新員工入職培訓1
寬容爲雅，勤勉爲迅，團結爲網，溝通爲絡。
但是我認爲，“雅迅網絡”四個字的真正意義遠不止於此。“雅”包括了寬容、“迅”蘊涵了勤勉、“網”容納了團結，“絡”超越了溝通。
XX年6月13日，資訊大廈的大門口。天空中傳來飛機飛過的呼嘯聲，一雙眼睛仰望11樓，眼神裏面是憧憬、嚮往和些許迷茫，那雙眼睛屬於我。
XX年7月18日，資訊大廈11樓培訓教室。房間裏縈繞着公司領導的循循善誘、諄諄教導和時時傳來的歡笑聲，一雙眼睛擡頭注視投影屏，眼神裏面是求知、欣慰和些許領悟，那雙眼睛也屬於我。
XX年8月5日，公司的封閉小組辦公室。耳邊傳來時斷時續的敲擊鍵盤和討論問題的聲音，一雙眼睛凝視着前方顯示屏上的行行代碼，眼神裏面是熱情、自信和些許思索，那雙眼睛還屬於我。
6月13日，作爲應屆畢業生的我第一天走上了工作崗位。對學生身份到社會身份的這種轉變充滿着憧憬嚮往，希望自己從一個消費者變爲一個生產者，希望自己能爲社會創造一份價值，同時體現自己的價值；但是也有着社會新鮮人對未來工作中未知之數的些許迷茫。
7月18日，我已經在公司一個月的工作中開始融入公司的工作環境和學習氛圍。如果我是一個演員，雅迅就是適合我舞蹈的一方舞臺，如果我是一隻小鳥，雅迅就是讓我展翼的那片天空，如果我是一條小魚，雅迅就是讓我暢遊的一彎海洋。18日這一天是新員工上崗前培訓的日子，公司的領導和前輩們從各個方面向我們介紹了公司的歷史、發展狀況、運營狀況、員工福利、生活指導等等實際的問題，使我們深一步瞭解到公司的蒸蒸日上和光明前景，使我們更深一步領悟了公司的企業文化。相信這種領悟會在未來鞭策我更上層樓。
8月5日，爲了公司的發展戰略，公司組成了十人小組封閉開發出租車視頻廣告發布系統。作爲流媒體項目封閉小組的成員，到8月5號這一天，我們已經加班加點工作了一個月。我們有時聚在一起討論項目流程；有時各自在紙上寫寫劃劃，獨立思索算法和流程，獨立解決自己的工作。七月八月，暑天流火。炎炎的烈日沒有阻滯大家的工作情緒，不管是老員工還是新員工，沒有人叫苦喊累，大家都對工作表現出極大的熱情，這份熱情鼓勵我對今後的工作更加自信。
從校園到社會，從憧憬到領悟到自信，我這樣的變化來自公司環境的深刻影響。寬容爲雅，勤勉爲迅，團結爲網，溝通爲絡——在我的理解中，公司名字“雅迅網絡”就蘊涵了公司的六點文化特質。
雅——雅在字典裏的意思是高尚和美好。公司的文化特質之一就是追求美好，美麗是外觀，好用是內在，美而好是公司對自身產品和員工的雙重要求。
我們常說某人有“雅量”，這裏的雅又包含了寬容，海納百川，有容乃大。公司的文化特質之二是寬容，寬容的工作氛圍讓我們每個人有家的感覺。曾經聽說星期一綜合症讓很多人厭惡工作，上班是禁錮，下班是解脫；可是每天走在上班的路上，我的心中是一種拼搏的激情，下班的路上，是一種成就的滿足。因爲寬容，我們可以自由交流；因爲寬容，我們不會存在隔閡；因爲寬容，我們能夠長足發展。
迅——迅字在字典中的解釋就是快，快的含義就是效率。公司的文化特質之三就是講求效率，這一點在我們當前的項目中我深有體會。封閉開發的含義也正是希望大家在短時間內，以最高的效率拿出應有的成績。
新員工入職培訓2
一、 培訓目的
加強新員工對公司企業文化、發展歷程和規章制度的理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業。
二、 培訓責任部門
新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術部及財務部配合。
三、 培訓時間
XX年01月12日 9:00—17:00
四、 培訓地點
集團二樓會議室
五、 培訓參加人員
XX年10月1日以後加入公司的所有員工
六、 培訓內容
序號
培訓時間
課程內容
培訓講師
1
9：00—9：20
破冰
dpf
2
9：20—10：00
金宸發展史及企業文化
李宏傑
3
10：00—10：30
項目介紹
郝苗/朱大勇
4
10：30—11：20
公司規章制度（人力資源類）
董鵬飛
5
13：00—14：00
公司規章制度（行政管理類）
李宏傑
6
14：00—14：30
公司規章制度（財務類）
張翠仁
7
14：40—15：10
oa應用說明
許國勝
8
15：10—15：40
職員行爲規範
董鵬飛/李宏傑
9
15：40—16：10
結業考試
10
16：10—17：00
公司領導講話
七、 培訓相關事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點 新徵程》：劉楊
2、培訓會場佈置：劉洋/李垚
3、培訓資料彙集：李垚
4、培訓主持：董鵬飛
八、 培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。
2、培訓過程中應自覺遵守會場紀律，手機關機或調至靜音狀態保證培訓正常進行。
3、所有參加培訓的人員須在培訓結束後一週內，向行政人事部提交培訓體會。
九、 受訓人員名單
新員工入職培訓3
有人蔘加過數次新員工培訓會議，有人組織過數次新員工培訓會議，從新員工培訓大會上，你能學到什麼?看看下面此篇文章。
迪羅先生經營着一家五金公司，由於業務拓展的需要，公司招聘一批新員工。在新員工培訓的大會上，他給這些新員工講了這樣一個故事：
有一家公司淘汰了一批落後的設備。
董事長說：“這些設備不能扔，找個地方放起來。”於是專門爲這批設備修建了一間倉庫。
董事長說：“防火防盜不是小事，找個看門人。”
於是找了個看門人看管倉庫。
董事長說：“看門人沒有約束，玩忽職守怎麼辦?”
於是又派了兩個人過去，成立了計劃部，一個負責下達任務，一個負責制訂計劃。
董事長說：“我們必須隨時瞭解工作的績效。”
於是又派了兩個人過去，成立了監督部，一個負責績效考覈，一個負責寫總結報告。
董事長說：“不能搞平均主義，收入應拉開差距。”
於是又派了兩個人過去，成立了財務部，一個負責計算工時，一個負責發放工資。
董事長說：“管理沒有層次，出了岔子誰負責?”
