管理心理學在人力資源管理上應用非常廣泛，下面一起去看看小編整理的管理心理學論文吧，希望大家喜歡！
管理心理學論文1
題目：人力資源管理心理學的理論應用
摘要:在企業的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發展方向，幫助從業人員分析員工的行爲思維。本文將從人力資源管理的角度出發，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯繫，爲針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。
關鍵詞:人力資源管理;心理學;應用
作爲一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對複雜。開發和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷髮展中的心理學理論給人力資源的發展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯繫及應用，具有十分重要的現實意義。
1人力資源管理的發展
隨着社會的發展進步，時代不斷變遷，“以人爲本”成爲各行各業非常普及的概念，國與國、企業與企業間需要人力資源管理來提升競爭優勢，人力資源強才能給企業強勁發展帶來重要意義，企業強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿着更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發展之本依然是“以人爲本”，在企業中實現員工的最佳配置，最終爲企業創造最佳的收益。
2心理學理論與人力資源管理之間的聯繫
在企業管理工作中，關係到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業完成發展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發人力資源都顯得尤爲重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何瞭解人、使用人。從這一點出發，在開發和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，並且發揮着越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業生產發展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋資訊，也爲心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯繫非常密切。
3人力資源管理中心理學理論的應用
3.1在員工招聘、培訓方面的應用
過去的企業招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司儘早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能瞭解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業員工培訓顯然已經不適合當前的發展形勢，並且這種傳統的.培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態和形象面對員工，並且用寬容大度的態度和輕鬆幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂於參加培訓，並主動接受培訓課程的內容。
3.2在員工考覈方面的應用
在人力資源管理中，績效考覈是其中一項重要內容。一家企業要想得到高效的發展，勢必要以績效考覈爲抓手，幫助企業實現戰略目標。但是值得注意的是，績效考覈對員工及企業發展來說都有兩面性，對績效考覈的運用應當把握尺度，它會直接影響企業的經營發展，並且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考覈中來，可以根據員工的職能和具體的考覈內容，設定考覈內容是按照“先寬後嚴”還是“先嚴後寬”。例如，企業執行一項新的制度，此時應當按照“先寬後嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間後，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之後再按照工作目標嚴格考覈內容。而對企業的領導幹部進行考覈時，或對某些領導幹部進行提拔過程中，應當按照“先嚴後寬”的順序，在考覈開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考覈，這樣有助於企業今後的發展，也關係到個人的發展。
3.3在員工激勵制度方面的應用
要想增加員工的歸屬感，在企業中找到自我價值，在人力管理方面還可以透過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能爲企業的發展貢獻更多力量，爲企業創造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業的管理層應當從員工的需求出發，瞭解什麼是員工最需要的，然後再製定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作爲企業的管理層，不僅要多聽員工的心裏話，更要在日常工作中仔細觀察，透過員工的行爲了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，爲員工營造更加舒適的工作環境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發他們在企業中尋找自己的位置，獲取事業上的成就感。對於在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用於對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業中，有空缺的職位可以首先在內部公佈，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對於企業中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以採取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持着工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰和機遇。
3.4在員工個體心理差異方面的應用
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處於相同的社會環境或工作環境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特徵是最爲顯著的個體化差異表現。這些心理特徵受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，並且這些心理特徵也會隨着外在環境的變化而發生變化。在企業的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優點，將這些內容充分發揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發揮自身的價值，最終爲企業創造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對於善於表達的員工來說，可以從事組織協調或管理方面的工作。對於性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今後員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3.5在人力資源管理其他方面的應用
此外，還應當關注的是，任何一家企業都可能出現員工工作狀態欠佳，或與公司中的其他同事關係不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當採用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關係緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間後，待員工的心理狀態和工作狀態恢復後，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態改變過去周圍人的印象，這樣也有助於促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作爲企業的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥於固定的工作模式中。在今後的應用中，還有待於企業的管理層及從業人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用範圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
參考文獻
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管理心理學論文2
題目：管理心理學應用下高校行政管理論文
一、根據動機合理設定目標
動機，是心理學的概念，是行爲的直接原因。人的行爲是動機引起的，並且都是指向一定目標的。動機對人的行爲起着引發、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行爲走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發職工的動機。高校管理者在爲職工設定目標時，應儘量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮鬥方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱爲“誘因”。第二，無論設定個人目標或團體目標，要讓職工本人蔘與。參與程度越深，義務感也越強。若上級爲其設立目標，就會認爲不是自己的目標，從而減低誘發力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須爲行政人員設定恰當的目標，既要符合和諧、高效執行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認爲透過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發揮其潛能。第四，階段性。採取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰術，因爲總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發職工的活力。第五，可變性。目標設立後，往往由於情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認爲，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，並努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就爲組織做出了自己的貢獻。爲達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考覈、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發揮每個職工的主動性和創造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既瞭解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者佈置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發揮各級人員的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是爲了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優越感和個人成就感。第六，資訊及時反饋。讓每個職工及時瞭解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，透過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統一、和諧運作的總目標，並根據這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考覈、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。