新員工培訓是大家新入職的時候必不可少的一個環節!新員工入職培訓有沒有效果取決於培訓師!下面是本站小編爲大家收集的關於新員工入職培訓爲何沒效果，希望能夠幫到大家!
01 講制度，不講未來
很多企業的新員工培訓，一入職就做規章制度培訓。陳詞濫調的內容，千篇一律的形式，強硬灌輸規章制度和企業文化的同時，一方面並不能激發員工對企業的忠誠度(甚至還會有膩煩和牴觸心理)，另一方面也讓新員工對自己在公司未來的發展沒有信心和底氣，甚至可能對新員工培訓產生膩煩心理。
近期我們曾針對公司入職半年內的新員工發出《新員工培訓問卷調查》，結果顯示90%的新員工入職時最感興趣的話題有兩個——自己是否足夠勝任本職位?自己在公司的職業發展走向是怎樣的?在新員工培訓中，如果能將新員工職業發展的內容穿插進去，會讓新員工感覺到自己的工作更有目標。
要知道，一個沒有奮鬥目標的公司，對於個人發展沒有任何好處，只會導致離職率的攀升。
02 形式主義走過場
如果企業對於培訓的關心不夠，認爲培訓是“想免但又免不了的賠錢事”，那麼新員工培訓被如此形式主義對待也就不足爲怪了。實際上，有意無意的，很多企業在新員工培訓中不過是走過場而已。比如新人入職後，便從行政部門拿到一堆入職員工手冊，要求一個月內看完。然後再安排一場領導講話和行政部門的規章制度培訓便敷衍了事。
本來培訓就很難在短期內看到成績，形式主義只會讓它更無法落地。我們要端正新員工培訓的目的，想好自己要在新員工培訓中要收穫什麼，能做些什麼，不僅從自己的角度，也從新員工的角度。
03 管你新人怎麼想
很多新員工培訓都是HR部門由上至下的行爲，很少會主動詢問新員工的想法。對培訓對象的疏忽會造成培訓的不準確、無目的性和需求。
我們認爲HR部門應在培訓的各環節都關心新員工的想法，得到反饋和互動，比如——在培訓前向新員工瞭解其培訓需求，做初步的需求調查;在培訓中，允許並鼓勵新員工進行互動，不僅使新員工彼此之間熟悉起來，也讓新員工明確公司的正常溝通渠道;培訓後，向新員工瞭解反饋意見，並進行分析優化。
總之，以新員工爲對象的培訓，就要時刻關注這部分人羣的想法，充分互動。不要藉着新員工不瞭解企業的藉口，就剝奪了他們表達想法的權利。
04 培訓成爲領導秀
我們不否認，甚至一直強調領導在新員工培訓中的重要作用。但問題是有些領導的講話確實缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染性。臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
偶見一些懂得說話技巧的領導人，卻只是慷慨激昂地敘說公司的往事，用大量的時間去回顧歷史，卻不展望未來，沒有對新員工在公司未來的發展起到指導作用。即便新員工被強大氣場所感召，一開始似打雞血般興奮。可是回頭到工作崗位上幹個一兩天就又索然無味了。
那麼領導人在新員工培訓講話中應該怎樣做呢?不妨看看華爲總裁任正非的講話(講話原稿見：)。
一方面是企業文化的強烈表述，但絕非個人主義的宣講，字裏行間切實地跟企業的歷史、未來，企業的.價值觀關聯上。另一方面，對於新員工的現有工作、發展起到指導作用，讓新員工在其中有自己的思考和收穫，並憧憬自己在公司的明天，有遠大的目標支撐。
05 HR部門過早撤
很多新員工培訓由HR草草開場，簡單走完過場便直接扔到各自部門，讓其在工作中自由成長。我們的經理人往往相信實踐出真知，在還未知新員工是否具備工作技能的時候，就開始了高強度工作。往往，新員工心裏不踏實的時候，越急切地推到工作崗位，越不容易找到自己的位置，這很容易導致新員工的離職。
我們不否認工作中學習的重要性，也強調部門主管的師帶徒作用。但是，工作中學習的前提是，HR部門或者培訓部首先要將新員工培養成公司的人，符合公司價值觀和工作環境。在新員工培訓中，HR部門的引導作用是毋庸置疑的，不可以被忽略掉。
06 培訓行爲短期化
這種錯誤在於把新員工培訓看成了入職一定時期內的行爲，比如一個月甚至更少。我們看看那些500強的優秀公司，新兵訓練營都長達幾個月，比如Facebook的六週訓練營，甚至施耐德對新員工的6個月訓練營(Boot Camp)。
當然，我們不是說時間長的新員工培訓就好，但需要注意的是，培訓是個長期的行爲，對於新員工也是如此，要將其貫穿到其在公司的一段時間內，並不斷優化。穩定新員工的心，不斷將之培養成對企業忠誠的員工，這些都需要假以時日。