途徑：招聘會、網絡、報紙時間：1個月左右，快的1個星期招聘會，是初級人才職場的重要風向標。爲此，筆者採訪了招聘會現場的企業人力資源負責人以及中歐國際集團的人力資源部長陳培元，爲求職者新春求職指點迷津。
求職季節新春、5月、10月
據上海新發現人才有限公司的總經理劉儲存介紹，一般的，新春過後的一兩個月是一年中求職的最高峯，其次就是每年的5月和10月。如上個週末，僅上海體育館，就有3個場館，招聘企業800多家，招聘崗位1萬2千多，應聘人數達到3萬5千人，多家企業都打出了招聘20、30個崗位。
劉儲存說，今年的職場，機械設計人才、銷售精英人才成爲企業追捧的對象。而行政、文祕、助理等崗位應聘人員最多，在下午不到一點的時候，就有許多企業掛出已滿的消息。
簡歷篩選 30%左右進入面試
時間：1周敲定甚至更快據上海港機重工有限公司的人力資源部介紹，他們已經連着兩個週末來參加招聘會了，由於他們招的都是專業技術人才，經過他們初選的簡歷，回去後拿給技術專業人員再選，大約有30%到40%的人員，可以接到面試的通知，通知面試的時間一般在一週之內完成。他們建議求職者，若在一週內沒接到面試的通知，就說明不符合他們企業的條件。
春節過後，許多單位招聘都非常急迫，因而在招聘會現場，出現了許多當場就確定面試時間的景象。尤其是對一些優秀的外地人士，他們甚至特殊安排，招聘會的當天下午就進行面試。
簡歷篩選，是成功應聘的第一關。因而，如何在簡歷海選中脫穎而出，就顯得尤爲重要，一份優秀的簡歷，要突出重點部分，像普華永道，他們篩選應屆生的簡歷時，主要看三個方面，一是學習成績；二是在學校擔任過的職務、參加過的課餘活動和獲獎情況；三是參加社會實踐的情況。因而，根據不同企業、不同崗位的要求，撰寫簡歷一定要有針對性。
筆試、面試：實力作證一般企業在招聘人員時，都要經歷筆試、第一輪面試、第二輪面試。尤其是對應屆畢業生，筆試這個環節大多都有，而對有工作經驗的人相對較少。面試的問題，大都集中在考察求職者的溝通能力、工作技能和工作態度方面。
中歐國際集團的人力資源部部長陳培元說，對於技術人員，我們一般會問三個方面的問題，技能、工作經歷和學習專業。其中技能方面問得較多，比如，以前你工作用的是什麼軟件？哪個軟件你是最順手的、最方便的？除了基本的交流之外，還要實力作證，當場進行演示和製作。
張先生，一個無錫來的求職者，他說應聘CAD製圖崗位時，到企業面試的第一關就是現場製圖。對於外地人員，則多了一項面試題，爲什麼到上海來求職？
新春招聘會的面試提問，則更多了一份春節獨有的問題，“請問你是春節前還是春節後辭職的？”“年終辭職是出於怎樣的原因？”對於以上問題，面試官除了考察他們的工作技能外，更希望感受的是求職者真誠的態度以及積極向上的事業心。許多企業人力資源的人員反映，面試不成功的原因，除了基本技能不足之外，很多的是答非所問、不誠實、不積極、對自己認知不夠、定位不清。
陳培元說，在他們公司，機械等技術人才，一般面試10到20人，才能招到1個；而行政管理人員，面試6到7個就能招到合適的1個。
Offer、合同在初級人才的合同中，一般都會規定試用期。而採用人才派遣的方式僱傭員工的企業，一經錄用，需要與企業、派遣方簽訂三方合同，勞動合同是與派遣服務機構簽訂的。畢業生，在未畢業前，則簽訂就業協議書。
常見面試題目
1、請你告訴我，如果你應聘***公司，你認爲自己有哪一方面的優勢？
2、你離職的動機是什麼？
3、爲什麼你要應聘我們公司？
年薪10萬—50萬中層管理人才 半公開精選
途徑：獵頭公司、關係網絡推薦時間：1到2個月年薪10萬-50萬元的中層管理人才，新春過後，人才流向是怎樣的？這批人羣如何才能不斷地攀登職場的高峯？記者採訪了企業的人事經理以及英達國際、成達等獵頭公司。
前五位獵頭動向 記者採訪瞭解到，每年年初都是中層人員跳槽求職的高峯期，當然相關崗位空缺後企業也就會對之進行填補。對於這些年薪在10萬元至50萬元的中層管理和進階專業技術人員，企業一般會採取獵頭和網絡招聘的方式覓取人才。
據獵頭公司統計，目前在獵頭單子中，排在前五位的分別是資訊技術經理、市場營銷總監、財務總監、建築設計總監、理財規劃顧問。獵頭的單子大多來自於製造業、銀行證券、資訊產業、生物醫藥、消費品、房地產等行業。另外，連鎖業店長、酒店項目經理、服裝設計總監、汽車或機械設計總監、電信規劃經理等崗位也排在十八大獵頭排行榜之中。
面試突出工作成績 一般獵頭接到委託後，會透過他們的人才數據庫或在對方同行業間展開搜尋，然後約見候選人進行面試，根據成績鎖定最佳候選人三至四人，並對之進行背景誠信調查，然後將最佳候選人推薦給用人單位面試並得出最終被錄用者。
