請容在下姑妄論之：
一、 能力對口和專業對口
很多企業招聘，先看專業，金融企業只要金融專業，別的專業一律免提，具體能力不說，專業對口才能繼續，單從這一方面，就暴露出了一定程度的不合理。這裏我要提出另外一個概念，就是能力對口。
專業對口代表什麼？說明這個人曾經學習過相關的理論、技術，具有一定的操作能力，但同時也要考慮他掌握該專業技能的程度和選擇專業過程中的被動性（僅爲了就業這方面的需要而選擇專業，相信大家至少都聽說過）。
能力對口呢？首先，他有這方面的能力，未必代表他學習過這個專業，這一點我想並不矛盾，就是上面一段中所說的選擇專業過程中的被動性。能力的前提是興趣，有了興趣，才能夠有發展的潛力和培養的價值。而且有了興趣的支撐，相信在該方面上手也不會太慢。如果讓看帖的各位去做一件自己很感興趣的工作，相信無論是耐心也好，基本操作的上手也好，一定也是充滿了樂趣的。既然如此，距離擁有勝任該工作的能力還遠嗎？某位大師說過“興趣是最好的老師”，如果選對人才，那不啻於爲你的員工免費聘請了一位免費的老師，何樂而不爲？
二、 能力和學歷
這個問題很敏感，但也最關鍵。談論之前，先給大家看幾個例子：
鄭淵潔，著名作家，《童話大王》創刊者，世界上讀者保有量最大的在世作家，毫不誇張的講，他筆下的舒克、貝塔、皮皮魯和魯西西，影響了整整一代人。此人文化水平爲小學，其子鄭亞旗也沒有上過大學，現在自行經營一家廣告公司。
海巖，職業經理人，著名業餘作家(自稱業餘)，代表作《便衣警察》、《玉觀音》等，同時負責北京數家高檔酒店管理工作，目前最高產的作家，以平均每年八十萬字的速度創作，不會使用電腦。15歲入伍，學歷僅爲小學四年級。
王永民，五筆字型發明人，具體學歷不明，但二十幾歲初入北京城時，不知道公共汽車需要買票。
以上三位，相信大家至少都聽說過至少一位，試問，如果其中一位在沒有出成績之前去貴公司應聘，您會聘用他們嗎？
擡出他們三位，相信大家也能多少明白我要說什麼了，能力和學歷之間，並不能完全畫上等號，學歷在一定程度上是對能力的一種肯定，同時取得學歷的過程也是對能力的一種提高，但學歷畢竟無法對能力有決定性作用，只能作爲該人具有一定能力的證明，但同時，我們不得不承認，現行的教育體系，在很大程度上扼殺了學生的創造能力和自主思考能力，因此，在下的一家之言，學歷可以作爲參考，但作用有限，還望各位老闆在選人用人之際，不要唯學歷論，要“不拘一格降人才”，多方面多渠道去接觸和了解各種人選，本着對企業負責任的態度，去選擇真正的適合企業的人才。
三、 三種人，三種馬
這才進入正題，呵呵。先說伯樂和田忌，伯樂識馬，惜馬，卻從不見伯樂用馬，從未見說田忌識馬，而田忌卻可以準確地用己方上中下等馬分別對上對方的三等馬，且大獲全勝。由此可以看出，田忌比伯樂要高明，因爲田忌不僅會識馬，還會用馬。通俗一點，用打牌來說，伯樂知道哪些牌是大牌，哪些牌是小牌，知道哪個是王，哪個是4，卻不知道怎麼把它們打出去，更不要妄論戰勝對手，而田忌則除了會認牌，還知道如何組合的把它們打出去，這樣至少具備了戰勝對手的可能性。(至於田忌，後面還有補充)
我們暫且把各種所謂的人才大體歸爲三類，對應田忌的三種馬，來看看這三類人才應當如何定位：
高學高能型。高學歷，高能力，這種人才只能說是可遇而不可求，這一點不想再贅述，相信很多做過老闆或者人力資源的網友應該深有體會。
低學高能型。學歷一般，甚至可以說低下，但其比高學歷多出來的工作經驗及因此累積起來的能力卻不能忽視。這類人往往在企業中發揮着中堅作用，卻也是最容易被忽略的。
高學低能型。這類人往往最普遍，重視學歷而忽視能力，學歷是到手了，能力呢？是否適合這個企業呢？這個就需要做老闆的去慢慢考察了。
