爲有力保證事情或工作開展的水平質量，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那麼應當如何制定方案呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案9篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案篇1
一、被考覈人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考覈責任人：
財務部經理的考覈人爲財務總監
財務部主管的考覈人爲財務部經理
財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。
2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。
注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考覈（考覈的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2-4項考覈佔總考覈分數的30%
六、考覈等級：
1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考覈方案篇2
爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定了員工績效考覈方案範本，歡迎瀏覽。
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間
年中考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
六、考覈體制
考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考覈
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管覈定
注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。
七、考覈標準
人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考覈權重比例圖：
考覈項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考覈約佔70％50％40％
能力考覈約佔15％30％30％
態度考覈約佔15％20％30％
員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考覈表
1、考覈表按工作性質進行分類，分爲經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考覈的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考覈成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考覈評價
1、考覈結果的等級評定：
全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考覈總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考覈等級比例控制：
爲減少考覈的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考覈結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％
注：考覈列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考覈程序
考覈的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估
2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”
當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。
十一、考覈申訴
1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考覈與獎懲
1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年中考覈對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年中考覈對象。
2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考覈前不作晉升處理
②若年中考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。
②同時，如在年中考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間爲20xx年1月10日。
績效考覈方案篇3
一、總體設計思路
（一）考覈目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考覈反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員
（三）考覈指標及考覈週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考覈的透明度。
2、客觀性原則：績效考覈要以確立的目標爲依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考覈過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：透過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。
（五）績效獎發放標準
1、績效考覈每月進行一次，如遇法定節假日，考覈時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎爲300元
2、全年考評分數由每月考覈平均值構成。
（六）、考覈關係
由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對採購部進行考覈
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）扣分細則
1、出勤考覈：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。
2、工作內容：
採購員和採購計劃員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商資訊管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考覈。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，
錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
績效考覈方案篇4
一、考覈目的
透過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考覈實施細則
(一)考覈頻率
行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。
(二)使用範圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考覈內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部資訊通報的完成率、及時率和準確率。
(7)檔案管理的規範性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考覈反饋與申訴
(一)考覈結果反饋
考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考覈申訴
1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先透過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴；如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，透過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考覈結果存檔
行政部門的績效考覈結果，於考覈下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。
拓展閱讀
我國企業在員工績效考覈方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極爲少見。我們認爲，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成爲員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人爲本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行爲則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行爲的考覈，應當是基於操作層面的和業務流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就爲員工行爲的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。
企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
績效考覈方案篇5
一、考覈原則
1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。
3.考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行爲考覈標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
(2)履行本部門工作的行爲表現。
(3)完成工作任務的行爲表現。(4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。
(5)其他。
其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。
三、考覈內容與指標
銷售人員績效考覈表如下表所示。
銷售人員績效考覈表
考覈項目考覈指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場資訊收集5%1.在規定的時間內完成市場資訊的收集，否則爲0分
1.每月收集的有效資訊不得低於×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分
2.報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
3.月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0
日常行爲規範2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考覈方法
1.員工考覈時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。
4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考覈額度
B行爲考覈額度
C當月業績考覈指標
X當月公司營業收入Y當月員工行爲考覈的分數
Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得
5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。
五、考覈程序
1.業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行爲考覈：由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1.業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。
2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出
績效考覈方案篇6
爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考覈範圍：全體教職工。
三、考覈領導小組和考覈時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。
考覈領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考覈分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。
五、績效考覈內容及量化計分辦法
考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習
①積極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
、出勤。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
教育教學工作量
1、教師課時數