於是又派了四個人過去，成立了管理部，一個負責計劃部工作，一個負責監督部工作，一個負責財務部工作，一個總經理——管理部總經理對董事長負責。
董事長說：“去年倉庫的管理成本爲35萬，這個數字太大了，你們一週內必須想出解決辦法。”
於是，一週之後，看門人被解僱了……
看了上面的案例，是不是有種本末倒置的感覺，企業組織機構愈發膨脹，繁瑣的制度和檔案，導致工作效率越來越差。作爲一個管理者，不能夠警醒，反而陶醉在其中，沾沾自喜，這種狀況下，當意識到問題時，就應該及時解決，以免到了不可收拾的地步時，再自行解決。
新員工入職培訓4
一、培訓目的
1、讓新員工瞭解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
xx集團所有新進員工。
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及後期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫培訓：採用集中授課的形式。
2、在崗培訓：採用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。
六、培訓教材
xx集團公司簡介、xx集團公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。
七、培訓內容
1、xx集團公司概況。（歷史、背景、經營理念、願景、價值觀）
2、組織結構圖。
3、公司福利待遇方面。（保險、休假、請假等）
4、薪酬制度。（發薪日、發薪方式）
5、績效管理制度。
6、職位說明書和具體工作規範、工作技巧。
7、內部員工的熟悉。（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）
8、儀態儀表服務的要求。
八、培訓考覈
1、書面考覈。行政人事部統一印製考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考覈。透過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑑定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門透過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤瞭解培訓後受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
新員工入職培訓5
一、新員工入職培訓目的
爲了讓新員工儘快融入公司、融入這個團隊，更快更好的適應自己的本職工作，在招收新員工到公司報到後，必須進行入職培訓，培訓可以爲新員工提供正確的、相關的公司及相關工作崗位資訊，鼓勵新員工的士氣，讓新員工瞭解公司的規章制度、工作的崗位職責、公司企業文化、績效制度和獎懲制度，並讓他們熟悉認識工作中的同事等，減少新員工初進公司的緊張情緒，使其更快適應公司，讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
二、入職培訓的三個階段
①員工入職第一天，統一由綜合部對新員工進行脫崗綜合知識培訓，包括公司概況介紹、企業文化的講解、熟悉公司規章制度、公司的管理方針與發展目標、公司組織架構等
②部門培訓：到部門報導後，由部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，向新員工介紹工作環境、認識本部門員工，提供辦公用品，介紹部門工作職責及部門內的特殊規定並對新員工進行爲期一週時間的崗位職責及崗位模擬、實操培訓
③公司集中整體培訓（每月定期由綜合部及各部門負責人共同進行）：培訓爲期三天，培訓內容如下：
三、新員工入職培訓反饋與考覈
1培訓人員及時瞭解新員工思想動態，作必要的簡短溝通，大部分新員工在約一週的“新鮮期”表現後，進入了表現停頓期。培訓結束一週內綜合部及時對新員工做簡單的企業文化考覈並與新員工進行非正式談話，談論工作、生活中出現的問題，正確引導新員工形成一種良好的職業心態，正確面對拒絕和挫折，並對新員工一週的表現作出評估；
2。部門崗位職責技能考覈（見各部門考覈細則）：透過前幾天的培訓，在第七天可以做綜合考覈，先由個人寫培訓小結和對公司的印象感受。再由部門進行統一的綜合考覈，一方面是對新員工的摸底考覈，檢驗新員工在入職培訓期間所學到的知識和崗位技能，透過考覈將其安排合適的崗位，二是對新員工的心理了解，透過對新員工的心理了解可以不斷改善提高培訓效果，打消新員工的心理顧慮，更好的在自己的工作崗位上發揮自己崗位培訓由各部門自行進行考覈，但考覈成績應報綜合部進行備案，對考覈未透過的員工原則上給予補考機會，補考不合格者不予錄用，合格者方可正式上崗。
3公司整體培訓結束後，綜合部對新員工進行統一考試，試卷評分與新員工整體培訓時的課堂表現共同構成考試成績，對於前三名給予績效獎勵。
四、新員工轉正考覈方案
1、員工試用合格後，本部門主管提交轉正申請後，綜合部統一進行企業文化、應知應會等綜合知識的考試，此部分計入考覈標準的40%
2、本部門對其進行部門崗位職責、技能考覈（見部門轉正考覈標準），此部分計入考覈標準的60%
3、對轉正考覈未透過的員工一週時間內給予補考機會，補考不合格者不予轉正
安全部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考覈標準
一、部門崗位職責培訓細則：
1。主要對軍姿隊列、禮節禮貌、服務用語、崗位職責、器械維護與使用、消防知識、應急事件處理等進行培訓，爲期兩天，發現不適合人員及時勸離
2。崗位模擬操作，爲期2到3天，安排到相應的崗位進行實際操作，針對崗位操作可安排優秀老員工進行幫帶，可以更好的帶領新員工進入工作角色，提高工作質量，以保證質量作爲前提，同時要鼓勵新員工讓新員工樹立起工作信心，使其對工作充滿樂趣。在操作不當的時候也可以時時提醒避免發生服務投訴等情況，如果新員工有什麼不明白的地方，允許其發問，等到完全弄明白了再去執行。此時，培訓老師或幫帶的老員工絕對不能露出不耐煩的神色，要認真聽，耐心解答。
以上培訓結束後由部門進行新員工考覈（見新員工入職培訓、轉正考覈方案三2）
環境部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考覈標準
一、部門崗位職責技能培訓：
1。主要對儀容儀表、日常環境清潔服務、特種清潔、清潔劑的使用方法、特殊環境清潔及梅雨天氣應急工作等專業知識培訓，培訓爲期兩天
2。崗位實操培訓：爲期3——5天，安排新員工到相應的崗位進行操作，針對崗位操作細則由老員工進行傳幫帶，學習清水樣板房、會所及精品樣板房的清潔標準，給新員工講解清潔衛生時所需各類物品的使用方法和注意事項，要注意及時對新員工的工作進行統一檢查，看哪裏沒有注意到、哪裏需要改進，儘快引導員工進入工作角色。
以上培訓結束後由部門進行新員工考覈（見新員工入職培訓、轉正考覈方案三2）
二、轉正考覈崗位職責技能標準會所及精品樣板房清潔標準
1、門、框、窗無積塵、無明顯手印
2、天花板、牆角、燈具目視無灰塵、無蜘蛛網
3、牆面無積塵，便器潔淨無黃漬、無異味、臭味
4、洗手盆周圍無大量水漬，不鏽鋼水龍頭，紙盒無灰塵、無手印
5、地面無積塵、無污漬、無大面積水漬
6、鏡面光亮
注：新員工轉正考覈見新員工入職培訓、轉正考覈方案四
客服部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考覈標準
一、部門崗位職責技能培訓：
1、儀容儀表、禮儀禮節、服務規範用語、電話禮儀、物業服務方案、統一口徑、業主手冊等專業知識培訓，培訓爲期3天，培訓結束後對新員工做簡單考覈
2、崗位技能培訓：客戶來訪及投訴接待時應注意事項，會所及樣板房接待服務工作規程；計算機文字錄入速度
二、轉正考覈崗位職責技能標準
1、會所接待服務流程考覈事項：
準備工作
引領
點單
上茶水
席間服務
送客
2、樣板房接待服務工作規程考覈事項：
樣板房開放接待準備工作
參觀接待及講解工作
參觀過程的注意事項
3、打字錄入速度
新員工入職培訓6
一、培訓對象:
本局所有新進員工.
二、培訓方式:
脫崗培訓:由人事部制定培訓計劃和方案並組織實施,採用集中授課的形式,一般爲期1周.
在崗培訓:新員工所在部門(班組)負責人爲培訓指導人,對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估,找出差距,制定新員工培訓計劃並負責實施,人事部跟蹤監控.可採用日常工作指導及一對一輔導形式.
