爲有力保證事情或工作開展的水平質量，我們需要提前開始方案制定工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的績效考覈方案5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考覈方案 篇1
一、指導思想
根據績效工資的有關檔案精神和學校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理爲重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作爲主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會透過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考覈，考覈分德、能、勤、績四部分，總分爲100分（不包括加減分）考覈後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考覈教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考覈，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考覈，各村小教師由各村小校長以學區爲單位，參照本《績效考覈方案》，結合各自實際。制定本校考覈細則量化考覈本校教師，然後把考覈結果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考覈結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》及有關檔案規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考覈。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考覈的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放；
5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考覈細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關檔案執行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考覈小組參照有關條款和檔案會議決定。
績效考覈方案 篇2
一、總則
（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的.績效考覈。
二、考覈目的
目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，透過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望透過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考覈原則
爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的資訊饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考覈內容與標準
（一）考覈時間：1。月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。
2。年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考覈內容以及標準：
1。工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2。基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3。業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級
A級月度考覈在85分以上
B級月度考覈在75分以上
C級月度考覈在65分以上
D級月度考覈在65分以下
注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分！
（六）特別注意：
1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加xx分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分爲限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分爲限）
五、考覈程序
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。
（四）考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）彙總各項考覈分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。
（六）考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考覈之後還需徵求考覈對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。。
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！
績效考覈方案 篇3
一、績效考覈對象：
商業公司市場部經理、主管及員工
二、績效考覈時間：
每月1號之前，部門績效考覈小組進行部門經理、主管的績效考覈。考覈結果交人力部，由人力部審覈後交總經辦複覈。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。
三、績效考覈指標及分值：
（一）硬性考覈指標分值100分：
（1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促銷70分
（二）軟性考覈指標：
（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行爲。
（三）硬性指標考覈標準：
（1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行
（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入後營業額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品佔比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放後的情況不斷總結銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
（四）軟性指標分值：
（1）部門員工違紀：每月不超過5次
（2）部門員工流失率：每季度不超過2人
（五）考覈方法：
被考覈人員每月考覈後所得平均分值換算後比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲110分，因而其當月工資爲：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指標考覈方法爲：
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資並賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
（2）軟性指標考覈方法：
1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。
績效考覈方案 篇4
一、總則
爲全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考覈範圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考覈原則
1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考覈以結果爲導向，適當關注過程。工作細化、量化考覈，使考覈結果能切實反應被考覈者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考覈結果定期及時的反饋給被考覈部門和被考覈者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考覈結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考覈目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考覈目的
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考覈； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考覈； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈。
五、考覈時間
1、公司定期考覈，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考覈成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考覈成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考覈內容
考覈內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其中考覈的核心是KPI工作績效。
（一）部門考覈指標包括： 1、總經理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考覈：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考覈指標包括：
1、業績考覈：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考覈： 3、態度考覈： 4、紀律考覈：
七、考覈形式
考覈形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考覈指標和方法
（一）考覈指標
