面試的內容與題目設計是面試出題者要考慮的重要問題。對於應考者來說，瞭解面試題目設計的基本要求和程序，就能更加深入地瞭解面試的原理，從而更好地應對面試。爲此，本節將對面試內容設計的原則和要求、面試試題設計程序、面試的題目類型等方面進行系統地介紹。
一、確定面試試題遵循的基本原則
1.針對性原則
該原則是指面試試題是根據面試的具體情況，圍繞崗位要求、應考者的狀況和麪試本身的特點來設計的。其原因在於：其一，面試總是爲特定的崗位選人，所以面試試題設計通常要緊密圍繞招考崗位在能力素質上對面試的具體要求(包括哪些素質要求是重要的、決定性的，哪些素質要求是附帶的)，充分體現不同職類、不同職位工作要求的特點，突出需測試內容的重點。其二，面試題目設計會考慮到應考者羣體的狀況，包括應考者羣體的受教育程度、專業背景、工作經驗的多少等等，如果試題背離了應考者羣體的實際狀況，那麼題目設計得再好也難以達到選拔的目的。其三，面試具有與筆試不同的特點，面試題目設計一般與筆試有較大的區別，如在面試中一般不會設計一些純知識性的問題，而更側重考查職位所要求的能力、潛力和個性品質。
2.代表性原則
所謂代表性原則，是指面試內容不能過於簡單，也不能流於繁雜，應在某一方面或某一環節上具有一定的代表性，足以測試某一特定素質。以面談法爲例，如果應考者的思維敏捷性對完成工作十分重要，爲測評應考者的思維能力，就可以出下面的題目：清末年間，某地富商甲僱船裝貨外運。他同船主約好第二天清早開船。第二天一早，甲的妻子做飯讓丈夫吃了去上。不料，天剛一亮，甲妻聽到敲門聲和“嫂子、嫂子”的喊叫聲，原來，船主前來找甲。甲妻大，找不到丈夫，到官府報案。縣官立即斷定甲的失蹤與船主有關。請問：縣官是怎麼知道的?聰明的應考者從船主直接叫甲妻而不叫甲入手就能講清推理過程。類似這樣新穎的題目可以用於測定應考者是否具有靈敏而正確的推論能力。
3.可行性原則
面試是短時間的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應變性的題目不宜過多過雜，難以測試的項目，如政治立場，道德品質，頂多列爲參考項目。可行性原則也包含從應考者實際出發的原則，從當前實際看，有的地方不難找到高素質的公務員，因而競爭激烈，而有的地方卻不然。因此，內容深淺難易要顧及應考者的情況，不宜一味求新求異求難。
如果錄用缺乏實際工作經驗的應屆大中專畢業生，應着重一般素質(尤其是發展潛力)的測評;如應考者有一定的工作經驗或專業工齡，可着重進行特殊素質的測評。因此，對不同類型的應考者在項目的權重分配上可考慮有所區別。
二、設定面試試題的基本要求
儘管面試試題類型繁多、性質不同、功能各異，但在設計、編制時，都有一些最基本的要求。
1.題目內容要明確、具體
筆試的重點，在於考查應考者的知識，而面試的目的是要進一步考查報考人的能力水平、工作經驗、個性品質以及其他方面的情況，以彌補筆試的不足，爲選擇合適人才提供充分依據。題目內容如果不明確、不具體，則面試的目的難以達到，進而將影響錄用考試總體目標及錄用計劃的實現。面試要依據面試評價目標制訂試題，從面試目標出發編制試題。
2.題目必須體現重點
既然面試的目的是特定的，那麼，面試題目必須是面試所要考查的重點。否則，面試時就會出現主考官漫無邊際地提問、應考者不得要領地應答的局面。
3.題目要兼具科學性和實用性
面試試題不僅應該是正確的、科學的，而且從達到面試目的這個角度而言應該是實用的、有效的。並不是任何表述科學、嚴密的問題(如筆試中的問題)都可以用在面試之中，用邏輯類的問題來考查應考者的思維能力效果往往並不好，因爲這類題目在面試的壓力情況下，常令應考者張口結舌，無話可說，使面試無法進行下去;而我們請應考者就某一社會現象自由地發表自己的看法，常能使應考者有話可說，於自然表述中體現出其思維水平。
4.題目既要有共性又要有個性
從面試的重點內容看，通常除“儀表風度”和“言語表達”兩項不必編制題目外，其餘各項均要編制相應的題目，以便面試時有針對性地提問、考察。另外，由於報考人的經歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內容可以從不同角度出一組題目，面試時根據情況有選擇地提問，這樣效果更佳。
同類崗位的面試題目也可分爲個性問題和共性問題兩大類。
個性問題，要針對報考人的不同經歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個人經歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個性問題事先要經過周密考慮，基本上是定型的，但並不排斥根據臨場情況作必要的變通。
