職業經理人的遊戲規則

職業經理人階層本來是應企業所有者的需求而出現的。市場經濟在中國的發展呼喚大批傑出人才加入到職業經理人的隊伍中來。然而，自去年以來，企業所有者與職業經理人的分歧在中國有愈演愈烈之勢。比較典型的事件有陸強華跳槽風波、王志東去職風波和王惟尊事件。在反目成仇之後，比較有意思的是，這三起事件的當事雙方都拿“遊戲規則”說事兒，但對遊戲規則的詮釋卻大相徑庭。

職業經理人（Professional Executive）是相對於企業的股東或所有者而言的，他們是藉助於他們所受到的專業訓練或擁有的專業技能而走上管理崗位的人。所有者的職能是提供資本，而經理人的職能是運營資本。職業經理人之所以出現，是因爲企業的發展需要更多的專業化管理人才，而企業的所有者要麼因爲種種原因不再適合某一管理職位，要麼自己難以承擔所有的管理職能。職業經理人階層的出現，是企業管理高度專業化的結果，也是企業管理成熟的標誌。

由於職業經理人是管理分工的結果，所以企業所有者與職業經理人之間存在着天然的矛盾，即委託—代理矛盾。企業的所有者將資本交給職業經理人去運作，而運作結果的好壞既不能完全預知，又不能完全控制。這是由於經營本身既存在着各種客觀風險如政治、經濟、市場、技術風險等；同時還有各種主觀風險如職業經理人的能力、道德風險等。因此職業經理人的職能本身就潛藏着各種內在的衝突。這些衝突既可能是推動企業發展的動力，也可能成爲阻礙企業發展的陷阱。

內在衝突

職業經理人與企業所有者的衝突主要表現在四個方面，即能力衝突、利益衝突、道德衝突和信念衝突。

能力衝突 有兩種情況。一種情況是企業所有者的能力達不到企業經營的要求。所有者沒有能力領導和駕御職業經理人，也不願意輕易放權，結果是企業發展受阻。另一種情況是所有者放權或部分放權，但職業經理人的能力不足以駕御整個企業，結果導致企業失控，往往由所有者來收拾殘局。我國許多私營企業在發展過程中都遇到過這兩種情況。究其根源，在於中國缺乏成熟的職業經理人階層，而企業創業者的素質也相對較低，缺乏與受過良好教育的職業經理人的溝通能力。

利益衝突 表現在企業所有者希望職業經理人付出更多的努力，得到儘量少的錢或其他利益；職業經理人則希望付出較少的努力，得到更多的錢或其他利益。這種衝突是普遍存在的，是人性使然。目前許多經濟學家提倡用期權來解決這種衝突，但實際上期權只是一種緩衝措施，並不能真正解決衝突，有些情況下還會使這種衝突變得更爲激烈。我認爲，真正有效的機制是創造職業經理人市場，透過市場機制來衡量一個職業經理人的價值和應該獲得的報酬，從而使這一問題得到相對合理的解決。

道德衝突 這是一種複雜的衝突，是由於職業經理人所扮演的社會角色的差異及商業環境與傳統社會的倫理差異所導致的內在衝突。企業所有者要求職業經理人完全獻身於企業，但職業經理人除了經理角色外，實際上還扮演至少三種角色，一是獨立的個人，二是家庭成員，三是社會成員。作爲職業經理人，他的責任重大，他的失職可能導致整個企業運作的失敗，因此職業經理人的價值一方面取決於他的專業才能，另一方面取決於他的責任心、敬業精神和對職業道德或準則的遵循。作爲獨立的個人，他有自己的道德準則；作爲家庭成員，他有自己的家庭責任；作爲社會的一分子，他還要遵循一般的社會道德準則。這些準則可能與企業所有者的`要求不一致。不同的角色對職業經理人的行爲要求也是不一樣的，因此可能產生內在的衝突。這種衝突在中國目前的商業環境中普遍存在。解決這一衝突的關鍵，是職業經理人對於自己的職業責任有更深刻的認識，倡導和遵循基本的職業準則，同時企業也應該儘可能將職業經理人的職責更明確地透過契約形式加以規定。

信念衝突 主要表現在職業經理人的個人信念與公司的文化尤其是公司所有者的價值觀之間的衝突。這種衝突往往是由於職業經理人和企業所有者之間的教育背景、生活經驗以及個人的目標和對未來的理解的差異引起的。這種衝突是深層次的衝突，更具有持久性，也更難以改變。例如企業的所有者可能以贏利作爲首要目標，而職業經理人可能以發展作爲首要目標。這種衝突可能與利益衝突、能力衝突交織在一起。