第一種人才，可謂上馬，學習能力、適應能力皆是一流，潛質優秀，適合管理、研發等崗位，可以作爲重點培養對象，但需要注意一點，就是他的能力是否與貴公司相得益彰。就好比鄧稼先，你讓他研究導彈他是一流，你要是交給他一個超級市場？結果不知道如何了。
第二種人才，可謂中馬，學習能力可能一般，但其適應能力和隨機應變能力絕對一流，再加上視角相對獨特，如果用在策劃、市場開發領域，可謂得心應手，最重要的一點，由於這種人學歷低，做老闆的可以以此爲藉口壓制薪水~~
第三種，則是劣馬，低學低能，但問題在於，沒人承認自己不行，所以這類人往往嘴上功夫最好，沒辦法，除了這個沒別的能拿出來了的，而如果碰上一個耳朵根子軟的老總，那這種所謂劣馬，卻往往能在企業裏面呼風喚雨（請注意一點，我們不是在探討人生，而是僅針對企業發展。）
四、 人才使用的撲克牌理論
●你不可能得到所有你想要的人才，就像打撲克的時候你不可能抓到所有的好牌
●你要學會利用現有的人才去開展你的業務，否則就會坐以待斃；就像手裏的牌無論大小，都要打出去，否則就要輸牌甚至輸錢
●你要學會合理整合現有人才，讓他們發揮更大的合力；就像撲克牌裏面，三張4可以讓兩個大王無可奈何
●你要儘可能的發揮每一個員工的潛力，去創造最大的效益；就像撲克牌裏面，一張5也許不起眼，但如果沒有它，你的3、4、6、7、8就沒法順利的打出去
●暫時不要考慮挖別人的牆腳，就像打牌的時候偷看牌一樣，別人要麼給你看沒用的，要麼壓根不給你看的機會
● 如果真的被你挖到了，那也會有幾種結果，要麼別人拿這張牌真的沒用了，要麼這張牌還會跟着別人走，最慘的，就是發現這張牌其實並不適合你，可你又不能若無其事的丟掉它
● 真正的領牌其實就是你自己，不要以爲手下有一羣天才就可以高枕無憂，你的責任依然重大。
● 不要害怕出錯牌，就像不要責怪你的手下犯錯誤，因爲只有永遠不出牌纔會永遠不出錯，永遠不做事才永遠不犯錯。
五、 結論
學歷只是能力的一種，更重要的是對所從事工作的掌控能力和熱情。有學歷不代表有能力，但有能力卻可以拿到學歷，出於種種原因沒能拿到學歷的，卻未必沒有能力，說點有的複雜了，呵呵。
簡單的說，就是收起那套“唯學歷論”，在招聘人員的過程中，多看看他們的'經歷，如果有可能，去和他們交談，學歷只能說明他受過的教育，並不能代表他的自身能力，說句不太客氣的話，在我國現行教育制度下，所謂考試只是在考察一個人的記憶能力，而非其它。
應聘的，請放下你們自認爲尊貴的學歷，用自己真實的能力去溝通，去交談，用人單位用的是你的能力，而非每個月給那張紙片發工資，一個人的一輩子，就靠那張紙片撐着，是不是有點悲哀？
招聘的，拋開所謂的虛榮，尤其是中小型企業，你們需要的是真正適合你們企業的人才，而不是什麼高等學歷，本着對自己企業負責的態度，去和來應聘者交談、溝通，學歷門檻放低些，能力門檻提上去，去爲你的企業挑選出真正的人才。總之，人材的使用要合理搭配，要輕文憑重能力，而且要盡其所能。還要慢慢的發掘你手下的各種潛在能力，畢竟內部挖潛永遠比外部招聘省錢省心的多。(補充一句，對學歷上面標明的專業不要太在乎，透過交談去考察他的真正能力吧)
PS：上次我把創意給了個朋友，他沒說別的，只是告訴我，這個賽馬的點子不是田忌出的，只是他採納了部下的合理建議，至於到底如何，我沒去考證，但就算如此，田忌的納諫依然值得稱道，以此，題目我未作改動。
PPS：有個做老闆的朋友對我說說“我很忙，沒有時間去和那些人一個個的談。”我沒讓你去一個個的談，你不是有人力資源經理嗎？就算沒有，你也可以採用其他形式來考察你未來的手下們，畢竟一份工作對他們很重要，但一個人纔對你的公司更加重要！藉口沒時間而逃避和人才交流，這是對你的企業負責嗎？如果沒有合適的人才，你的企業怎麼發展？如何發展？