共性問題，主要指圍繞崗位所需專業知識所提出的問題，對各個應試者提問的範圍和重點應基本相同，故稱爲共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的範圍、類型、性質、大小和難易程度等，而不是對所有報考人都使用同一套試題。
5.問題要有穿透性和一定張力
問題要有穿透性和張力是指問題能夠拓展應考者的素質。要達到這一目的，問題的製作就不能太直白，即“正面提問，正面回答，正面評價”，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有一定的穿透性的。如下例：
例題1：房改是目前社會普遍關注的問題之一。對於房改，絕大多數人歡迎，但對房改具體措施的實施又各執己見，特別是買房，現在對大多數人來說是可望不可及的事情。請結合你自己的住房情況談一談你對房改的看法。
這類題目的目的不是考查應試者的專業性知識，而是看其觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否能自圓其說。此題的測試要素是綜合分析能力與言語表達能力。測試點爲思維的邏輯性、嚴密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀察力和知識面，言語表達的邏輯性、流暢性、準確性和簡潔性。
例題2：衆所周知，機關工作會議多，效率較低，你認爲怎樣才能提高會議效率?
此題的測試目標是計劃組織能力。測試點有制訂計劃能力，協調配合能力，組織實施能力，以及如何處理好行政首長層層負責制與充分發揮每個人的積極性的關係。
6.題目要有新穎性
爲提高試題的效度，應該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重複，特是簡單重複，以便於測評應考者某些方面的真實水準。需要注意的是，這種新穎、新異、鮮要與富於啓發性結合起來，從而促使應考者的相似聯想和對比聯繫進入活躍狀態，擺脫束與緊張，切實挖掘其潛力而表現潛在素質。曾經有一道面試題是這樣的：“孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破崙卻說：不想當元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。”從應考者對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中，可以比較有效地測評其思維能力、表達能力、價值觀和進取心。
7.題目要注重形式
除了內容，面試題目在形式上也要達到一定的要求，比如：
(1)試題的大小要適度。儘量短小精煉，採取“大題化小、成套組合”的方法。否則，會使應考者覺得題目太大，無從下手;或者太瑣碎、細小，也會影響面試質量。
(2)試題要有開放性、啓發性。能觸發思想火花，啓發應考者思路，並運用自己的實踐經驗作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利於思辯，應考者願談、可談。
(3)試題所引用材料應考者要熟悉。試題力求與應考者的實際生活接近，便於其理解，並能從容自然地回答問題，使考官瞭解到其真實的思想情況。如果選擇生僻的材料，其結果是應考者無以作答。比如“根據你以往的經驗，要想獲得多數同事的好評，最主要的靠什麼?”這道題緊貼應考者的實際，讓其憑藉自身以往的經驗答題，使應考者不感費解，能夠自然地表露真實的想法。
(4)試題要清晰。即試題的表述要做到清晰易懂，使應考者能迅速、準確地理解題意。除了以上7項要求外，面試試題的編制還應滿足以下條件：
(1)語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會給應考者帶來思考障礙，影響應考者的充分發揮。
(2)問題不可過長。過長的問題本身會成爲應考者理解問題的障礙，這也是面試與筆試的一個重要區別，一般面試問題的閱讀時間不可超過40秒。
(3)試題編制要注意政策法規，不可設計侵犯應考者人權的問題，凡涉及到個人隱私、家庭情況等方面的敏感問題，儘可能迴避。
(4)提問的宗旨不是爲難應考者，而是給應考者一個展示自己的機會，應考者的相關素質表現出來了，考官才能夠作出準確的判斷，因此，“問準、問巧”是出題的宗旨。
三、編制面試試題的常規程序
設計、編制面試試題，有五個基本環節，即職位分析、制定試題編制計劃、編制題卡、試測分析、試題組合等環節：
1.職位分析
面試測評項目，要反映職位的任職素質條件，因此，設計面試測評項目，首先要弄清楚擬錄用職位的要求，任職者須具備什麼樣的素質條件。如果面試設計者自己都不知道職位需要什麼樣的人，那又何談錄用稱職的優秀的人員呢?所以，職位分析是面試試題設計的基礎。
