求職似過關格式化大學生初涉職場“病毒”_綜合指導
●病毒一：求職面試的虛假和浮躁
面對着你方唱罷我登場的招聘會，大學生求職哪個不是場場不落，送簡歷如撒傳單，可由於屢試不爽，莘莘學子感到擇業艱難的煩惱。正所謂浮必顯、躁必急，因此各類“毒素”也慢慢滲入了人才市場———假學歷、假的文憑、假證書以及裝幀精美的虛假簡歷甚至徒具其表的各色人才“包裝”。例如，某外資巧克力廠商的招聘會上，一名應聘女學生向面試經理特別提出自己從頭到腳連眼睫毛都是咖啡色的。
汪大正認爲大學生在面試時是有“規”和“距”的。首先保持學生的本色是最重要的，清晰簡潔地介紹自我，準確地回答問題，然後，坦誠自身的缺點而不是迴避。其中有這樣一個例子，有個美國青年在應聘幾十次、投放了幾百份簡歷都沒有成功後，他寫了一份全是缺點的個人簡歷寄給了一家大公司的人力資源總監，但是沒有想到他竟然得到了錄用，人力資源總監的解釋是他願意接受一個敢於正視缺點的人，而不是想盡辦法僞裝的人。
●病毒二：職業理想成爲藉口
大學生找不到適合自己的工作往往願意歸罪於學非所愛、學非所用。例如，一個學土建的學生在沒畢業時就已經認定對這個專業毫無興趣可言，並自認爲有一定的藝術細胞，立下了“棄理從文”的職業理想。他畢業後一心要當主持人，結果一事無成，最終靠學過的土建知識找了設計師的工作。
汪大正指出當你不能在“興趣”中尋找工作的時候，就必須學會在工作中尋找“興趣”；當“肚子”和“面子”不可兼顧時，只能先解決“肚子”後考慮“面子”。這種實事求是的態度可以避免此類病毒，雖然那個學生認爲自己有文學或藝術才能，但在報考大學的時候他並沒有選擇報考這類院校，這是務實和客觀的態度，在擇業的問題上，也應該同樣抱着謹慎而實際的態度，理想不是藉口託辭。
●病毒三：擇業強求“門當戶對”
很多人在找工作時喜歡按門第劃分，如北大、清華就應對應ibm、惠普等國際大公司，但是這樣造成了大量未能如願者的失魂落魄甚至自暴自棄。難道選擇職業時真的要門當戶對？例如，某名牌大學的一位研究生如願進入了一家國際公司，但是他很不滿意，他認爲上司和領導都不如自己有能力，甚至爲公司制定了未來的戰略規劃，但是不久公司就辭退了他，理由是他連和下級溝通30分鐘的能力都不具備。
郭鬆說，擇業是條件相對對等的選擇，用人單位和個人雙向的選擇，所謂“門當戶對”是不存在的。大學生求職中不應該有這種門第觀念，正所謂英雄不問出處，擇業的大門向每一個大學生敞開，但是對自己的估計過高或過低都會產生失落感。雙向選擇的“雙”字是相互認可和接受的同義語，如果因所謂的名牌效應被拒之門外，又何必偏要非它不入呢？名牌大學並不等於名牌大學生。
●病毒四：畢業就業只顧伸手
大學生畢業後擇業時，普遍有一個心理的誤區：他們認爲經過十幾年的寒窗苦讀終於學業有成，接下來的就業工作是該向社會“伸手”的時候了，覺得應該得到和收穫了。這樣的心理定位首先會造成對環境的不適應，比如在工作時遇到困難就停止不前，之後怨天尤人，就像新司機上路一樣，只苛求其他人對自己多照顧而不考慮自己會不會給人帶來麻煩；其次很容易產生見異思遷，不滿足不珍惜現有的工作，而想着其他更好的工作。
汪大正認爲這種心理直接導致了一些大學生的頻繁跳槽，例如有的剛工作一兩年的年輕人，卻已經換了七八個單位了，問他們原因不是說不適合就是掙錢少。也許的確可能是環境影響他們的發展，如今我們也不鼓勵那種“從一而終”的就業心態，不過誰都知道“不想當將軍的士兵絕不是好士兵”這句話，但是隻想着當將軍而不想當士兵的人也絕不是個好士兵。解決不好這個心理問題，大學生的'就業和擇業將會停留在好高騖遠的“空中樓閣”。
●病毒五：擇業指導不規範
畢業前的就業指匯出現了兩種病態的發展形式，一種是強化求職面試的技巧和攻略，自內而外的“武裝”，細化到如何揣摩面試經理的絲毫變化以投其所好，有的職業顧問所教的職業技巧是在面試的時候怎樣着裝，怎樣說話，甚至告訴學生該不該穿高跟鞋。另一種是用人單位直接大規模地“進入”學校，然後爲學生儘快完成工作的“速配”。由於目前在很多高校從事畢業教育和就業指導的老師都沒有受過職業指導培訓，只是一些負責學生工作的行政人員，而有的學校更願意把企業的人事主管或職業顧問請到學校，集中給學生進行擇業指導。
郭鬆認爲這樣的擇業指導和畢業教育的意義並不大，能夠爲青年就業提供指導和服務的專業人員是比較缺乏的。而實際上，這種職業指導師在大學生擇業時的作用是非常大的。周文霞提出畢業、擇業、敬業應該是三位一體的就業教育，大學生急缺這種崗位教育。這
