平時的工作中，經常會推薦一些職場人士去企業去面談，有少人表現出自己的實力，被用人單位看好，拿到了比較合意的錄用通知書，但也常有一些人專業素質不錯，應該能夠勝任客戶的崗位，但最後卻沒有成功，除卻用人單位自己的原因之外，也有不少候選人自己的原因。因此，我把一些問題做了一些歸納，需要經理人注意，因爲一些小節問題影響全局，實在是可惜。
一、位置沒有擺正。
候選人和用人單位在未達成錄用協議之前，雙方是平等的，候選人既不可高傲，也不可自卑，而要有平常心，不卑不亢去對待，成則接受，不成則看別的機會。曾經有這樣一個候選人，到用人單位談的時候，太過於放鬆，滿不在乎，最後用人單位總裁覺得他難以駕馭，而予以婉拒了。還有一個候選人，表現得太過殷勤，有點想急於得到這個工作的架式，讓客戶單位對其動機產生懷疑，而沒能得到這個機會。
二、自我爲中心，不掬小節。
有一個企業要招一個商業運營高管，獵頭顧問發現了一個人才，有過多年商業項目的後期運營經驗，學歷條件也很好，形象談吐及經驗也都挺符合企業的要求。面試前，顧問專門交等候選者，要西裝革履，注意形象，因爲該職位是購物中心的高管，是服務行業的職位，一定要注意形象影響。但候選人根本就沒聽進心裏，想着要搞自己的特色，穿件體恤衫就去面試了，後來結果不太理想，雖然還有別的原因，但用人企業也提出了這一問題，初一進去給人的印象就沒有得高分。
三、不瞭解企業背景和文化，表現南轅北轍。
有個房地產企業招一個高管，企業本身追求一種務實的文化，希望透過紮紮實實的工作，創造良好的品牌效應，最終提升商業項目的品牌價值，爲以後的項目開發製造品牌效應。應聘的候選人本身專業素質是非常匹配的，有過很多的項目實戰經驗，也有豐富的理論素養。面談前，顧問也曾提醒他，要更多地專注於談具體做過的項目實戰經驗，分析項目的優勢劣勢，並針對該項目提出符合企業文化的具有可行性的.設想。但該候選人卻談起來如何透過炒作的方式，把項目炒熱，引起關注，讓項目升值，在必要時候出手，完全是一種短線操作的方式，與企業的文化和目標相背離，最終被面試考官拒絕了。
四、對溝透過程缺乏有效的控制，漫無邊際，沒有焦點。
有些候選人比較健談，發散型思維，面談者的一個問題會被他扯老遠，一環套一環，越走越遠，以致於主考官不得不伺機拉回主題。這種表現一來是太過於自我，二來會讓人覺得焦點不集中，答非所問，最終會影響面談效果。
五、因忽略某段簡短的經歷，被人認做不誠信。
有時候，候選人爲了簡歷的美觀，把個別職業發展中的小插曲主動忽略掉。本來也不是大問題，一般在面談的時候主動提及，把這些情況介紹出來，說明原因，很容易得到考官的理解，因爲這些是主動告白的。但有候選人，沒有主動提出來這些情況，被考官問到的時候才說出來，這樣就容易被考官認爲是要故意隱瞞實際情況，不夠誠信，導致面談失敗。
六、在用人企業面談時，主動問及薪資待遇問題或者在一些小問題上太過於計較而導致失敗。
如果用人企業尚未提及薪資待遇問題，可能意味着還有未能解決的問題需要進一步探討，或是並未準備再繼續進行下去，所以以不主動問及爲好。主動問及，會讓考官認爲主要是爲了薪資待遇問題而進行職業選擇，這是價值觀的問題，太過物質化。因爲一般較高的職位，成熟的經理人不僅考慮薪資，還要考慮企業的平臺、個人發展空間、企業文化、企業的規劃與願景等情況。如果過分關心薪資問題，顯示志向與格局不夠寬闊，考慮問題不夠成熟周全。如果企業主動談及薪資問題，可以把自己的真實想法談出來，不可勉強自己，一定要綜合考慮各方面的因素，提出一個自己可以接受的價位。如果進入到了薪資談判的階段，則一定要認真對待，談清楚，把該說清楚的說清楚，把自己不可退讓的條款寫入合同中。有些人在薪資談判時不堅持或是沒有認真去談，等進入企業之後，再提及某方面的要求，會被企業認爲未做事情就提條件，一般都難以接受，甚至會導致企業以不透過試用期爲由辭退。而未錄用之前，雙方地位是平等的，不能接受的條件，完全可以不接受，沒有人會覺得有什麼不妥，企業爲了用人，合理的要求，是能夠接受的。但是談判時，最好是談一個完整的薪資包，把一些可能的東西考慮進去。不要再另外提一些雞毛小錢，那樣會讓人覺得太沒有格局，斤斤計較。有些民營企業喜歡用基本薪資加年終獎金的方式處理薪資問題，但有時候會有不兌現的情況出現，因爲事先有些計算方法沒有談清楚。所以，如果碰上這種情況，一定要把你的底線亮出來，寫到合同中去，這樣纔會有充分的保障。
七、不瞭解企業的價值需求，面談沒有針對性。
有些候選人自認爲經驗豐富，各種場面都能應對，所以事前也不整理思路，不把一些零碎的經驗加以整合理順。等面試的時候，談的東西不完整，沒有體系，被人認爲思維不夠全面周延。或是不能針對企業的需求，把自己過去工作中積累的對其能產生的價值體現出來，讓主考官無法發現和自己企業的利益共同點，而加以放棄。每個企業付錢請人，都是爲了實現自己企業的價值目標，如果從候選者的身上不能看到可能導致價值實現的東西，沒有人會願意出大價錢請回來的。加上現在的勞動合同法要求很嚴，請神容易，送神難，企業請人會很慎重，候選者如果具備這種價值，卻因爲沒有表現出來而致失敗，會非常令人惋惜。
八、重視業務，忽視團隊管理。
有些候選人談起業務，頭頭是道，長篇大論，而一旦問及團隊管理，卻是三言兩語就談完了，這是非常不利的。因爲企業花大錢請獵頭獵取的人才，一般都屬於資深層級的人員，大部分都是要帶團隊，要帶一幫有一定經驗和層次的人，對管理技能的要求也是很高的。人才不是光會自己做事的，而是能夠帶領大家都把事情做得優秀的，所以，作爲一個候選者，除了要注重業務能力的積累，也要注重管理思路的理順和管理技能的錘鍊。在面談的時候，要把自己管理中的心得體會及方法措施加以介紹，使考官能夠見識到真才實學，這樣纔會有更高的勝算。