2.制訂試題編制計劃
制訂“試題編制計劃”，就是對整個試題編制工作做出全面的總體設計，把最基本的框架先確定下來，以便後面的工作據此進行。事實證明，制訂好“試題編制計劃”，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。
制定試題編制計劃時應該明確以下問題：
(1)測評目的。明確爲何測評及測評結果的用途。
(2)測評項目。根據職位分析結果，進一步明確對哪些素質項目進行測評以及測評結果的質量要求。
(3)測評對象。對應考者的總體情況，如學歷、專業、工作經歷等構成有所瞭解，使命題有針對性。
(4)題型。明確採用哪些試題題型。
(5)取材範圍。明確選用哪些素材。
(6)對命題工作的質量與數量要求。
(7)工作程序與工作進度。
3.編制題卡
對於比較規範化的面試，爲了適應考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》。
《面試題卡》應包括下列幾項內容：
(1)試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時候，當“給定條件”不言而喻，或應考者容易想到時，也可省略。
(2)答案。面試題的答案，情況比較複雜。有的是有惟惟一一正確答案的，如專業知識;有
是沒有統一答案的，但有“可接受答案”、“理想的答案模式”;有的是既沒有統一答案，也沒有“理想的答案模式”，主要考察應考者回答問題過程中表現出來的思維邏輯等方面的內容。題卡中，要針對這些情況分別說明答案的類型，如正確答案、理想的答案模式、參考答案、無答案但需觀察的行爲要點，等等。
(3)用途。也即該試題的測評意圖、測評要素或預定效果等。
(4)標準。根據答案要點，提出考官評價的操作性指標及水平刻度，以便考官進行結果評定或打分等。
(5)備註。對操作實施中需注意的有關事項予以說明。
4.試題分析
試題編制好以後，要對其質量進行評估，包括試題的可行性、鑑別力、難度等指標。最好的鑑別方法，是先選擇一些“應考者”進行測評，透過試用來發現試題可能存在的質量問題，以便於對試題進行修訂和完善。
5.試題組合
對於結構化面試來說，還需要根據測評目的、測評項目、測評時間、題目類型等進行組合，組配成《面試題本》。面試實施中，考官應以此爲根據對應考者進行面試，針對應考者的作答也可以提出一些相關的追問。
四、幾種主要的面試試題類型
面試問題一般以開放性問題爲主，以便給應考者留有很多可以發揮的空間，偶爾也有一些封閉式的問題，如“是否”類問題，但這類問題由於考察不了應考者的有關素質，所以在公務員面試實踐中比較少見。按面試題目設計的功能和題目性質來分，常見的面試試題有以下一些類型：
1.背景性問題
通常是有關考察應考者背景的問題。在面試開始時，往往用3～5分鐘時間來了解應考者的工作生活方面的基本情況、教育背景和工作經歷。此類問題主要有三個方面的作用：一是讓應考者放鬆、自然地進入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛;二是驗證和澄清簡歷上的有關個人資訊;三是爲後續的面試提問提供引導，便於深入面試。比如：
(1)請用三分鐘時間簡單介紹一下你自己。
(2)你對自己將來要達到的事業目標有什麼設想?請你簡單談一談。
對於此類問題，理想的應考者應在短短的幾分鐘內既儘可能多地展現自己的優勢，又做到簡明扼要，重點突出。
2.知識性問題
知識性問題主要是考察應考者對所要從事的工作所必需的一般和專業知識的瞭解和掌握。知識性問題包括一般性知識和專業性知識。一般知識是指從事該工作的人都應具有的一些常識，例如，一個財會人員應瞭解一些必要的'財務制度，一個人事經理應瞭解必要的勞動人事制度和法規。專業知識指專業領域的專門知識，例如對於司法系統或稅務系統招錄公務員面試試題的設計中應注意考察有關司法或稅收方面的專業知識。
對於此類問題的回答並沒有什麼竅門，只有靠應考者自己平時的積累所形成的紮實的基本功。
3.智能性問題
智能性問題主要是考察應考者對一些事物和現象的理解和分析判斷能力，通常會選擇一些較複雜的社會熱點問題，考察應考者的綜合分析能力。這類問題一般不是要應考者發表專業性的觀點，也不是對觀點本身正確與否作出評價，而主要是看應考者是否能言之成理。比如：
(1)北京市現有數萬下崗職工，他們的再就業是一個很大的難題。然而，每年卻有上百萬外地人在北京打工，掙走了上百億元的人民幣。請分析一下造成下崗職工再就業難的原因，並簡單談談你認爲合適的解決辦法。
(2)目前社會上“獻愛心，捐助危重病人”的活動很多，你是怎樣看待這個問題的?