部門(班組)負責人填寫新員工培訓計劃,評估,等輔導表格,定期上報人事部.
三、入職培訓內容:
企業概況(本局的歷史,背景,經營理念,願景,使命,價值觀);
組織結構圖;
規章制度;
南網方略與企業文化;
職業道德,廉政教育;
韶關供電局安全生產方針,安全教育及安全法律法規;
《安規》及安全工器具;
觸電急救;
消防知識;
各個不同崗位的基礎知識;
公務禮儀,行爲規範,職業操守.
四、培訓考覈:
培訓期考覈分書面考覈和應用考覈兩部分,脫崗培訓以書面考覈爲主;在崗培訓以應用考覈爲主,各佔考覈總成績的50%;
書面考覈考題由各位授課教師提供,人事部統一印製考卷;
應用考覈透過技能考覈,崗位考覈,面試答辯等手段考查新員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及取得的業績,由其所在部門的領導,有關部門人員及人事部共同鑑定.
效果評估:
人事部與新員工所在部門透過與學員,部門培訓負責人直接交流,並制定一系列書面調查表進行培訓後的跟蹤瞭解,逐步減少培訓方向和內容的偏差,改進培訓方式,以使培訓更加富有成效並達到預期目標.
五、,培訓工作流程:
人事部根據新入職員工的具體情況確定培訓時間並擬定培訓具體方案;
人事部負責與各相關部門協調,作好培訓全過程的組織管理工作,包括經費申請,人員協調組織,場地的安排佈置,課程的調整及進度推進,培訓質量的監控保證以及培訓效果的考覈評估等;
人事部在新員工集中脫產培訓結束後一週內,提交該期培訓的總結分析報告,報局領導審閱;
新員工集中脫產培訓結束後,分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓),各部門負責人爲培訓指導人,於培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人事部;
人事部在新員工上崗培訓期間,應不定期派專人實施跟蹤指導和監控,並透過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行爲的改善情況,以評估培訓結果,調整培訓策略和培訓方法.
六,部門新員工培訓所需表格
表一
新員工業務,技能培訓計劃表
(新員工在崗培訓一週內提交人事部)
序號
受訓人
培訓時間
指導人
培訓內容
備註
部門(班組)負責人簽名:
表二
新員工部門崗位培訓
(新員工到崗後第一週部門填寫提交人事部)
新員工姓名:
部門(班組):
崗 位:
序號
培訓內容
完成確認(負責人簽名)
就職前培訓
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所,辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
爲新員工指定培訓人
1
部門負責人代表全體部門員工歡迎新員工到來,介紹新員工認識本部門員工
2
部門及班組結構與功能介紹,部門及班組內的特殊規定
3
新員工工作描述,職責要求,安排新員工進行在崗技術,技能培訓
4
一週內,部門負責人與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現的問題,回答新員工的問題.對新員工一週的表現作出評估.
談話記錄:
部門(班組)負責人簽名:
日期:
表三
新員工崗位培訓反饋表
(新員工到崗後一週內填寫提交人事部)
部門(班組):
新員工姓名:
你是否已瞭解部門(班組)的組織架構及部門功能
是□ 否□
你是否已清晰瞭解自己的工作職責及崗位描述
是□ 否□
你是否已熟悉工作場所的情況
是□ 否□
你是否已認識部門裏所有的同事
是□ 否□
你是否覺得部門崗位培訓有效果
是□ 否□
你今後在工作中遇到問題,是否知道如何尋求幫助
是□ 否□
你是否已接受了足夠的部門崗位培訓,並保證可以很好地完成任務
是□ 否□
在崗位培訓中,可以改進的地方
在今後的工作中,希望接受更多以下方面的培訓
表四
新員工月表現評估表
【新員工到崗後30天部門(班組)填寫提交人事部】
新員工姓名:
部門(班組):
崗 位:
你對新員工一個月內的工作表現的總體評價:
優-------- 良---------- 一般---------- 差----------
新員工對工作的適應程度:
很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------
新員工的工作能力:
優-------- 良------ --- 一般----------- 差---------------
其他評價(必填):
部門(班組)負責人簽名:
日期:
表五
新員工培訓報告表
(每月1日提交人事部)
年 月 日
培訓名稱
培訓時間
培訓方式
指導人
培訓內容
培訓反饋(新員工填寫)
受 訓
心 得
培 訓
建 議
簽名: 年 月 日
部門(班組)負責人簽名:
表六
新員工培訓成績評覈表
(新員工實習期滿部門填寫提交人事部)
填表日期: 年 月 日 部門(班組)負責人簽名:
姓 名
培訓期間
學 歷
培訓部門
一,新員工對工作了解程度如何
二,對新員工專業知識(包括技術,理論,技能)評覈.
三,新員工對各項規章,制度瞭解情況.
四,新員工提出改善意見評覈,以實例子說明.
五,輔導人員評語.
新員工入職培訓7
第一章、新員工入職培訓目的
爲使新員工儘快適應本崗位工作，降低工作中的失誤率，儘快認識公司各部門同事，爲以後的工作奠定基礎。透過明確有序的引導，幫助新員工融入到組織中來，讓新員工快速融入露絲的企業文化氛圍，樹立同意的企業價值觀、行爲模式，培養良好的工作心度、習慣、職業素養，爲將來的工作效率打下基礎。
第二章、新員工歡迎詞
尊敬的先生/女士：
歡迎您加入這充滿活力的團隊和和睦的大家庭，也真誠祝賀您成爲公司的一員。尊重信任、共同發展!這是我們的口號，也是我們價值的體現，預祝您在浙江露絲取得非凡的成就!預祝：工作順利，前程光明!