由於應聘的都是需有相關經驗的中層崗位，因此在接受面試時，與一般的初級人才不同，應重點強調自己某方面的工作經驗和工作成績，並非每段經歷都要一一列舉，而是要突出重點。在介紹自己工作經歷的同時，應強調自己有過硬的專業知識並具備相應的領導管理的能力，可以將以前工作中碰到的鮮活的案例加以佐證。例如你應聘的是裝潢項目經理，那麼你可以說說自己以前所承擔的某個大項目，自己在施工現場如何運作和管理，你可以說明自己不僅精通裝修設計、預算、材料、工藝等環節，有項目經理資質證書，而且熟悉裝修材料及市場價格行情。
在考察候選人的時候，獵頭們最看重的是誠實、客觀。因爲獵頭的對象都是中層管理人員，一個候選人有可能直接影響着一個部門的成長。因而，獵頭在挑候選人時非常謹慎，一個小的方面的不誠實，很難保證他在其他方面也誠實。上海泛域人才進階顧問王志剛在接受記者採訪時說，中層崗位是高於一般基層職位的管理和技術職位，由於他們處於中間層這一特殊性，除了專業技能外，還需具備以下通用特質。一是客戶意識、二是學習能力、三是創新精神、四是團隊合作意識、五要善於溝通。另外，面對危機時處理問題的能力、學習能力和心理承受的能力，也是中層管理人才重點考察的對象。
合同對中層管理人員，除了標準合同規定的內容外，公司一般會對任職期間的福利和年終獎等作具體約定，同時會對他們要達到的工作目標作具體要求，若他們在規定期間未完成任務，公司會進行解聘或者降職。
中層管理人才的獵頭機構全球排名10到20名，或是亞太區知名的獵頭公司。如赫敦管理顧問（上海）有限公司、伯樂優纔等公司。這些企業一般主攻中高端客戶，如外企國內總監、大區經理等職位，服務的崗位年薪一般都在30萬元以上，不過部分企業也在往上下延伸。
一些知名的民營獵頭公司。如潤傑管理諮詢公司、澤恩企業管理諮詢公司等民營獵頭公司，以及上海成達進階顧問有限公司、中智人才顧問有限公司等。這些企業服務的崗位大多是中層，如部門經理等。服務的崗位一般年薪在15萬元以上，往上突破的空間也比較大，有的高達100萬元左右。
年薪50萬以上的高管
祕密洽談
途徑：獵頭公司、高管人際圈時間：2到3個月俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發展，就變得更爲謹慎。那麼，這些高管怎樣才能找到更適合自己發展的職位？爲此，我們採訪了原羅蘭。貝格國際管理諮詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合夥人陳維。
高管動向
亞太區職位增加亞太區的高管職位增加迅速以往，高管的崗位在中國的數量很少，相應的，招聘的機會也就少。陳維說，原來許多跨國企業在亞太區的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來越成爲許多跨國企業亞太地區的總部。相應地，亞太區採購總監、亞太區銷售總監、亞太區人力資源總監等這樣的高管崗位也就接踵而來。據陳維介紹，新年剛過，高管的單子與去年相比出現明顯的增長。目前，許多跨國企業，開始在中國招總經理、財務總監、全球的採購總監等職位。
國外工作背景
淡化5到6年之前，企業招聘高管人才時，大多要求候選人是在中國有一定經驗的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業經過十幾年的發展之後，已經培養出一批非常優秀的高管，如汽車、機械、建材等領域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經驗的人已成爲潛在的重要候選人。陳維說，從多年的進階人才諮詢工作中發現，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內的各個部門進行溝通時，卻遇到了水土不服的現象；而有些在國內土生土長的在外企慢慢發展起來的高管，由於適應國內土壤，幹起來卻得心應手。
支招接到獵頭電話後與招聘企業簽訂搜尋合同後，獵頭公司會做大量的功課，透過自己的人才數據庫、人際網絡或目標企業等確定候選人員的名單，用電話造訪各位合格的人才，瞭解他們對職位的興趣。
