爲了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預先制定好方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那要怎麼制定科學的方案呢？下面是小編整理的績效考覈方案5篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、造就一支業務精幹的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念； 4、分別以月度和季度週期進行考覈。
四、適用對象
本制度主要爲威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一週以上者 3、 兼職、特約人員
五、考覈時間排定
（一）月度考覈
月度考覈週期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考覈 考覈週期
春季考覈 2月16日到5月15日 夏季考覈 5月16日到8月15日 秋季考覈 8月16日到11月15日 冬季考覈 11月16日到2月15日
注：考覈週期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效覈算的時間跨度。
六、考覈體制
考覈實行部門考覈制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管複評制。
七、季度考覈權重
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考覈權重比例圖：
市場部 課服部 教學部
經營業績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態度 10％ 30％ 30％ 考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考覈表
考覈表按工作性質進行分類，分爲市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考覈程序
考覈的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考覈權限表”，員工根據考覈標準進行自我評估 2、 直接主管複評：直接主管根據考覈標準對員工的表現進行復評。 3、 其他部門主管複覈：其他部門主管對考覈結果評估，並最後認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進行面談，並完成“考覈表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。
十、考覈與獎懲
1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按考覈週期彙總員工的考覈成績，並按考覈週期發放部門津貼，該津貼爲季度津貼，由公司發放，各部門主管以績效成績爲標準進行發放。
津貼計算方式如下：
月度考覈
月度考覈主要針對各部門員工當月表現進行考覈，考覈內容和結果與季度考覈無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業目標完成率90%以下，扣除當月月度考覈工資100元；營業目標完成率80%以下，扣除當月月度考覈工資300元；連續三個月營業目標完成率80%以下，扣除季度考覈津貼。
2、市場部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考覈工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。 課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考覈客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考覈工資；連續三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考覈津貼。
2、課程服務部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考覈工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
2、教學部講師，工作態度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發放津貼獎勵450元。
季度考覈
季度考覈按照公司季度考覈標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數=＜經營業績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態度評分＞×個人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）
考覈週期內實際學員數×20=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
客服部
個人應得津貼數=＜經營業績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考覈週期內實際學員數×15=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
教學部
＜經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態度評分＞×考覈週期內學所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續報名津貼，計算方式爲：
（實際續報名率÷目標續報名率）×考覈週期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現以08年夏季市場部當季考覈情況爲例，爲季度考覈做一說明：
08年夏季目標經營人數爲500人，當季實際招生數爲450人，則市場部當季經營業績分數爲450÷500=90% ，市場部當月津貼總數爲：450×20=9000（圓），個人應得津貼數爲9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業務，爲部門業績的實現做出很大貢獻，並且態度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態度評分100%。基於市場部季度考覈公式，趙某當月考覈實際總得分爲：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼爲92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按考覈週期彙總員工的考覈成績，並對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：
市場部 年經營業績達到目標者，每月增發100元； 課服部 年客戶滿意率達到目標者，每月增發100元；
教學部
年教學質量滿意率達到目標者，每月增發100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間爲20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經營業績
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經營業績：
本考覈週期目標招生總數：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營業目標招生數：100人 6月16日——7月15日營業目標招生數：300人
7月16日——8月15日營業目標招生數：200人 另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。
績效考覈方案 篇2
一、考覈時間：
xxx年10月
二、考覈適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據資訊，作爲決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考覈目的
1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據資訊，作爲決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間爲第八年。
績效考覈方案 篇3
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關於印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)檔案精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施範圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考覈獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考覈獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考覈實施範圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。
按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考覈。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。
2、考覈分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分;重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次;考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次;考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。
四、績效考覈程序
績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。
五、績效考覈結果運用
績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職(不合格);被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。
3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考覈方案 篇4
一、考覈目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考覈結果作爲班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考覈方式
每月考覈一次，一類班級以100分爲基礎分，二類班級每月以103分爲基礎分，三類班級每月以106分爲基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名爲一等，發放班主任津貼200元；3-5名爲二等，發放津貼100元；
三、考覈細則
1．未在規定時間內上交計劃、總結或學校佈置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時上好班會課的.每節扣2分。
4．不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5．未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6．未在規定時間內製定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7．沒有進行教室佈置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10．學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11．班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）並進行賠償。
12．學生認真對待考試，有舞弊行爲的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行爲每次扣10分。
15．認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17．認真參加班主任例會並做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學校其它各項制度規定的細則均爲考覈參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別爲7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2．班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局爲重，積極服從學校的工作安排並取得一定工作業績加1-5分。
6．每週評爲文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行爲者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1.經查實有亂收費行爲的。
2.學校佈置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經學校批准私自接收學生進班的。
六、學期結束
評優一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
績效考覈方案 篇5
一、考覈目的：
爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效執行，特制定本制度。
二、考覈範圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考覈)。
三、考覈原則：
3.1以客觀事實爲依據,以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩;
3.2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例：
4.1績效考覈計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考覈(30﹪)+個人行爲鑑定20﹪
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考覈總計200分佔30﹪;個人行爲鑑定總計佔20﹪。
五、績效考覈相關名詞解釋：
5.1績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評資訊，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、績效考覈細則
6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考覈人有10項考覈內容,總分爲100分,根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
6.3個人行爲鑑定考覈
6.3.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行爲鑑定分數20分。
七、考覈時間：
7.1月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，14個工作日內結束。
八、考覈等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考覈，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考覈工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120﹪;
甲等：當月績效基本津貼×100﹪;
乙等：當月績效基本津貼×90﹪;
丙等：當月績效基本津貼×80﹪;
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考覈等級標準：
優等：當月績效考覈91分以上
甲等：當月績效考覈80-90分
乙等：當月績效考覈70-79分
丙等：當月績效考覈60-69分
丁等：當月績效考覈59分以下
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
9.1年度考覈是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解僱
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。
十、考覈紀律：
10.1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考覈中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考覈者與被考覈者的績效一律按總分的0記分。
十一、考覈仲裁：
11.1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
11.2考覈小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考覈投訴的處理;
C、討論並透過各部門設定的績效考覈指標;
D、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。
11.3被考覈人對考覈結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後,在考覈面談的第5天組織考覈仲裁,仲裁結果爲終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公佈之日起執行。