第三章、新員工報到及入職
1、行政人事部辦理入職手續
(1)、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》，爲其辦理相關事項。新報到人員應準備的物品，如個人本人學歷證明覆印件、近期彩照1寸4張，身份證複印件1份、專業技術人員需提供相關證書複印件、銀行卡複印件(按照各分公司具體落實所屬銀行)、(需住宿舍人員還應準備洗漱用品、換洗衣物、牀上用品等)。
(2)、填寫《員工入職登記表》，人力資源部做好檔案儲存，更新員工花名冊。
(3)、確認該員工調入人事檔案的時間。
(4)、做好《新員工入職指南》、《員工手冊》、工號牌、考勤卡、餐卡的發放準備;
(5)、公司爲新員工準備一位“入職引導人”。一般情況下，新員工的“入職引導人”爲該員工的直接上司。
(6)、帶新員工參觀公司，然後帶領新員工參觀公司工作環境，最後介紹給該新員工所在的部門負責人。
2、由部門辦理部分
(1)、人力資源部帶新員工到部門後，然後安排參觀部門，並介紹部門相關人員。
(2)、部門安排新員工的“入職引導人”將部門內其他成員的工作範疇及職責向新員工作介紹;
(3)、“入職引導人”須讓新員工能準確無誤的行使工作職責;
(4)、“入職引導人”須針對新員工的穿着、打扮、言談、禮貌等做出明確要求;
(5)、部門對新員工的工作進行分配;
(6)、部門管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵;
第四章、新員工辦公場所安排、辦公用品領用
1、安排新員工的辦公室/桌，整理前任員工留下的資料
2、人事行政部門安排新員工領用日常辦公用的辦公用品，使工作能正常進行;
第五章、人事行政部門按牌新員工進行“公司整體培訓”
1、企業文化理念培訓
(1)、公司簡介、九九紅集團簡介、玫瑰園基地等(2)、企業文化培訓，企業理念培訓2、企業整體結構框架
3、企業各部門及各部門之間的運作流程
4、企業時間管理概念(主要是工作時間合理安排)
5、《浙江露絲生物科技有限公司員工管理制度》
(1)、員工着裝管理規定
(2)、員工識別證管理辦法
(3)、員工聘用管理規定
(4)、員工試用期管理規定(着重點)
(5)、員工變動管理規定
(6)、員工個培訓管理規定
(7)、員工離職管理規定
(8)、員工績效管理規定
(9)、員工薪酬福利規定
(10)、員工考勤休假管理規定(着重點) (11)、員工獎懲管理規定(12)、公司文化中的一些商務禮儀
第六章、新員工所在部門部門經理進行崗位培訓
1、部門經理根據公司制定的職位說明該部門的組織框架、部門功能; 2、部門經理對新員工具體講解該崗位的職位說明，使新員工能夠充分的瞭解所在崗位的性質與今後在公司的發展3、部門經理說明新員工所在崗位的薪酬體系與績效考覈
4、部門安排新員工的“入職引導人”將部門內其他成員的工作範疇及職責向新員工作介紹;
5、“入職引導人”須針對新員工的穿着、打扮、言談、禮貌等做出明確要求;
6、部門對新員工的工作進行分配，進行部門培訓。
7、部門管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵;
第七章、新員工培訓結果反饋
新員工入職培訓結束後，如實填寫“新員工崗位培訓反饋表”(附表一)，人事行政經理、部門經理透過該表瞭解新員工的培訓情況，新員工有不明的地方，對其進行重新培訓。
第八章對新員工試用結果評估
1、人事行政經理、部門經理對新員工在培訓期間的工作表現、對公司的認識情況、培訓表現進行綜合評估，填寫“新員工入職培訓表現評估表”附表二。
2、綜合評分的平均分在85分以下，公司不予以錄取該員工或對該員工重新培訓;綜合評分的平均分在85分及以上，由人事行政部安排辦理入職手續，部門經理安排具體的工作內容，新員工的工作正式展開。
新員工入職培訓8
一、引言
開始一項新的工作對新職員來說是充滿壓力的，新職員常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。爲了在新的工作崗位上取得成功，新職員必須學習新的工作方法、瞭解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新職員也可能還會因爲過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新職員也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱爲組織社會化。社會化是一個複雜而又漫長的過程。新職員要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數週甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關係到新職員的滿意度、績效;投資在新職員身上的啓動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
儘管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新職員和幫助新職員融入組織的工作卻做得很少，迫使新職員只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認爲，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新職員在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新職員入職培訓計劃是爲讓新職員瞭解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新職員同意加入某組織併爲其效力後即開始實施。一般是新職員到崗的第一天開始。新職員到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新職員在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新職員的壓力和焦慮;
2、減少啓動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新職員達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新職員學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新職員獲得適當的角色行爲;
7、幫助新職員適應工作羣體和規範;
8、鼓勵新職員形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下資訊：公司的整體資訊，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的資訊，通常由新職員的直接上級主管提供;公司資訊可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關係以及各種物理設施。工作資訊包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑑於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新職員傳達組織對其的期望。應該向新職員講明諸如工作職責、任務、報告關係、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵資訊並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關係、客戶關係、顧客關係等都應納入討論之列。
組織應讓新職員從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行爲。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式檔案，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新職員解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新職員瞭解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所佈局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟件也可作爲培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可爲新職員瞭解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面是企管顧問羅百輝爲培訓師提供的常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規範;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展資訊(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源資訊)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務資訊;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的資訊(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、着裝(如週五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新職員的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新職員與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新職員的社會化進程越快。