越來越多的企業實施導師制度，幫助新員工（包括轉入新崗位的員工）快速上手，提升技能，融入公司，最近有兩家實行導師制度的公司請我給他們的內部導師舉行導師指導技能培訓，結合這兩個案例，我談談實施導師制度的4個關鍵方面：
1、導師知不知道要做什麼？
這方面公司做得相對不錯，會透過制度，內部溝通讓導師知道他們的角色，應該做什麼，不應該做什麼，對導師來講比較困惑的是如何定位自己和學員的主管之間的分工和關係。培訓以及定期組織導師進行交流能起到不錯的效果。
2、導師知不知道如何去做？
培訓在這方面能夠起到一定的效果，透過培訓可以讓學員掌握輔導步驟和關鍵技巧，比如與對方建立輔導關係，建立共同認同的目標，傳授技能，授之予漁，因材施教，提供反饋等。透過定期組織內部導師交流，分享經驗，閱讀相關書籍，借鑑其他公司經驗也是不錯的方法。
3、導師願不願意去做？
這方面很多公司做得不好，而卻是成功的.關鍵，因爲導師有再好的技能，如果不願意去輔導別人，公司美好的願望也會泡湯。這方面主要的問題包括：
1）有些導師因爲各種原因，很負面，對公司，對導師制度不支援，這樣的人不僅帶不好認反而帶歪人
2）絕大部分公司導師都是部門經理指定的，而很多部門經理在指定導師時考慮不周，有些導師缺乏必備的特質，有些導師是不情願的，而有些雖然情願，但不喜歡公司分配給他們的徒弟，
3）有些公司缺乏必要的激勵機制，導師認爲是一項額外的工作，做好了沒有什麼好處，做不好還會挨批評，有些公司相對好些，會採用一些激勵機制，比如會把導師的表現與個人績效掛鉤，會定期評比優秀導師，只是外力的刺激往往不容易持續。
4）缺乏對過程的監控
4、導師做不做得到？
導師可能有能力有意願，但是如果公司缺乏必要的氛圍和支援系統，他們也很難開展工作。
除了導師本身的一些性格缺陷，導致不能有效把自己的知識傳授給別人外，導師制度需要公司上下的支援，特別是部門經理，需要公司有良好的學習氛圍，需要公司提供相應的支援系統包括資源和工具等。但是很多公司對部門經理的培訓和溝通不夠，除了培訓和制度，缺乏其他支援系統。而有些公司是缺乏學習的氛圍。
我認爲可以從幾個方面入手：
1）避免指定，採用自願報名、推薦加選拔：首先不是每個人都能夠當好導師的，導師首先需要樂於助人樂於分享，需要很好的溝通能力，選拔出這種特質的人是成功的關鍵，其二這樣也讓大家覺得當導師是個光榮，是需要經過嚴格選拔的。
2）應該把當導師的經歷與導師本人的個人職業發展結合起來，比如當導師是一線優秀員工培養管理才能的一個很好的機會。這樣導師會有一種內在的驅動力。
3）讓導師和學員只見有個互相選擇的過程，因爲只有兩情相悅，輔導過程才能開展得好
4）建立必要的激勵和監督機制
比如考覈加分，優秀導師評比，收集學員反饋等
5）提供必要的支援系統，比如表格、工具、時間、交流機會等，同時對部門經理也舉行導師制度的培訓
6）在公司營造一種不斷學習，互相分享的氛圍