求職者搜選服務供應商HireMojo公司的CEO John Younger認爲，找到最好的人，並且讓他們願意加入你的團隊應該是一項類似於銷售或者市場營銷的工作。
他曾經幫助尋找了超過25000個職位的員工，根據自己的經驗，Younger建議考慮採用以下這些方法爲你的公司找出並且聘用最好的人：
1. 定義確切的標準。
在尋找求職者之前，問問你自己這些至關重要的問題：
a. 什麼時間要滿足什麼樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動你的業務向前發展。
b. 如何定量地衡量成功?如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執行者。
c. 合適的人爲什麼想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那麼你最好想清楚他們爲什麼要選擇你。
d. 你的績效突出的人員有些什麼共同的特點?定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。
2. 制訂一個有吸引力的招聘計劃。
你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應該包括以下內容：
a. 一個職位名稱。例如：“Java工程師。”
b. 一個有創造性的名稱。例如：“熱愛開發遊戲的Java工程師。”這個創造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
c. 針對理想人選的個人描述。這一點很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要僱傭的理想的`人選寫一封信。使用個性化的資訊作爲你的工作描述。
錯誤的做法：
擁有10年Java軟件開發經驗的工程師。必須擁有兩種創新型思維，擁有在團隊中工作的能力，同時應具備領導技能，最好擁有開發醫療設備經驗。
正確的做法：
這份工作是要開發能夠幫助醫生治療病人、挽救生命的軟件。你會成爲一個創意十足的團隊中的一員，設計並開發的軟件將執行在這個星球上最先進的醫療設備上。你在Java編程上的技能將讓這些設備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。
d. 一個關鍵字段。因爲你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關鍵字段，這樣能夠增加它被搜尋到的概率。
e. 一個簡短的問題列表，這些問題都是關於人才所需要的核心能力的。這裏重要的是這些問題要關注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經驗。要避免使用標準的假設性面試問題;它們一點用都沒有。精心設計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因爲它們顯示出對“成功是什麼樣的”這個問題的深刻理解，以及爲什麼這份工作能夠吸引他們的原因。
錯誤的做法：
• 爲什麼井蓋是圓的?
• 你最大的優點是什麼?
• 你如何定義“領導力”?
正確的做法：
• 請向我介紹一下你最近參與的Java開發項目。
• 你所在的團隊是如何處理編程方式的差異的?
• 你爲什麼選擇Java而不是其他的編程語言?
一旦你制訂了你的招聘計劃，讓你現有的績效突出的員工看看你的職位描述，並且回答一下面試問題。這樣做會告訴你這些問題是否無法鑑別出績效突出的人，反而會將他們過濾掉。
3. 廣撒網，精捕魚。
剛開始的時候採取最簡單、也是花費最少的方法(發佈招聘資訊，使用社交網絡、簡歷/資料搜尋，然後生成一個目標列表)。根據求職者的數量和質量，按照金字塔結構，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機構)。
4. 像對待客戶一樣對待求職者。
這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠他們，還會給你的公司帶來壞名聲。(記住：每一個求職者都有朋友和同事!)
相反，要像對待客戶一樣對待求職者。確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之後都要通知他或者她。
應該這麼想這個問題：每一個電話和麪對面的面試的目標都是確保對方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對方並不合適。
5. 限定面試官的數量。
讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團隊的效率。
一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因爲他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤。或者即便是面對不合適的人，也會說“好的”，只是因爲他們不想當“壞人”。
在你的公司裏挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團隊，在他們的專業職能之外承擔招聘的職責。
6. 當你發現了合適的人之後，迅速行動。
一些人傾向於等到手上有了幾個求職者候選之後再做出決定，即使他們已經有了一個非常合適的人的時候也是如此。如果你已經有了一個非常合適的人，趕快行動起來……搶在別人僱傭他們之前趕緊動手吧。