有研究表明：新職員認爲與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新職員往後的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新職員培訓過程中既是資訊的來源又是新職員的嚮導。直接主管可藉助於向新職員提供實際資訊、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新職員克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可透過鼓勵同事接納新職員來幫助他們。有些企業的主管還精心爲每一位新職員安排一位夥伴幫助他們適應工作環境。導師制，即爲每位新職員配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新職員開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
②暫緩安排新職員工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成衝突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新職員到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，爲了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。透過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背後深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因爲，透過此，他們可以獲得支援、資訊和培訓。此外，同事的幫助有助於他們瞭解工作小組和組織的規範。同事還可能透過減少一些過激的做法，如取笑新職員缺乏對某些資訊的瞭解或使其處境尷尬等，來緩解新職員的焦慮。
協助新職員與同事之間的互動的一種方法是建立夥伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新職員的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。 3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計並監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計並進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支援入職培訓項目的角色。建立行動委員會並努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新職員見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應採取措施(如對新職員和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃並有效地進行。
4、新職員：在入職培訓過程中，應鼓勵新職員積極主動地成爲主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認爲對其適應組織有幫助的各種資訊和建立各種關係。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新職員此種行爲的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、資訊超載(在短時間內給新職員提供過多資訊);
3、不相關資訊(提供給新職員普通而表面的與其工作任務無直接關係的資訊);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新職員討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮爲一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
資訊超載是入職培訓中尤爲普遍的問題，以爲許多培訓爲了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的資訊。然而，人在一定的時間內能夠吸收的資訊是有限的。接受的資訊量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點並盡力防止資訊超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的資訊;
②提供書材料以便受培訓者課後複習，尤其是對於複雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩衝;
④進行新職員跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容並回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新職員所需的資訊包括在培訓項目中。這也可以借鑑頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能透過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓後評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑑：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用並修改材料;
9、編制和裝訂印製視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下僱傭決定一旦做出，就應儘快將直接主管指引小冊子發給新職員的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新職員。接着的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
爲確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新職員所得到的資訊是他們需要的資訊，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的資訊和最急需的資訊應率先提供給新職員。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過於緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新職員到職前就已開始，然後在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術資訊和社交資訊的平衡。
4、經理和新職員之間的雙向交流通常會使培訓更爲有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關係上。
5、第一印象尤其重要：新職員常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，並有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新職員適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。儘管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支援還是來源於新職員的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利於其瞭解新職員所面臨的問題並幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新職員儘快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新職員是無法專心工作的。
8、應該逐漸將新職員介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新職員認識。
9、新職員到職後應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最後，組織應系統地診斷新職員的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往後的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
新員工入職培訓9
一、新員工培訓目的
1、讓新員工瞭解公司歷史、政策、企業文化，使其更快適應公司；
2、爲新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位資訊，鼓勵新員工的士氣；
