薪酬對企業戰略目標的貢獻主要在於激勵員工更好的完成工作任務，其本質在於公平與效率，就薪酬體系本身而言一般可分爲薪酬水平、薪酬結構、薪酬與業績的掛鉤、薪酬管理制度與流程等方面。關於薪酬水平，這個一般比較容易確定，根據市場薪酬水平、薪酬總預算和薪酬係數（薪酬係數依據崗位價值評估確定）基本可以確定薪酬水平，但在將崗位薪酬與市場水平相結合時，目前大部分企業對薪酬的調查做的不夠精細，因此，在設計薪酬方案時缺乏科學依據。另外，根據諮詢的實踐，崗位評估工具的簡化也是客戶反應較多的問題。
關於薪酬結構，目前在技術上已不存在什麼困難。
薪酬與業績如何有效掛鉤成爲難點問題。因爲這關係着員工的公平與激勵兩個方面，相對而言，薪酬管理理論及實踐發展比較成熟，但業績管理不夠理想。特別是業績指標的量化，方案制定較理想化，但實施的時候總是問題較多，所以在業績與薪酬銜接的時候總是出現問題，這需要系統的解決方案。
關於薪酬管理的制度與流程，主要問題在於有些企業薪酬管理不規範，缺乏專業的管理人才。
關於薪酬管理的熱點主要是核心員工的人力資本化和薪酬管理的電子化。
人力資源管理未來向人力資本管理的方向發展，相應的薪酬管理也會向這個方向發展。核心員工創造了企業的.主要價值，核心員工關注短期價值，而企業更關注長期價值，那麼如何激勵和保留這部分人才，如何將員工的利益與企業的利益長期捆綁起來，這是人力資本關注的核心問題。激勵方式分爲股權類、期權類、利潤分享類等，採用何種方式這需根據企業具體情況、國家相關政策法規確定。
薪酬管理的電子化也是一個方向，企業的資訊化是必然的發展方向。電子化管理高效快捷，能夠輔助人力資源決策，特別是企業規模越來越大後，手工操作會很繁雜。那麼，從另外一個角度看，整個管理諮詢行業也有着與IT相結合的趨勢，管理諮詢方案的實施落地離不開IT的支援，同時IT方案的落實也急需管理諮詢的支援，相應的未來的薪酬管理電子化也會成爲一個趨勢。