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1[簡答題] 簡述確定崗位評價要素和指標的基本原則。
參考解析：
(1)少而精的原則。崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當儘量簡化。結構精簡的評價指標體系便於測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、彙總、整理等項工作的週期，減少數據採集、處理、存儲、傳輸的費用，節省人力、物力和時間，提高崗位評價的效率。
(2)界限清晰，便於測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確、外延清晰、範圍合理。各個要素及其具體指標的名稱要簡潔概括、名副其實，防止含混不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。
(3)綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合“用盡量少的指標反映儘可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結爲同一個具有代表性的項目指標。有時爲了便於測量，對一個綜合性很強的要素，也可以分解成2～3個子要素，並分別作出界定。
(4)可比性原則。在崗位評價指標體系的總體設計上，一定要堅持可比性原則，所謂可比性，應當體現在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。
2[簡答題]黃某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門採用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工的最高分爲100分，上級打分佔30%，同事打分佔70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，纔對所屬員工進行打分排序。
請分析：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?
(2)產生問題的原因是什麼?
參考解析：
(1)該部門在考評中存在的問題
①考評缺乏客觀標準。對生產人員與管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅採用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。
②考評方式不合理。生產人員與管理人員的工作性質、工作過程和結果有着本質的不同，因此，應採用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。
③同事打分所佔的比重過大。對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評爲主，而不能以同級考評爲主。同事在參與考評時，常受人際關係狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。
④主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實際表現不熟悉，不瞭解，造成考評結果不準確、不公平。
⑤績效考評應按步驟進行，這樣纔能有效發揮績效考評的作用。
⑥考評週期不合理。生產人員和管理人員的考評週期不應都爲1年，生產人員的考評週期應相對短一些。生產人員的績效容易發生變化，而管理人員相對穩定。管理人員的考評週期相對生產人員的考評週期要長一些。
(2)產生問題的原因
①主管黃某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。
②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是爲了發放獎金。
3[簡答題]某公司是華中地區的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因爲培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據說此次培訓內容很精彩，培訓師大都是來自國際知名企業，具有豐富的管理實踐經驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最後決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓期間，小楊和小胡聽課很認真，對老師所講內容做了認真的.記錄和整理。但在課間和課後小楊和小胡總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來後，主管只是簡單詢問了一些有關培訓的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓後並沒有什麼明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作並沒有什麼幫助。
(1)小楊和小胡的培訓效果令人滿意嗎?
(2)該項培訓存在哪些問題?
(3)根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。
參考解析：
(1)小楊和小胡的培訓效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓後，沒有取得明顯的進步，而且他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作並沒有什麼幫助。
(2)該項培訓存在的問題如下。
①缺乏對受訓者培訓前的需求分析，沒有制訂規範的人員培訓計劃。
②缺乏對受訓者學習目標和效果的界定與要求。案例中，在培訓前，人力資源部主管對培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓目標、任務、應注意的事項等沒有做出詳細的計劃，從而影響了培訓效果。
③培訓過程缺乏交流。培訓期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學員交流。而在培訓過程中，與其他學員一起討論，可以加深對培訓內容的瞭解，從他人的角度認識培訓知識，最後總結自己的培訓心得，從而能提高培訓效果。培訓後，小楊和小胡沒有就培訓相關的內容與主
管和其他同事進行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓中所獲得的知識，經驗僅僅侷限於他兩人身上，沒有發揮培訓傳播知識的作用。而且如果小楊和小胡把學到的知識、經驗與同事交流，可以贏得同事對此次培訓的認可，也有利於培訓知識和經驗在工作中的應用。
(3)改進措施如下。
①加強培訓前的溝通，讓受訓人員對其在本次培訓中的任務、目標等有比較清楚、全面的瞭解，有助於提高培訓效果。主管與受訓人員進行訓前溝通可以讓受訓員工知道要做什麼，該做什麼，增強他們的使命感和責任感。