爲了迅速擴大企業規模，同時，也因爲單個資本無法承擔過多的市場風險，出現了實物資本所有者的聯合，股份制企業得到發展。此時，企業所有權安排是不同實物資本所有者作爲一個整體對剩餘權利的完全佔有，所有權安排的實現需要在不同實物資本所有者之間分配企業的全部剩餘權利。
在股份制企業中，實物資本所有者以其投入共擔風險，投資多就意味着所有者所承擔的市場風險份額多，與之相應，擁有更多的對企業聯合生產的剩餘控制權，否則就可能承受其他投資者轉嫁的風險；同時，爲實現剩餘權利的對稱安排，也應該給予其相應較多的剩餘索取權。所有權的實現首先透過股東會集中企業的剩餘權利，它既擁有對企業重大問題的決策權也享有決策成功帶來的全部收益或承擔決策失誤帶來的全部損失，而且以其擁有的全部實物資本保證能夠實現這種承擔。其次，股東會的組成採用同股同價、同股同權與同股同利的原則，體現了在實物資本所有者之間分配企業全部剩餘權利的公平與效率要求。透過這種方式，股份制企業比較容易地實現了非人力資本的企業所有權。
分享制企業的出現使得非人力資本所有權安排的實現變得比較複雜，因爲這時要求人力資本與非人力資本共同分享企業的剩餘權利。理論上，一旦滿足了全部非人力資本所有者應該享有的總的剩餘權利能夠被確定的前提，剩下的只是像股份制企業一樣根據實物資本的投入多少來分配這個總的剩餘權利。
但是，如何確定非人力資本所有者全體應該享有的總的剩餘權利呢？由於人力資本的產權特性，對其所含有的經濟價值的精確衡量幾乎是不可能的，即使對此有一些評價方法，但這些方法與實物資本價值的評估方法相去甚遠，類似於股份制企業中的同股同價原則很難實現，非人力資本所有權的安排缺乏必要的前提。這種情況下非人力資本所有權安排的實現轉化爲人力資本所有權安排的實現問題。對分享制企業，需要首先考慮的是人力資本所有者如何分享企業的剩餘權利。
二、人力資本實現所有權的基本前提——度量與抵押
人力資本所有者擁有剩餘索取權，首先遇到的問題是如何衡量人力資本所包含具有經濟價值的能力的多寡。衡量問題一方面決定了如何在實物資本所有者與人力資本所有者之間分配剩餘權利，另一方面決定了如何在人力資本所有者之間分配剩餘權利。度量的目的在於剩餘控制權與剩餘索取權的匹配，使剩餘索取權的多少體現人力資本剩餘控制權的實施對企業的影響程度。
不匹配的剩餘權利表現在兩種不對等的權利安排，（1）人力資本剩餘控制權對企業的實際貢獻程度大於給予剩餘索取權的比例；（2）小於給予剩餘索取權的比例。第一種情況意味着對人力資本包含的經濟價值的評價偏低。如果人力資本流動性較強，它將轉移到對其評價合適的地方，企業將失去有價值的人力資本；如果人力資本的流動性較差，人力資本所有者會自動實現實際上的剩餘索取，因爲人畢竟有處理各種“非均衡”的能力，這是其中一個表現。
國有企業就存在過這方面的問題，管理者對企業的作用與其報酬不相稱，雖然作爲“內部人”實際上控制了企業，但只是透過年終獎或年薪制等形式不穩定地分享企業的一部分剩餘，而實際上管理者透過在職消費等方式穩定分享了更多的剩餘並對企業造成了損失。第二種情況意味着對人力資本能力的評價偏高，類似於自然壟斷的現象在人力資本的開發方面將會發生，可以類比地說，人力資本的有價值的能力會較少地被“生產”出來，過多的激勵反而限制了積累人力資本的積極性。上述兩方面對企業效率的影響說明度量人力資本含量的重要性，但是，人力資本與其載體的不可分性意味着在它被使用的過程中，外界無法在量上和質上進行有效測量，而且人力資本所包含的能力本身是在變化着的，精確衡量人力資本價值的大小几乎是不可能的。爲了剩餘權利的對稱安排，應該儘可能提高個人能力的可觀察度，這是實現人力資本剩餘權利安排的必要前提。