3、爲新員工培訓崗位的相關通用知識，使新員工的能力、知識和技能得到提升，快速適應崗位的需要；
4、讓新員工瞭解公司所能提供給他的相關工作環境及公司對他的期望；
5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，消除緊張並體會到歸屬感；
6、培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法；
7、本流程主要適用於公司普通員工及一般管理人員。
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓時間及內容
1、培訓時間安排
公司新員工崗前培訓定爲入職的1—3天，由人力資源部組織實施培訓。崗前培訓結束後由用人部門進行崗位實操培訓，培訓期限截至員工試用期結束，人力資源部跟蹤實施績效考覈。
2、崗前培訓
負責單位：行政人資部
負責人：經理、主管、培訓專員、內部培訓師
時間：入職後1—3天
公司歷史與現況、公司組織架構、主要業務等；
公司人事管理制及相關程序與流程；
公司行政管理制及相關程序與流程；
公司福利待遇；
回答新員工提出的問題；
培訓考覈；
3、部門培訓（崗位實操）
負責單位：各部門
負責人：經理、主管、其他相關人員
時間：1—2個月
入崗後第一個月：
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來；
經理介紹部門結構與功能、部門內的管理規定；
經理或主管對新員工進行工作描述、職責要求；
經理或主管分配新員工工作任務；
對新員工進行安全教育培訓；
入崗後第二個月：
在新員工確定崗位後進行培訓，包括工作流程培訓、設備操作過程與保養培訓等；
參加其他的內部培訓；
各部門安排新員工進行實際操作考覈；
部門經理根據新員工考覈結果及平時工作表現決定是否轉正；
4、項目培訓
負責單位：各項目
負責人：經理、項目經理、其他相關人員
時間1—2個月
崗位操作技能培訓
與崗位相關的其他方面培訓
四、新員工培訓教材
培訓教材：
《新員工入職培訓》行政人資部負責
《人事管理制度》行政人資部負責
《行政管理制度》行政人資部負責
《部門制度》部門負責
《崗位職責》部門負責
《各部門內訓教材》部門負責
五、新員工培訓所需表格
表格一新員工部門培訓要點
表格二新員工崗位培訓計劃表
表格三培訓效果調查表
培訓課程名稱：
培訓主導部門：姓名：（可以不填）
說明：1、本表請受訓學員如實填寫，並請填妥後交組織部門。
2、請在你認可的選項上打勾。
3、請你給予真實的反映批評，以幫助我們對將來的培訓計劃進行改進。
（注：滿分100分，前十題滿分7分，後三題滿分10分，彙總後填入“講師總得分”裏）
您的其它意見：
講師總得分：
謝謝合作！
表格四新員工崗位培訓總結表
表格五新員工崗位培訓反饋表
（到職後新員工一週內填寫）
部門：新員工姓名： 填寫時間：
1）你是否已瞭解部門的組織架構及部門功能？是□否□
2）你是否已清晰瞭解自己的工作職責及崗位描述？是□否□
3）你是否已熟悉本崗位工作環境的情況？是□否□
4）你是否已認識部門裏所有的同事？是□否□
5）你是否覺得部門崗位培訓有效果？是□否□
6）你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？是□否□
7）你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？是□否□
8）在崗位培訓中，還需要增加或可以改進的地方
9）在今後的工作中，希望接受更多以下方面的培訓
新員工入職培訓10
爲保證新入職員工更快、更好適應公司環境，對企業文化、各項管理制度、規定、業務工作及其流程進行全面接觸、瞭解，使新員工儘快轉變思想觀念，爲及時有效進入工作狀態、發揮自身優勢、盡職盡責幹好本職工作打下堅實的基礎。行政部利用8天時間，對新入職5名員工進行了有針對性的培訓、學習和教育，現將其培訓情況總結如下：
一、培訓概況
新員工培訓工作由行政部統一部署安排和組織實施，其他部門協作完成。爲期8天的培訓，共計安排40課時，公司內部“講師”共計8人蔘與了授課，受訓學員有技術口、翻譯口、國際業務口等不同崗位方向共計5人。
培訓項目主要有以下幾類：
1、員工必修類：企業文化的認知、職業道德規範、員工守則和管理制度等方面的培訓；
2、重點培訓類：社會發展與市場競爭、思想觀念、工作態度、責任意識等思想認識方面的培訓；
3、崗前培訓類：機構設定、各部門職能作用、工作流程、崗位職責規範等業務知識方面的培訓；
4、輔助培訓類：工作態度、工作責任心、有效溝通、前期工作經驗等方面的培訓（參加培訓的員工自我組織素材，進行培訓講解和交流討論）。
二、培訓效果
按照部署安排，本次培訓考試測試緊密聯繫培訓內容，分別從企業文化、員工守則、計算機基礎知識、業務知識和自我創新等五個方面進行考察，並於20xx年10月26日上午進行了（筆試）組織落實。其結果如下：
參加測試人員5人中，成績優秀的3人（80分以上），良好的1人（70分以上不滿80分），及格的1人（60分以上不滿70分），培訓效果達到了預期目標（測試題及答題情況詳見附件）。
三、培訓分析
（一）取得效果
1、從培訓計劃到執行計劃，邁出了堅實的一步，爲下一步培訓工作奠定了較好的基礎。善始善終的培訓使公司向正規化、精細化管理邁出了一大步，參與授課人員及受訓學員的積極性、自律性得到了有效提高。
2、培訓主題明確，內容形式豐富。結合各職能部門的特點和行政職能特點，分階段、有針對性地安排授課，使員工能“有識可學、有思可發、有章可循”，透過專人講授、觀看教學視頻、開展交流討論等多種方式，特別是對企業文化的認知、認同，使新員工進入公司後有了較好的職業發展方向定位，增強了企業的歸屬感。
3、爲我們公司建立制度性培訓體系做好了鋪墊，爲以後員工發展規劃、克服思想障礙、端正工作態度、提高工作效能打好了基礎。
4、在培訓中根據具體情況不斷改進培訓方式，積極探索新的模式。比如，在培訓過程中
安排學員不限題材、內容的組織素材授課，與大家一起學習，“有感而發”，讓受訓學員積極參與，取得了較好的效果。
（二）存在問題和不足
1、組織不力，計劃安排不夠周密。沒有對培訓人員進行具體安排，造成培訓人員不能全程參加培訓，工作和培訓發生衝突，仍然存在“培訓無定時、紀律難執行”的現象；不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，導致培訓期間接電話、中途離開等違反培訓紀律的現象時有發生；沒有做到“預先計劃、統籌協調”，培訓工作過程中才準備材料，才通知授課人，造成把授課當完成工作任務，影響了培訓效果。
2、培訓形式單一、缺少創新性。只是一味採用“上面講、下面聽”的.形式，呆板、枯燥，提不起員工興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓效果；公司內部人員普遍不高，培訓資料準備不充分，課件製作水平較低，自主創新和改變授課方法的能力有所欠缺；培訓資料單一，只是爲講課而講課，沒有做到舉一反三，不能達到“以業務聯繫工作、以工作教授方法”的目的。
3、培訓內容較少，培訓時間短。缺少系統的培訓教材和豐富的培訓內容，以至於培訓內容銜接性不強，造成培訓知識和培訓理念的斷層；培訓時間較短，以至於參訓人員理解和消化後轉變爲自我提高的程度不強。
以上問題反映出公司整個培訓體系的不規範和不完善，下一步必須進一步規範培訓管理制度，轉變授課人的思想觀念，真正把培訓當做公司的一項重要流程和制度進行貫徹落實，努力達到並實現“才爲我所用、情爲我所繫”的人力資源最大化效應。
四、改進措施
對於公司的培訓工作，我們充滿信心。在公司領導的正確領導和支援下，相關培訓制度逐步完善的過程中，行政部將更加科學、合理安排制定、執行落實好各項培訓工作，透過這次培訓工作中出現的問題和不足，對以後的培訓工作我們提出如下改進措施：
1、進一步加大培訓力度，堅持做好培訓基礎工作。完善並儘快出臺有關培訓管理辦法，將培訓體系正式納入工作日程和制度規範，讓培訓工作更加秩序化、規範化，做好培訓組織準備工作，嚴格執行培訓紀律，提高培訓效率。
2、建立培訓資源，進一步豐富企業培訓資源。投入必要的培訓經費，制定員工手冊，員工手冊人手一份，對新老員工進行隨時、隨地、隨人、隨事的教育和督導；對培訓教材和文化書籍的限量採購，給人力資源提供更豐富的資訊和資源條件，拓展培訓體系；儘快草擬培訓教材，教材內容應儘可能具體、詳細、豐富。
3、思想決定行爲，細節決定成敗。進一步加強思想啓發和觀念轉變的培訓工作，使員工能真正體會到培訓的重要性，定時加強老員工的培訓學習，提升公司員工的整體素質和技能；建立培訓考覈機制對參訓人員進行培訓效果考覈評估，考覈成績納入轉正和績效考覈指標，改變和解決“參不參加一個樣、學好學孬一個樣”的觀念和態度，加強員工的危機感和緊迫感教育，變“要我學”爲“我要學”。
4、加大培訓工作精細化管理力度。力求逐期對公司的培訓項目進行全程跟蹤，制定月度和年度培訓計劃，培訓計劃項目需按期進行，不能以其他理由拖後或不予安排，加強過程控
制與資訊反饋工作，努力做好培訓考覈評價工作，全面建立員工培訓檔案。
附件：新員工培訓測試題(5份)
行 政 部
二○XX年十月二十六日
新員工入職培訓11
酒店招聘錄用的新員工並不是一開始就具備完成規定工作所必須得知識和技能，也缺乏在企業新集體中同心協力的工作態度，因此，酒店爲使他們儘快掌握必要的知識，技能和具備的素質，必須對他們進行入職培訓。同時，酒店是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存與發展，酒店員工的知識，技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，是知識不斷更新，技能素質不斷提高。