就第二個問題來說，高水平的應考者不僅要談到“愛心、互助”的意義，而且能進一步提出我國醫療制度的現狀及改革、發展方向，這樣才說明應考者考慮問題的能力比較強，既全面又細緻深入。
4.意願性問題
意願性問題一般考察應考者的求職動機與擬任職位的匹配性，內容會涉及應考者的價值取向和生活態度等多個方面。比如：
(1)根據專業和能力情況看，你可選擇的職業範圍很廣，爲什麼選擇國家機關而且特別選擇了我部門呢?
(2)你爲何想離開原工作單位?又爲什麼報考現在的崗位?這次報考倘若未能如願，你將有何打算?
就第一個問題來說，考官可就事業追求和現實生活需要兩方面對應考者加以追問，儘可能全面瞭解應考者對事業和生活方面的真實要求。應考者只需實事求是地將自己的想法表達出來即可。
5.情境性問題
情境性問題是假設一種情境，考察應考者的反應。此類試題是建立在這樣的心理學知識基礎上的，即一個人說他會做什麼，與他在類似的情境中將會做什麼是有聯繫的。此類試題考察應考者的應變能力，計劃、組織、協調能力，情緒穩定性等方面的能力和個性特徵。比如：
(1)假設這樣一個情況，本來，你的工作負擔已經很重了，可上級卻又給你安排了另一項任務。你覺得已沒有精力再承擔更多的工作，但又不想與領導發生衝突，你會怎樣對待這個問題?
(2)某部機關新錄用了一批公務員，假如領導要你組織他們去某個基層單位參觀，你準備如何做好這項工作?
對於此類試題，應考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然後提出比較全面的行爲對策。
6.行爲性問題
行爲性問題關注的是應考者過去的行爲，問的是應考者實際上做了些什麼、怎麼做的、有什麼結果，此類試題可考察人際交往能力、組織協調能力、解決實際問題的能力等等。比如：
(1)在你的工作經歷中可能出現過這樣的情況，你所在的組織與另一兄弟組織之間產生了矛盾或衝突，要由你來參與解決，請你舉例談談具體情況。
追問1：你當時遇到了什麼問題?
追問2：你的任務是什麼?
追問3：你採取了哪些措施?
追問4：最終的結果如何?
(2)生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個人或幾個人。爲了把事情辦成，你做了哪些努力?結果如何?
對於此類問題，應考者最重要的是要有實事求是的態度，如實回答自己以前經歷過的相關事件，不要過分誇大甚至編造事件，否則對用人單位是不負責的，對自己也不利。
7.壓力性問題
這種問題通常是故意給應考者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應，以此考察應考者的應變能力與忍耐性。此類問題可能會觸及應考者的“痛處”。比如：
(1)據我們瞭解你在三年內換了四個單位，有什麼證據可以證明你能在我們單位好好幹呢?
(2)你的領導讓你送一份急件給某單位，第二天卻發現送錯了單位，可領導不但不承擔錯誤，還生氣地指責你馬虎大意。此時，你會怎樣做?
對於此類問題，應考者應有快速反應能力，提出兩全其美的措施。
8.連串性問題
連串性問題一般也是爲了考察應考者承受壓力的能力，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用於考察被試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合概括能力等。比如：
(1)你的外語和專業知識水平都很高，爲何不去外企?公務員現在工資並不高，而且又已取消了實物分房，你能忍受這些條件嗎?如果工作後發現自己的作用不能正常發揮怎麼辦?
(2)我想問三個問題：第一，你爲什麼想到我們單位來?第二，到我們單位後有何打算?第三，你報到工作幾天後，發現實際情況與你原來想象的不一致時你怎麼辦?
對於此類問題，應考者應該有思想準備，特別是對自己的選擇究竟是怎麼考慮的，要如實反映，不要說大話、空話，要從自己的價值觀和志向方面對自己進行剖析。