員工援助計劃是由企業組織爲其成員設定的一項系統的、長期的服務項目，解決員工及其家人的心理和行爲等問題，以促進員工個人成長，提高組織績效，實現組織目標。員工援助計劃的內容豐富多彩，涉及到工作壓力、心理健康、危機事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等多個方面，但是，它的核心內容還是解決員工及其家人的心理和行爲問題。
員工援助計劃20世紀20年代起源於美國，60－70年代得到社會的廣泛認可和應用，80年代隨着經濟全球化的發展被引入歐洲及其它地區，並且被髮達國家的多年實踐證明了是解決企業員工心理健康的最好方法。近年來，員工援助計劃逐漸引入我國，成爲人力資源管理的新理念。員工援助計劃產生和發展於西方，在引進我國的過程中，勢必會象其它西方管理理念和技術一樣，遇到文化適應性的問題。如何才能使員工援助計劃儘快更好地落地我國，本文提出以下思路和建議。
爭取高層管理人員的支援和認可
員工援助計劃要在企業得到順利實施，首先是爭取高層管理人員的支援和認可，使他們充分認識到，對員工援助計劃的投入是必要的和有價值的，它可以保證企業的有效發展，從而給予員工援助計劃物質和精神的支援。員工援助計劃對企業的發展是非常重要的。
從個人角度來講，它可以促進個人的不斷成熟與發展。企業的競爭就是人才的競爭，這已經成爲不爭的事實。企業人才的作用要充分發揮出來，不僅取決於人才的智力因素，同時也取決於人才的非智力因素以及企業能否爲人才提供良好的發展環境。心理學的研究表明，人的成功很大程度上依賴於心理健康水平以及良好的行爲方式。同時，美國人本主義心理學家馬斯洛認爲，人的需要由低到高依次劃分爲生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，只有低層次的需要得到相當程度的滿足，高層次的需要纔會出現。企業人才要產生自我實現的需要，將自己的潛能充分發揮出來，前提條件是他的低層次需要已經得到了相當程度的滿足。員工援助計劃可以透過多種方式來解決員工在工作和生活中遇到的各種問題，尤其是心理和行爲問題，並且幫助他們學會用科學的方法解決今後遇到的相似問題，促使他們產生自我實現的需要，不斷髮展和成熟，成爲企業最具競爭力的武器。
從組織發展的角度看，員工援助計劃可以促進組織績效的提高。但是，國內企業目前希望採用該計劃的熱情度並不高。在調查中，我們發現，許多企業的管理者不願採用員工援助計劃的原因是擔心員工援助計劃的投資回報率的問題。國外的研究和事實證明，員工援助計劃可以透過減少錯誤解聘、降低缺勤率、提升公衆形象、鼓勵員工士氣、改進生產管理、改善工作氛圍等帶來高的投資回報率。密西根大學對員工援助計劃的122名使用者調查，發現五年內他們至少爲該大學節省了6851美元。雖然我們國家目前還沒有關於企業員工援助計劃投資回報率的實證分析，但我們從理論上的分析及國外公司的實證，仍然可以看到它可以爲組織帶來高投資回報率的前景。此外，國內許多企業管理者不願投資員工援助計劃的另一個很重要的原因是他們認爲員工援助計劃不像其他投資一樣見效快。我們國家正處在轉型時期，轉型時期的不確定性和動盪性使得許多管理者存在着浮躁和急功近利的.心態，這種心態導致他們更看重眼前的利益，更看重可以儘快帶來回報的新項目。但是，員工援助計劃是一項系統的長期的計劃，只有給它一個相對較長時期的評估，才能發現它的真正價值。
從我們國家構建和諧社會的需要來看，員工援助計劃也是一項非常重要的措施。構建和諧社會，不僅僅取決於經濟的發展水平，而且取決於國民的和諧心態。企業作爲國家這個大系統中的子系統，它的和諧健康的發展是國家構建和諧社會的基礎。從以上的分析來看，員工援助計劃對於個人、組織、國家都是一項非常有意義的計劃。企業高層管理人員只有充分認識到它的意義和價值，纔可能認可與支援它，從而促進員工援助計劃的實施。