與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接課時，所接課與任課若爲兩門主課，所接課的=1.5，所接課與任課若爲一個頭的主課，所接課的=1.4，所接課與任課若爲兩個頭的主副課，所接課的=1.35，所接課與任課若爲兩個頭的副副課，所接課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
與授課班級內學生人數有關的
÷2+1
與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
其中、、的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
教育教學過程。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新資訊，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的資訊反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
教學過程
①以新課標爲依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理資訊的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代資訊技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
教師基本功：
①衣着得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
教育教學業績。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量
學校設立三級教學成績質量指標。
教學成績以期末統考爲考覈對象，以期中考試爲參考。達到一級指標積分20分，視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分，視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分，視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分，視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八和九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八和九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八和九年級爲總分的`40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。
②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。
任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
績效考覈方案篇7
一、目的
①爲提高客戶服務水平，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。
②爲全面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。
③爲進一步深化績效管理制度，明確考覈指標，促進績效考覈科學化、規範化。
根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。
二、考覈原則
（一）公平、公正、公開的原則
績效考覈的標準、考覈程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，並向內部全體員工公開。
（二）責任結果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，透過績效考覈不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。
（三）定性和定量相結合原則
營業部考評指標分爲定性和定量兩種，其中以定量爲主，約佔60%，以定性爲輔，約佔40%。
三、績效考覈小組成員
按照考覈制度，設立績效考覈小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應爲奇數。考覈小組對客戶經理進行考評考覈，其工作直接向公司總經理負責。
四、客戶經理薪酬標準
①客戶經理的薪酬由基本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的佣金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）
客戶經理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準
一級客戶經理60005000以上（含5000）新增
二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶經理880500以下新增＋存量
②客戶經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
③客戶經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。
④客戶經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
⑤每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
⑥客戶經理的新增客戶提成長期有效。客戶經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金於次年六月份予以返還。
五、考覈內容
客戶經理的考覈分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈。
①月度考覈客戶經理名下管理的客戶資產創造收入，其考覈結果作爲客戶經理工資發放依據。
②季度考覈客戶經理的任職資格，其考覈結果作爲客戶經理調級依據，考覈是否稱職，不稱職的予以降級，並接受客戶經理的晉級申請。
③年度考覈結果作爲客戶經理勞動合同續簽依據。
首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考覈，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬於4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以後某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考覈的基礎上，營業部再按照專業服務績效考覈細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。
對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考覈可以跨入到下一個年度一併進行。
④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，並交由考覈小組決定。對於客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。
六、考覈細則
（一）指標構成及權重
考覈指標包括客戶資金週轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營業部員工績效考覈表
指標類別指標項目權重考覈得分
指標得分合計得分
定量客戶資金週轉率15%
客戶資產流失率30%
客戶資產增值率20%
定性客戶滿意度15%
協作部門員工滿意度10%
領導滿意度10%
綜合得分
備註
（二）指標說明
①客戶資金週轉率=成交量（考覈期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]
營業部週轉率=營業部成交量（考覈期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]
以營業部週轉率爲基準，基準分值爲100分。假定營業部週轉率爲1.2，某客戶經理同期週轉率爲1.4，則該項目得分爲（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客戶流失率=流失客戶託管市值/所管理客戶託管市值合計。以營業部正常流失率爲基準，基準分值爲100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率爲3.5%，某客戶經理同期流失率爲2.5%,則本項得分爲（100＋10）×30%=33分。
③客戶資產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即爲該項最後得分。
④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少於5人。對於非現場客戶，採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客戶經理的客戶滿意度爲所有問卷評分的算術平均值，滿分爲100分，基準滿意度爲60分。若某客戶經理考覈期客戶滿意度爲66分，則該項得分爲（66/60）×100×15%=16.5分。
營業部客戶滿意度問卷調查表
序號客戶經理服務指標您的滿意程度
ABCDE
1客戶經理能積極主動與您保持聯絡
2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答覆
3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情
4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓
5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓
7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種
8客戶經理能充分了解您的投資個性
9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價
10客戶經理能堅持根據您的特點篩選資訊，並及時通知您
合計
填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。
⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值爲60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即爲最後得分。
⑥客戶經理在考覈期內若發生客戶重大投訴（重大投訴指爲營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視爲0分，即使達到更進階別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
②本方案自××××年××月××日起執行。
相關說明
編制人員審覈人員批准人員
編制日期審覈日期批准日期
績效考覈方案篇8
1、考覈目的
爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。
2、考覈原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考覈方案
項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設定項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。
4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考覈
5.1研發部關鍵績效考覈
研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考覈
研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考覈
研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考覈方案篇9
一、績效考覈的目的
⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;
⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;
季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;
半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況;
全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。
四、績效考覈內容
⒈三級正職以上中層幹部考覈內容
領導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啓發
⒉員工的績效考覈內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）
第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）
第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）
年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數×%+年度考覈分數×%）
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。