酒店新員工爲何要進行培訓
酒店新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成爲企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
酒店新員工培訓是指給企業的新僱員提供有關企業的基本背景情況，使酒店新員工瞭解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，並向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規範、價值觀和行爲模式等等，從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們儘快進入角色。
但是，很少會有公司會告訴酒店新員工在公司中最應該注意的是什麼。酒店新員工的家長多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對酒店新員工來說並非最爲重要。對酒店新員工該怎麼做，以及如何做，確實需要有人指導一下。酒店新員工培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發放手冊、操作示範、現場實習等等。
企業管理者應從以下三個方面入手管理酒店新員工：
1、對酒店新員工實行崗前培訓
崗前培訓內容主要是企業狀況、發展前景、產品介紹、規章制度、企業文化等，使酒店新員工對企業有一個全面、概括性的瞭解。主要是部門職責、崗位職責、工作狀態（如正在做的工作、工作困難、未來工作重點）等內容，透過培訓可以使酒店新員工儘快熟悉本職工作並進入角色。
2、讓老員工對酒店新員工進行“傳幫帶”
老員工入職時間長，有一定的工作經驗和職場資歷，酒店新員工上崗後，可以讓老員工帶酒店新員工一段時間，等酒店新員工熟悉了工作流程，再放手。這樣，酒店新員工沒有了上崗後因爲工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。王思齊老師建議：在具體操作上，可以使之責任化，明確老員工帶酒店新員工是一種責任，以及如何以“老”帶“新”，而不是對酒店新員工的排斥或擠兌。
3、企業對酒店新員工的管理要引入人性化的機制
酒店新員工入職後，公司高層對酒店新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給酒店新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職後的細節問題，讓酒店新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給酒店新員工恰當的工作定位，爲酒店新員工規劃職業發展前景，這對於酒店新員工來說可能比高薪更具誘惑力。
酒店新員工入職培訓課程大綱開始：
酒店新員工入職培訓簡介
培訓時間：客戶自定；
培訓對象：酒店新晉員工；
培訓方式：講師講授、案例分析、學員互動、情景演練等使培訓效果達到最好！
酒店新員工入職培訓目的
1、透過培訓使新員工瞭解作爲酒店的新晉人員應具備的職業道德素養；
2、透過培訓幫助新員工解除各種焦慮、疑惑或者是自大心理、樹立積極、健康的心態；
3、透過培訓使新員工懂得塑造與職業相匹配的個人形象，打造職業化的職業形象；
4、透過培訓使新員工學會處理好職業場上的人際關係，有着良好的溝通技巧和能力；
5、透過培訓使新員工使新員工瞭解酒店的績效需要團隊力量，而不是個人的英雄主義，酒店團隊是一個鏈條，任何環節出現鬆動都會影響最終的成果。
酒店新員工入職培訓背景
我們正處在一個急劇變革和競爭的時代。面對激烈的職場競爭，要想求得成功、獲得發展，必須要有良好職業素養、職業形象、溝通協調能力、團隊合作能力、敢於面對挑戰的心態等，新員工更是如此。
酒店新員工，特別是剛畢業的大學生，面臨着從社會人、從學生到職業人的角色轉變，需要有一個積極的職業心態及規範的職業化舉止，以適應職業人的角色需要。
不論從事什麼職業，羣體生活是絕對避免不了的事。對新員工來說，更重要的是要有良好的禮儀修養：積極的工作態度、文明的語言、規範而高效的工作行爲、處理得體的內外關係及和諧圓通的人際關係等。
這樣的新員工才能更快地獲得同事、領導的信任與認可；才能使自己的認識、行爲更符合職業化要求；才能以高度的責任感，兢兢業業地服務於單位，與單位同呼吸共命運；才能在激烈的職場競爭中不被淘汰，進而不斷提升自己獲得更好的發展。
新員工入職培訓12
員工培訓工作和部門服務質量檢查作爲20xx全年度的工作重點。將“建學習型企業，當智能型職工”的主題貫穿其中。積極探索學習型組織在組建工作中的實踐途徑，以此帶動員工整體素質的全面提高，努力爲酒店發展積蓄資源和紮實員工的基本功。
20xx年度的員工培訓以酒店的發展和崗位需求爲目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導職工自覺學習，熟練掌握服務技能，增強崗位競爭力和鍛鍊員工的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力。
培訓工作以門店(部門)爲基本培訓單位。貫徹操作技能、服務技能、服務態度相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。預計在三個方面進行鍼對性的培訓，不斷提高職工的崗位認識和崗位技能。
一、專業技能培訓
(1)管理的全新理念和思路，已成爲包括管理人員在內的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅遊管理專業的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規化和標準化。同時也加強和提高員工對企業忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業的人員流失率的問題。
(2)酒店前廳是創造優質服務和提升企業形象的重要視窗，服務技能的欠缺和操作流程的不規範，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此。今年我們將加強服務基礎規範的服務流程培訓和不斷的技能比賽來加強員工各種服務技能的不斷提高。在服務技能的培訓中，則將外請和“內練”結合起來，加大力度，爭取在營業和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務。
(3)針對酒店年前的崗前培訓考覈中，基礎服務理論和操作技能普遍不強。今年將作爲提升員工的自身素質的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務人員進行技術考證。
二、新職工培訓
新進職工是酒店經營活動中的新生力量。增強自身素質，熟練掌握崗位技能，讓他們儘快與發展迅速的酒店同步提高。根據“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓。把員工手冊、安全知識、服務技能的應知應會作爲基本的培訓內容，經考覈合格後列入正式裝正的條件之一。
三、一專多能培訓
“建學習型班組，當智能型職工”是20xx年酒店培訓工作的主題。培養一專多能的複合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓工作開始。
(1)在門店選送部分業務骨幹到一些專業的學校和培訓機構進行相關業務知識的培訓學習，以提高服務水平。
(2)在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓，以加強人員流動，解決應急情況下的缺員問題，同時也爲職工全面掌握服務技能，爭創一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。
新員工入職培訓13
很慶幸自己能參加7月份的入職培訓，這對剛進公司不久的我來說是一個難得的機會，而我也好好珍惜這次機會。
在我的設想中，一間正規的公司一定要有入職培訓，這是引導員工深入瞭解公司的概況、企業文化和經營狀況的關鍵一步，同時也可以透過培訓增加員工的歸屬感，只有這樣員工纔會更樂意地與公司共同進退，貢獻自己的力量。而事實證明，高德就是這樣的一間公司，爲員工創造了認識高德的平臺還有自我成長的平臺。透過三天與老師和同事的朝夕相處，除了學習了高德的相關知識，更重要地是認識了一羣可親可愛的同事。我的體會有以下幾點：
第一， 我對培訓中心的老師挺滿意。培訓中心的三位負責人——班主任餘偉強老師，副班主任孫曉靖老師，還有一位任勞任怨的指導老師王超老師一直與我們共同進退，給我們營造了良好的學習環境，從會場佈置、每天課程設定及授課老師都作了合理妥當的安排，並針對我們的學習情況對課程作了相應的調整。在課程設定上，針對不同的授課內容，安排了不同專業的授課老師，而且那些老師都是在公司有一定的資歷，工作經驗豐富，講課生動有趣，利於我們理解與消化知識。但是也有讓我鬱悶的地方，某些課程不太好理解，再加上授課老師只是一味地講課，沒有過多地與學員進行互動或是以更輕鬆愉快的授課形式給學員講解，造成對那一方面的知識也只是一知半解，瞭解不深。不過這個也跟大家的專業方向不同有關，術有專攻，各有所用，聽不懂，不理解也是正常的事情，只能自己在課後再好好消化一下。
