小王在進入電器公司後簽訂了一份爲期三年的勞動合同，合同中沒有約定公司每年支付14個月工資。另外，電器公司有關於年底發放雙薪的規章制度，該制度規定，過試用期且年底在冊的員工，可以享受13個月工資的待遇，第13個月工資在第二年的1月份發放，標準爲基本工資。
小王是2007年2月份進入電器公司的，2008年3月份辭職與公司勞動關係解除。2008年1月份，電器公司支付了小王第13個月工資3500元（一個月的基本工資）。小王認爲公司應該支付其7000元，即兩個月的基本工資，理由是當初電器公司發給自己的OFFER LETTER中寫的很清楚，是14個月工資，而非13個月工資。電器公司則認爲OFFER LETTER在勞動合同簽訂後已經失效，應按照公司規章制度執行，即發放一個月的基本工資，故不同意小王的請求。
本期問題：
小王與電器公司簽訂的OFFER LETTER中約定的有關年底發放14個月工資的效力如何認定？理由是什麼？
1、電器公司則認爲OFFER LETTER在勞動合同簽訂後已經失效，這種說話是不正確的。本人認爲，OFFER LETTER和勞動合同都是合約，應都具備法律效力，但員工入職後，OFFER LETTER和勞動合同如果有衝突之處，應以勞動合同爲準，而無衝突之處的不同內容應均具備法律效力。應該說，電器公司與小王簽訂的爲期三年的勞動合同中沒有約定公司每年支付14個月工資，那麼OFFER LETTER中約定的支付14個月工資應該也是受到法律支援的。 2、電器公司有關於年底發放雙薪的規章制度，該制度規定與OFFER LETTER有衝突，應以哪一份爲準？這應該是本案爭議的重點。筆者認爲，該制度如果是以民主程序制訂，內容合法，並在公示告知員工的情況下，與OFFER LETTER有衝突時，應該具備法律效力，以制度爲準。如果沒有經過民主程序，內容不合法或未告知員工，即不具備法律效力，小王依據OFFER LETTER要求支付14個月工資應該獲得支援。該公司的這一制度規定，應該來說民主程序和內容合法應該都沒有爭議，主要應該看是否公示以告知員工，用什麼樣的方式公示告知員工，企業有沒有公示的證據。公示告知員工的.方式有很多，如張貼內部通告、發佈於內部網站、內部郵件、會議、檔案簽收等。像年終雙薪這種涉及員工明顯經濟利益制度規定最好的公示辦法是員工檔案簽收。 支援這個！
錄用信應視爲要約還是應視爲要約邀請？儘管電器公司發給小王的錄用信中明確電器公司每年發給小王14個月工資，其中第13、14個月工資在第二年的1月底前支付，標準爲基本工資。看似內容明確，實際取決於錄用信中是否載明瞭基本工資的具體金額。若錄用信中載明瞭基本工資的具體金額，如：3500元/月，則此錄用信視爲要約，否則視爲要約邀請。 2、若此錄用信界定爲要約邀請，則從雙方訂立勞動合同開始，此錄用信就不再發生效力，小王的要求就無法得到支援。 3、若此錄用信界定的要約。那麼，從本案描述中來看，小王在與電器公司簽訂勞動合同時或者說入職學習規章制度時，就應該知道自己的權益受到侵害。在2008年5月1日前，根據勞動法相關規定，勞動爭議仲裁時效爲2個月，因此小王從入職電器公司開始2個月內可以就雙方爭議提出異議，並且能得到支援。但小王到了2008年1月之後才提出來，已過時效，因此無法得到支援。
所謂offer letter目前還沒有一個統一的中文名稱，有人稱之爲“錄取通知書”，有人稱之爲“錄用信”。法律英語中的“offer ”，中文含義是“要約”。《合同法》規定，“要約”就是希望和他人訂立勞動合同的意思表示。要約的內容具體明確，並且受要約人一旦承諾，要約人就要受到意思表示的約束。 2、電器公司在OFFER LETTER中明確公司每年發給小王14個月工資，其中第13、14個月工資在第二年的1月底前支付，標準爲基本工資。這裏，要約的內容很明確，公司想與小王建立勞動關係，每年發14個月的工資。小王接受了這個要約的內容，因此，小王一旦與公司建立勞動關係的，公司每年鬚髮14個月工資給小王。3、小王入職後，和公司簽定了勞動合同，並沒有約定公司每年到底是發12個月還是13個月還是14個月工資。因此，上述要約內容每年發14個月的工資，並無新的約定取代。故上述要約依然有效。4、公司的年底雙薪規章制度是有效的，但因雙方在錄用信中約定的標準高於規章制度的標準，因此規章制度內容的有效性並不妨礙雙方在錄用信中約定內容的有效性，也就是說：雙方在勞動合同或錄用信中約定的標準高於規章制度的標準的，應執行在勞動合同或錄用信中約定的標準。5、綜上，公司的錄用信的約定發放14個月工資是有效的，小王的主張應該支援。6、offer letter是對公司的單方約束，，因此在起草時有必要留有餘地。7、offer letter是用人單位單方的要約，勞動合同是用人單位和勞動者雙方的協議，是建立勞動關係的法律檔案。不能有了offer letter就不簽訂勞動合同。在勞動合同簽訂後，企業可以選擇使offer letter失效，或者將其做爲勞動合同的附件，繼續有效。在存在offer letter和勞動合同有不一致情形時，企業必須使offer letter失效。
電器公司則認爲OFFER LETTER在勞動合同簽訂後已經失效，這種說話是不正確的。本人認爲，OFFER LETTER和勞動合同都是合約，應都具備法律效力，但員工入職後，OFFER LETTER和勞動合同如果有衝突之處，應以勞動合同爲準，而無衝突之處的不同內容應均具備法律效力。應該說，電器公司與小王簽訂的爲期三年的勞動合同中沒有約定公司每年支付14個月工資，那麼OFFER LETTER中約定的支付14個月工資應該也是受到法律支援的。 2、電器公司有關於年底發放雙薪的規章制度，該制度規定與OFFER LETTER有衝突，應以哪一份爲準？這應該是本案爭議的重點。筆者認爲，該制度如果是以民主程序制訂，內容合法，並在公示告知員工的情況下，與OFFER LETTER有衝突時，應該具備法律效力，以制度爲準。如果沒有經過民主程序，內容不合法或未告知員工，即不具備法律效力，小王依據OFFER LETTER要求支付14個月工資應該獲得支援。該公司的這一制度規定，應該來說民主程序和內容合法應該都沒有爭議，主要應該看是否公示以告知員工，用什麼樣的方式公示告知員工，企業有沒有公示的證據。公示告知員工的方式有很多，如張貼內部通告、發佈於內部網站、內部郵件、會議、檔案簽收等。像年終雙薪這種涉及員工明顯經濟利益制度規定最好的公示辦法是員工檔案簽收。