公司薪酬制度組成
同時，爲了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司透過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其爲公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1、崗位對知識技能的要求；2、 崗位對解決問題能力的要求；3、崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時瞭解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
如何把握加薪的尺度
這很關鍵。你需要誠實地爲自己估價，不要漫天要價。先做些調查，瞭解自己的行業和所在位置的工資水平。你可以從報紙、雜誌和互聯網瞭解到不少這方面的資訊，當然，目前國內這方面的工資調查還有比較大的'侷限性，許多所謂的薪資調查因爲受到了調查方式、地域和行業的限制，可靠性都值得懷疑，僅能作爲參考。更可靠的辦法是從朋友或熟人那裏瞭解這方面的情況。還有一點就是，如果公司近來的業績欠佳，你要求加薪的時候就要多考慮一下了。
另外，如果身處職場中的熱門專業，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度就可以適當提高。畢竟其它公司也正急需你這樣的人才。加薪者可以嘗試先提出加薪5％，半年後再要求增加5％。如果公司不同意，你應該和老闆談一下，怎樣才能加薪，或者是否能以其它方式來補償，比如獎金、休假、交通費等等。
當然，要求加薪者的心態也很重要，加薪的要求被拒絕，也不要一蹶不振、悶悶不樂。失望是可以理解的，但更重要的是還有希望。無論如何，不要以最後通牒的方式來要求加薪，除非你已經準備好走人，而且確實找到了下家。該是和老闆要求加薪的時候了。但是，怎麼談呢，你就需要先向公司說明你的能力和價值，如果你沒有足夠優秀的資本，這樣的加薪請求也是無法被老闆接受的。