第二， 我對培訓中心的授課形式挺滿意。除了常規的課堂授課，還穿插了不少團隊互動環節，讓學員更多地參與團隊建設中，更多地體會團隊建設的重要性，這也是一個公司應該推崇的團隊建設價值理念——讓每個員工都有公司歸屬感，讓他們爲自己能成爲公司的一員感到驕傲。本人性格還是有點內斂，不過看到其他同事高昂的參與熱情，自己也會自覺地與他們同樂，積極參與其中。最讓我印象深刻的是三次不同的團隊活動，第一天的雙球接力，第二天的拔河，第三天的盲人方陣，每一次的活動都教會我們不同的東西，而最基本的就是兩個字：團隊。無論在生活上，工作上，團隊是一個很特殊的存在，對我們所要完成的不同任務起着不同的作用。第一天的雙球接力，在第一次聽到這個活動時，我感到不可思議，一個人怎能同時做着兩件事，一手要顧着乒乓球拍上的乒乓球，一手還要顧着籃球，而事實告訴我，敢於挑戰覺得不可能完成的任務，最後你會成功的。當自己一次又一次的失誤時，心中是充滿愧疚的，因爲下一個接力的同事要替代自己接受懲罰。而這個活動告訴我們，要有團隊精神，做事不要操之過急，慢慢去嘗試，相信自己，也相信隊友，他們不會因爲你的失誤而埋怨你，因爲大家是同一個團隊的。第二天的活動是拔河，這是比較常玩的比賽項目，想要贏不那麼容易，一個團隊要同心協力，目標一致，掌握正確的拔河技巧，拼出自己吃奶的力氣才能透過一次又一次的難關。而最讓人感動的是，有些同事不小心受傷了，其他人會主動關心，主動幫忙，這也是團隊的力量。第三天的盲人方陣，在一個黑暗的世界中，一個團隊如何透過努力去完成一件覺得不可完成的任務，除了要有出色的領導者，服從命令的隊員，還要有團隊精神，任務並非是一個或是幾個人的事情，是大家的事情，一定要讓大家都參與其中才能獲得最大的成就感。當然，想要完成任務，還是要講究方法，一個讓所有人都服從的領導者是關鍵，而他如何在短時間內出色地引導大家共同完成任務也是一個考驗。所以，在第三天的團隊活動結束後，餘老師結合這幾次活動的情況，給我們分析和講解了團隊建設的相關知識，我們受益匪淺。
第三，我最滿意的是，我認識了一羣很好的同事，當然也包括給我們授課的各位前輩老師。當你真正地融入一個整體時，你會發現自己是一個極其幸福的人，他們的工作熱情，參與熱情會深深地感染你，而你也願意與他們共同努力，共同成長。我感謝培訓中心給我的這次參與培訓的機會，感謝那些在百忙中抽空給我們授課的前輩老師，感謝那些與我共同成長的同事，我特別感謝我們組的成員，雖然只有短短三天的相處，但是我們共同經歷了好多事情，這些都成爲我們的回憶。忘不了剛認識時的羞澀，忘不了第一次建設我們團隊時的熱烈討論，忘不了每一次團隊活動時的鼓勵與包容，忘不了聚餐時的快樂，忘不了聯歡會上的四句半節目，忘不了聯歡會上的歡聲笑語，這就是一份友誼，這就是一個團隊。謝謝他（她）們。此外，沒有認識更多其他部門的同事，是最大的遺憾，因爲每次活動都是與自己組的同事一起，沒有過多與其他組溝通聯繫。希望下次這樣的狀況有所改變。
讓我感慨的是，三天的時間過得那麼快，希望以後有更多的機會與其他部門的同事認識，只有這樣，纔會更像一個家。
祝高德越辦越好，越來越給力！
新員工入職培訓14
各位同事：
爲幫助新員工全面瞭解公司基本概況、企業文化及基本制度流程、產品知識等內容，並掌握基本的溝通技巧，養成良好的職場習慣，以更快更好地融入z大家庭，按公司《培訓管理綱要》相關規定，培訓發展部決定舉行《新員工入職特訓班》，現將此次培訓班有關注意事項通知如下：
一、培訓時間：20xx年7月9日9:00至7月11日17:30，7月14日9:00至7月16日17:30期間。
二、培訓地點：z科技園
三、參訓人員：詳見附件：《參訓員工名單》
四、培訓計劃：詳見附件：《新員工特訓進度計劃表》
五、自備物品：受訓員工在軍訓期間需自行準備軍訓用鞋
六、諮詢電話：
七、培訓考覈：
1、本次培訓重點內容都列入考覈範圍。
2、考覈採取閉卷筆試形式，嚴格考試紀律，嚴禁討論、相互抄襲、查找資料等違紀行爲，違紀以0分計算;對考試不合格者，針對具體內容限期自修，並重考，補考不合格者將不予以轉正。
新員工特訓期間原則上不允許請假。如特訓期限內有客戶緊急需求，或其他不可抗拒的重要事宜，請按流程請假並經副總裁級以上領導審批後報培訓發展部備案，方可准予請假。
新員工特訓工作事關z可持續發展的人力資源基礎，請相關職能部門和相關人員充分重視，提前做好新員工特訓組織安排工作，以保證新員工按時參加特訓。所有員工均不得缺席特訓。 特此通知
附件：《新員工特訓進度計劃表》
《參訓員工名單》
人力中心培訓發展部
二0XX年七月四日
新員工入職培訓15
第一：新人入職培訓的時間。
新人入職培訓主要分爲兩個階段，第一階段是封閉或是半封閉培訓階段，一般時間少則三天，例如：海底撈的入職培訓初級階段就是3天；或是7天，例如：王品臺塑牛排的入職七天訓；這個階段稍長一點可以選擇1個月甚至2至3個月封閉訓練，例如：淨雅酒店在威海培訓基地爲期2個月的全封閉軍事訓練；第二階段是崗位操作培訓階段，一般透過了第一階段的訓練及考覈，就代表着新人對企業的基本認同，以及企業對新人的基本認可了。這個階段雙方都充滿期待。
第二：認真有效地組織入職短訓期。
新人在這個階段是最空白的期間，他們對新企業新環境大多一無所知，是學習勁頭最好的時期。所以這個階段的訓練是否有效，直接決定了透過考覈的新人日後的工作激情與穩定。無論是時間短期的方式3至7天，還是較長期的1至3月，都要本着對企業負責，對新人負責，對自己負責的方式進行。如果短期內不能夠給新人一個良好的工作習慣，那麼就要給他們打造一個良好的工作印象！
這個培訓階段的幾個重點：
1主持訓練的老師，一定是餐廳內的專業人士，業務過硬，且對企業的理念及文化領悟深刻，富有激情，能爲新人帶來正確的思維理念，以及成爲新人的模仿榜樣，甚至以後工作的目標，當然還要有良好的培訓技巧以及表達能力。
2要制定新人入職的培訓計劃，循序漸進。培訓計劃的制定，有助於我們明確培訓的方向，以及新人培訓的進展情況。
3培訓的內容主要爲：企業理念的匯入，例如：A企業文化，管理理念，企業願景，企業歌等等；B職業化理念匯入，例如：時間觀念、服從意識、服務意識、禮貌禮儀、崗位職責、以及配合意識等等C基本崗位技能，例如：托盤技巧，基本的服務程序等等；
4培訓的方式，對於文字知識類的，可以採用課堂式講解的方式；對於服務的技能及程序，適合採用操作演練的方式；對於語言表達類的知識，則適合採用情景演練的方式，另外由於，餐飲行業勞動強度很大，正式上崗後工作十分辛苦，所以，必要的身體訓練是十分有必要的，所以，軍訓或是團隊拓展訓練是十分不錯的訓練方式。此外，爲保持新人時刻處於學習的高效狀態，日常行爲的訓練也是很好的方式。
5培訓的考覈：主要考覈的知識點有：企業文化知識；基本管理制度；基本服務技能。考覈的方式有：筆試，用於考覈文字的知識點；口試，用於點菜，或是表達類的知識；實際操作，用於擺臺，托盤等技能類的考覈。此外對於新人日常的行爲表現也是重要考覈環節，因爲這更能體現出新人是否能夠樂於助人，與人合作，以及用於承擔責任，和是否正面對待錯誤。這也可以透過新人培訓心得，新人相互評分指正等方式進行。
第一：很多酒店餐飲都很忽視入職培訓。
現在服務員很難招聘到，餐廳用人急切，很多用人餐廳，恨不得從大街上趕緊抓進來兩個，給他們兩個托盤就上崗。所以，大多的入職培訓都草草了事，講講理論；講講制度；講講托盤的使用方法；講講基本的餐牌知識就上崗了，想的是邊培訓邊上崗，一邊做事一邊學習。
第二：培訓理念缺失。
很多店鋪管理者想着生意不是特別好的時候，可以讓新員工上崗實際操作一下，這樣老員工旁邊指導，以老帶新，一舉兩得，美其名曰：“這樣新人有實戰經驗，學習快！”。殊不知，這是典型的培訓不負責任，浪費企業的培訓資源，同時也是極大的對我們的顧客不負責任。試想您在拿我們的企業文化、企業制度練手！拿我們的“上帝”練手！那樣能換來好的結果嗎？
第三：新人心態多樣，多變，是調整訓練的最佳時機！
新員工到到達一個新環境，出於自閉、害羞、膽怯心理或是充滿了新鮮與好奇心理；如果是有經驗的從業者，還喜歡和以往的工作環境進行對比。一旦新的環境還不如以往的環境，就產生了厭惡新工作牴觸新工作的心理。所以，在新員工入職期間，灌輸新人歸零的思想，並且應當顯示更多更優秀的企業管理理念，及發展優勢給新人，才能最大限度的吸引新人。
第四：主持新人入職培訓的培訓師大多不夠專業。
新晉員工，新到一個陌生環境，就像一張白紙一樣，美麗的顏色都需要餐廳專業的培訓師去描繪它。現在培訓師大多都認識到，新人到新環境如同白紙，其實，新的環境對於新人來說也同樣充滿好奇，同樣也如同白紙一樣，所以，培訓師除了要給新人這張白紙畫滿色彩，還要給自己的企業增光填色，把企業理念最好的傳遞給每一個新員工，讓新員工最有效的適應新的工作環境。所以，專業的培訓師，可以給新員工帶來正確的標準、正面的榜樣，是新人競相模仿的對象，是新人對企業的正面理解，是新人日後的發展方向。相反，新人如果看到給自己培訓的老師：形象邋遢、不修邊幅；言行不一、缺乏專業。再加上對新環境的壞印象：員工抱怨、排斥新人、食宿環境差、工作環境差等等，自然可以想象新人是否願意爲這樣的新環境效力，甚至賣命終身！
第五：入職培訓的系統不夠完善，不能夠起到爲企業甄選人才，輸送人才，實現企業永續經營的目的。
入職培訓要本着“適合就是最好的”、“寧缺勿濫”的原則。所以，對新人的考覈，跟蹤是十分有必要的，而目前的大多餐飲企業，都是草草培訓三天就上崗，後來由於餐廳經營忙碌，培訓不及時，且上崗後的培訓節奏和新人入職培訓時的節奏不協調造成培訓實效低下。
由此，我們很清楚看到新人入職培訓的重要，在我們抱怨酒店餐飲行業新員工難招的時候，還是要多審視自己的培訓體系是否完善，而培訓體系完善的一步，就是要做好這個新人的入職培訓了。
我們都知道成功取決於良好的工作習慣。而如何擁有良好的工作習慣呢？據美國專家學者研究，人們發現要養成一個習慣，需要21天時間。所以21天的時間內，不斷灌輸新員工正確的企業理念、行爲準則與技能技巧，培養新員工適合企業發展及需求的工作習慣，就能最大限度的爲企業輸送有效的人才。