對高管來說，接到獵頭的電話，是經常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問保持良好的關係，又不會由於各種紛沓而來的獵頭電話或見面而浪費自己的時間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話時，既不能一概回絕，即使自己目前部沒有跳槽的打算，也不要貿然答應，有兩個是不得不瞭解的，一是獵頭公司的名稱；二是顧問的水平，透過這兩點，可以基本判斷自己要不要選擇見面。在獵頭行業，專門做高管人員的知名獵頭公司，就是那麼幾家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、BergerExecutive、SpencerStuart等等，若是頂尖獵頭公司的電話來訪，基本上信任。對一些不告訴自己是哪家獵頭公司的電話，要保持警惕。而顧問的水平，對高管人員來說，隨便問幾個問題就可以瞭解了。
獵頭公司的電話，一般包含幾個方面，一是目前的機會、招聘公司的情況，你是否打算換崗位等。高管人員的招聘，根據行規和與招聘企業的約定，獵頭公司不會隨便告訴你是哪個公司在招聘，只告訴這個公司的'大體情況。
選拔方式交流、洽談比例：4到5選1陳維說，對高管人員來說，他們並不是爲了找工作，而是對自己發展有挑戰或能取得更大成績的機會。因而，他們在甄選高管人員時，一般不會採用正而八經的面試，而是在交流中瞭解對方。比如，坐下來之後，我們會聊一些股市情況、上市情況、行業的情況等等，看似無意間的交流，實際上是考察他們的財經知識、對行業發展的見解等等。高管人員的候選人，大多是目前在某一個行業有突出成績的正在工作的人員，他們一般不會爲了20%薪資的誘惑而心動，而多從能否解決他們目前發展中遇到的困惑角度考慮，因而心理的爭鬥是貫穿於整個高管獵頭甄聘的過程中。
在整個過程中，保密性是高管人才獵頭的基本行規，只有直接參與到招聘工作中的人方能知道人選的姓名和報告材料。
最後一輪的面談，是與招聘企業之間的交流，約定的地點大多是對三方都比較方便的地方，可能會全球飛。不過，與企業見面的所有面試費用都由招聘方負責。一旦招聘企業決定了最終人選後，獵頭公司會對獲選人選進行背景調查，如推薦人的評語等等。
經過電話初選和獵頭顧問見面洽談後，一般能跟招聘企業見面的人數有4到5個，從這4個到5箇中選拔一個最合適的人選。
高管合同全球統一、20幾頁由於高管人員牽扯的面比較廣，交接也比較複雜。在offer上一般會約定辭職的期限。
高管人員的合同，知名跨國企業對領導崗位都有全球統一的合同。在合同裏，對高管人員的責任範圍、bonus的提成方式等，經過多年的錘鍊之後，都規定得非常清晰，一般合同都有20多頁。對高管人員來說，要仔細閱讀，尤其是職責、目標、工資獎金、解除合同的條件等等。
途徑：獵頭公司、高管人際圈時間：2到3個月俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發展，就變得更爲謹慎。那麼，這些高管怎樣才能找到更適合自己發展的職位？爲此，我們採訪了原羅蘭。貝格國際管理諮詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合夥人陳維。
提醒陳維一再強調，她不贊同把人才諮詢顧問稱作獵頭，人才諮詢顧問不僅對客戶負責，還要對候選人員負責。對高管人員，陳維特別提醒：1、高管跳槽一定要非常謹慎，切忌聽一面之詞；2、要全面瞭解公司在行業中的地位及財務狀況；3、要了解公司的領導體系，要了解直接彙報的上司及領導風格。“
小貼士
歐美、日韓企業招聘面面觀
由於歐美、日韓企業的文化不同，在選拔人才時，不同國家的企業選拔標準也有明顯的區別。
歐美企業：精通外語是歐美企業的最基本要求。歐美企業相對來說比較開放，不像日韓企業那樣含蓄。因而，求職者面試時，要給對方感覺你具有很強的自信心，有能力做好工作。【您現在閱讀的文章來自“中國人才指南網”，請記住我們的永久域名： 】
歐美企業喜歡直截了當，不懂就是不懂，不要含含糊糊，否則會起到不好的效果。
韓資企業：韓資企業對於求職者的儀態、服飾裝扮是非常在意的，最好能夠身着正裝去面試。遞交簡歷時，需要必備兩大要素：不要遞交沒有貼證明照片的簡歷書；務必要在簡歷上加蓋印章或本人簽字，以增加真實感。韓資企業拒絕不誠信的人：避免提供任何與事實不符的虛假資訊。
日資企業：日資企業對求職者的服飾有統一的潛在規則，如男士不能染頭髮等。另外，日資企業喜歡比較謙虛的求職者，因而到日資企業面試時，不要表現得太過於自信，求職者要以一個來學習的姿態出現，而不是來教導別人。但在謙虛之餘，還要向對方傳遞一個資訊，你能勝任任何艱鉅任務。