1、所有考覈指標詳見《職能部門月度考覈評分表》和《個人月度考覈評分表》。 2、職能部門月度考覈指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考覈指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考覈方法
部門考覈實行關鍵績效指標考覈與360°全面考覈相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考覈及態度行爲考覈。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
說明：
1、權重分配：360°考評佔10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價佔10分；關鍵考覈指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考覈成績實行強制比例、正態分佈。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。 九、考覈程序
1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考覈通知，說明考覈目的，對象，方式以及考覈進度安排。
2、被考覈部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考覈的部門和人員依考覈辦法使用考評標準量化打分，填寫考覈表，進行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評對象的總分，並將考覈結果公佈給各被考覈對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不透過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。
十、考覈結果及效力
1、考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考覈（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格； 4、當月離職人員取消當月績效考覈參評資格； 5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考覈；15號後的異動將參與異動前的部門績效考覈；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考覈待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考覈待遇。
6、考覈結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考覈結果公示兩天內爲考覈成績申訴期，若對考覈成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考覈成績申訴表》； 3、申訴結果爲“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考覈評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考覈以自省爲主，考覈爲輔，故若對於不滿考覈結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
十二、獎金髮放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經公司審批透過後頒佈生效。
績效考覈方案 篇5
爲加大檢查考覈力度，促進各部門有效地開展創造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成，本着公平、公正、公開的原則，結合“新小區開發計劃”，制訂本考覈辦法。
一、考覈對象。
公司對各部門進行整體考覈，部門負責人爲考覈責任人，考覈結果只與考覈責任人季薪掛鉤。各部門內部的考覈，可參照本辦法自行制定，並報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。
二、考覈辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準爲：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實15分，協作精神5分。每月考評一次，季度彙總平均。
2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表揚或業主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考覈分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考覈分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考覈得分的基礎上，優秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據各部門新項目進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況，在季度考覈得分基礎上，總經理享有1～10分的調節權，副總經理享有1～5分的調節權，最後得分，便是該部門考覈責任人季薪的百分比修正數。
3、計算方法：按四大考覈項目（職責履行、任務完成、制度落實、協助精神）的次級分項配分爲準，增減均不突破。月積分爲各考覈項目積分總合；季度得分爲三個月得分的平均數。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分爲（90+80+100）÷3=90分）。部門負責人實際發放季薪=原季薪金額×調節後的最後季度考覈得分÷100。（如某部門季度考覈得分爲95分。考覈責任人原季薪爲1000元，則實發季薪爲：1000×95%=950元）。
三、具體實施細則和量化標準。
（一）職責履行情況（40分）。（見《各部門職責量化考覈標準》）
（二）計劃完成情況（40分）。
1、周工作計劃滿分爲10分
（1）周工作計劃上交時間爲每週一上午12：00之前，準時上交者積1分；
（2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；
（3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；
（4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分；
（5）沒有列入周計劃，由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務，完成的不計分，完不成的每項扣1分。
（6）各部門內部業務學習不參與周計劃考覈。
2、月度考覈得分滿分爲40分
（1）四周得分累計爲月度考覈得分；
（2）每季度的最後一個月，按五週得分累計。每週計劃完成配分爲8分。當月滿分仍爲40分。
（三）制度落實情況（15分）。
1、考勤（4分）
每週無遲到、早退、曠工的，積1分。
2、衛生（4分）
（1）每週二上午10：00爲衛生集中檢查時間；
（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準時參加的，不得分；
（3）當週衛生最優的獎1分，並列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。
3、學習培訓（5分）
（1）公司組織的學習，能按要求參加，並主動及時上交學習心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；
（2）各單位自行組織並堅持業務培訓學習，每週至少一次，積1分。
4、其他（2分）
（1）月內沒有違反國家有關法律、法規、條例而被執法部門處理者，積1分；
（2）月內沒有違反公司紀律和其他制度的，積1分。
（四）協作精神（5分）。
1、盡力完成本部門應完成的工作，積1分，凡發現應由本部門承擔，且有能力完成的任務而藉故轉交其他部門的，不得分；
2、對其他部門因無力完成而發出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推託的，不得分。經綜合辦公室協調或公司領導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；
3、需要多個部門共同協助完成的任務，能夠積極配合按時完成，積1分，發現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。
四、對員工的考覈
1、對員工的考覈，可參照本辦法，由部門自行制定，並報綜合辦備案；
2、部門負責人對本單位員工按照工作態度、工作質量、創新意識、協作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考覈結果一份公佈，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。
3、當月本部門全體員工均爲滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部門負責人考覈分數。
五、考覈程序
（一）對部門責任人的考覈
1、由綜合辦根據本辦法制作考覈表，於每月的第四周（每季度最後一月爲第五週）週日之前發放到各部門。
2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字後，於次周的週三之前報綜合辦（凡無考覈成績者不發季薪）。
3、綜合辦進行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門反饋結果。
5、每季度由綜合辦彙總，報公司領導籤批後，轉財務部執行。
（二）對員工的考覈
1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考覈得分簽字後一份公佈，一份交綜合辦。
2、綜合辦進行彙總，進行抽查和走訪，發現問題，與該部門負責人協商解決。
3、每季度平均得分報公司領導簽字後，轉財務部執行。
4、物業公司和銷售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。
六、組織領導
爲加強對考覈工作的領導，隨時解決考覈中出現的各種矛盾和問題，公司成立考覈領導組：
組長：
副組長：
成員：
七、本辦法自下發之日起施行。
八、本辦法由綜合辦負責解釋。
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