。
(2) 考覈制度在一定程度上存在不合理現象。
(3) 薪酬與同行業相比較低，缺乏競爭性。
3.建議：
(1) 根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
(2) 增加員工福利。比如說安排帶薪休假，發一些生活日用品。
(3) 基本薪酬不高，爲吸引和保留人才可以適當增加獎勵性的浮動薪酬。
四、總結：
薪酬調查是瞭解市場通行工資水平的手段，薪酬調查所得到的結果是確定本企業支付給相應員工的工資的重要依據。任何企業的薪酬設計都必須滿足四方面的要求，這就是薪酬的內部一致性、外部競爭性、績效報酬的公平性以及薪酬管理過程的公平性。在戰爭年代，情報工作做的好壞可以左右整個戰局的發展，在現代的市場競爭中，企業要想吸引和留住對自身發展有利的人才，透過薪酬調查的方式提升企業薪酬體系的競爭力是非常有必要的。很明顯，薪酬仍是人才競爭最主要的籌碼，對於企業來說，薪酬體系設計的好壞事關企業的生存發展，而薪酬調查作爲薪酬體系設計中重要的組成部分，顯然不容忽視。薪酬體系是連接企業與員工的紐帶，是公司戰略的一個組成部分。只有設計良好的薪酬體系纔能有助於降低企業人員的流失，並吸引進階人才，減少企業的內部矛盾，增強企業的凝聚力，增強企業的綜合素質，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。