摘要:企業整體薪酬制度是一個包含了經濟性薪酬和非經濟性薪酬、知識性資本報酬與僱員薪金、顯性薪酬和隱性薪酬的多重組合。如何透過技術性和創新性的組合,既激勵企業人力資本發揮其全部效能,又實現企業最大效益,是整體薪酬制度重構中所遵循的理念。應該結合企業實際狀況,在基於僱員薪金和企業業績角度而進行的績效薪酬激勵中,用活基於長期激勵性計劃的股權激勵和非經濟性激勵等激勵計劃。
關鍵詞:整體薪酬;股權激勵;績效薪酬;非經濟性激勵
當一種制度被人們所普遍違反的時候,那麼就應該反思制度本身的問題。改革開放以來,許多國企在薪酬激勵制度的設計方面進行了探索,對改善薪酬的構成,充分發揮激勵作用等方面進行了有益的嘗試。但由於複雜的、歷史的、現時的原因所致,造成了企業普遍存在原有薪酬激勵制度作用不明顯,改革後的薪酬激勵制度又引發諸多新矛盾等問題,在相當程度上阻礙了員工積極性的發揮,影響了企業生產經營的效果。自上個世紀90年代末開始頻頻出現的“59歲現象”、國企管理人員與進階技術人員紛紛跳槽去外企或民企等社會現象,使得社會各界開始反思我們改革過程中的薪酬制度。因此,對企業薪酬激勵制度的難點及對策進行探討,具有十分重大而現實的意義。
一、企業整體薪酬制度重構的思路
現代員工薪酬應包含兩部分,一是經濟性報酬,是指以貨幣形式和以可間接轉化爲貨幣的其他形式支付的勞動報酬,主要包括工資、獎金、福利津貼和股權等具體形式。二是非經濟性報酬,是指員工個人對企業及對工作本身心理上的一種感受,主要包括對工作的責任感、成就感等。或者說員工薪酬是指員工所獲得的一切有形的(財物形式)和無形的(非財物形式)勞動報酬。
整體薪酬指今天的員工在僱傭關係中所看中的一切。在新世紀,人才爭奪日趨激烈,員工越來越看重非傳統的報酬,如職業發展等。爲滿足企業和員工的需求,需要採用新的報酬戰略。如今報酬分爲工資、福利、學習和發展、工作環境四類,其中學習和發展及工作環境在今天的工作場所怎麼強調都不過分。埃德·勞勒認爲:“整體薪酬體制不僅僅是指分享經營贏利、工資以技能爲基礎和僱員的參與,而且是透過薪酬和福利(現金和非現金手段),幫助建立一種公司與僱員之間的夥伴關係,將公司的經濟效益與各位員工直接掛鉤”。
如果說從人力資本的角度,應該把人力資本與物力資本放在同等角度上,視爲共同的企業合約的締造者,那麼就應該承認人力資本產權權益,並基於此而考慮透過股權激勵等長期激勵措施來激勵其發揮全部效能。所以對人力資本的股權激勵應該成爲企業薪酬激勵的重要組成部分,這種股權激勵的實質是一種更倡導以個人爲基礎的薪酬,是一種以技術、知識和能力爲基礎的薪酬。但這種以技術、知識和能力爲基礎的薪酬,與當今企業普遍流行的績效薪酬並不完全相同。績效薪酬更爲注重的是員工的現有業績,而基於技術、知識和能力的薪酬則更加註重員工的潛力。因此它並不是一種完整的薪酬計劃,需要績效激勵計劃進行補充。
通常這種基於技術、知識和能力的薪酬會與一些團隊激勵計劃相結合,二者互相補充,以構成一個完整的薪酬機制。這樣,基於技術、知識和能力的薪酬透過股權激勵等方式向個人提供薪酬,鼓勵員工加強自身能力的培養;而績效薪酬則可以將業績表現適當的體現在員工報酬上,二者相得益彰。
股權激勵和績效薪酬在滿足人們不同需求方面又具有一定的互補性,激勵的形式和效果也都有一定的差別。一般來講,績效薪酬主要着眼於對過去和現有業績的評價和補償,比如基本工資是對員工從業前的教育投入以及從業經驗的補償;崗位補貼以及福利等是對員工目前所從事工作的勞動補償;獎金則是對員工已實現業績的補償。工資、年薪、職務消費都是薪酬激勵的具體表現形式,屬於短期激勵方式。這種短期激勵方式如果缺乏長期激勵機制與之配合,將導致經營者行爲的短期化傾向。股權激勵,則大都是着眼於對員工未來的激勵。透過股權紐帶,將經營者與投資者結合起來,使他們的利益逐漸處於一致,實現雙贏。股權激勵是一種長期激勵的形式,股權激勵的實現是透過企業經營者的長期努力,提升公司價值,經營者則在公司價值提升的過程中實現自身的經濟補償。因此,股權激勵有利於減少經營者的短期化行爲,提高企業長期效益。股權激勵更多地是緣於企業激勵制度建設過程中如何承認和體現人力資本的產權角度而提出的制度構想和實踐探索,是爲了讓那些對企業發展起至關重要作用的人能夠真正從企業利益出發、能夠關注企業長遠發展而探索的激勵制度。但只此絕不是企業激勵制度建設的全部。