馬拉松式面試
微軟公司的 面試 招聘被應試者稱爲“ 面試 馬拉松”。應試者需要與部門工作人員、部門經理、副總裁、總裁等五六個人交談，每人大概一小時，交談的內容各有側重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下5點：
(1)重視應試者的反應速度和應變能力。
(2)重視應試者的口才，認爲口才是表達思維、交流思想感情、促進相互瞭解的基本功。比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便會擺出滿臉不耐煩的樣子。
(3)重視應試者的創新能力。比爾·蓋茨曾多次說過，在高科技領域，用人之道並不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創新能力。空有經驗而沒有創新能力、墨守成規的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
(4)重視應試者的技術背景，要求應試者當場編程。
(5)重視應試者的性格愛好和修養，一般透過與應試者共進午餐或閒談了解。
樂觀測試
20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司僱傭了5000名推銷員，人均支出 培訓 費3萬美元。可是，一年後一半人跳槽，4年後只剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。爲解決這個問題，公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁·塞裏格曼。塞裏格曼教授認爲，樂觀精神對一個人的`成長尤爲重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，而悲觀者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞裏格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試，並對測試結果進行了追蹤調查。一些人沒有透過入圍資格甄別測試，但卻以“超級樂觀主義者”的好成績透過了樂觀程度測試。追蹤調查表明，“超級樂觀主義者”工作任務完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比較，他們第一年的推銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。