爲了確保事情或工作科學有序進行，就不得不需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案7篇，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
前言
爲了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考覈制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考覈。機構對社工的考覈內容包括：
工作服務目標、專業技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，透過每季度或月評分考覈的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩定社工隊伍。
工作績效考覈
1. 機構定期開展社工目標管理考覈，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，並將實務創新及專業探索作爲社工考覈加分項，以鼓勵社工進行開創性探索。
a. 服務指標考覈主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，並對發現的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。
a. 服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業的手法和技巧輔導服務對象數據更新、個案工作、小組工作等，安排專家並對相應的個人和小組進行專業評價，其評價結果將作爲機構對社工和小組的考覈依據。
b. 服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區相關人員以及服務部門工作人員，透過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價並納入評優、晉級、續聘等環節中。
c. 實務創新和專業探索評估主要是透過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業方面的探索，鼓勵社工實踐和發展專業，形成自身的專業優勢和機構的專業優勢及創新發展等。
2. 機構將不定期派出人員透過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行覈查及服務質量滿意度調查。
3. 機構完成對社工的綜合考覈後，出具考覈結果和評價意見，考覈結果分優秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考覈結果後的5日內，有權對考覈結果提出異議。機構在10日內將複覈告知當事人，複覈結果爲最終結果。經當事人確定簽名後，考覈資料由機構祕書處存檔。
4. 機構每月進行一次業務數據統計，由本人將當月業績情況統計報本小組督導助理，督導助理彙總後上報機構，機構對各小組和每個社工業績情況進行統計彙總並建檔備案。根據統計數據，機構每三個月對社工進行季度考覈，針對存在問題向負責本組專業指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考覈結果由業務部門備案並存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1. 社工在每月的考覈評比中分數爲優秀者獎最多1000元獎金
2. 助人爲樂、拾金不昧者得到羣衆點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構對於在重大活動或專業成果評選中獲獎或爲機構取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構對在重大突發事件危機干預中發揮積極作用併產生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業務考覈優秀者，機構可以按照特別發放工資規定發放獎金。
績效考覈方案 篇2
質量控制經理績效考覈指標 及評價辦法，甲方---乙方---，爲明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考覈權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考覈指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考覈辦法：設定需要完成的質量控制目標共爲--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---
2、產品質量合格率，權重30%，考覈辦法：設定產品出廠合格率爲--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考覈辦法：設定質量控制方案編制及時率爲---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考覈期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數爲0
四、考覈結果運用。
透過上述考覈辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考覈的標準和獎罰規定，按下表內容對考覈結果加以應用。
質量控制經理考覈結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例爲120%。
2、80≤X<90，績效工資發放比例爲110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
績效考覈方案 篇3
採購管理處在運營系統活動中的最初環節，也是運營系統活動中的一個非常重要的環節。而製造型企業一般原材料、零部件和輔料採購的成本佔到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，採購成本的控制也越來越重要，畢竟，採購成本的降低可直接成爲企業的利潤。同時，採購對產品交期、產品品質、庫存以及企業生產力都有着不可忽視的作用。那麼，作爲企業HR，如何進行採購人員的績效考覈呢？怎麼樣操作才能做到務實有效呢？以下的操作是務實的嗎？
首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現在兩個方面：
1、透過供應商考覈、採購議價活動，選擇最優供應商採購，提高來料品質，降低原材料、零部件和輔料的採購成本，並選擇最優外協商，降低外協成本，直接提高產品的利潤率；
2、透過採購活動，對運營系統提供原材料、零部件和輔料的支援，以優質、高效服務於生產環節，爲生產環節保證其生產物料的優質供應。
其次，從其崗位的工作職責來看，其工作職責主要體現在以下方面：
1、採購議價活動和供應商的選擇，確保生產物料供應的物美價廉；
2、與供應商協商採購貨款的付款週期，儘可能延長付款週期，減少公司的流動資金的佔用，提高流動資金的利用率；
3、採購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產物料的準時供應；
4、採購物料的品質跟進與管控，確保生產物料的品質；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時關閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應方面保證新項目的推行進度；
7、維繫優質供應商的合作關係。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現在以下方面：
1、物料的異常採購，部分物料因採購人員的工作缺失，導致不得不透過特殊渠道進行高價採購，導致產品的材料成本上升；
2、物料未能準時入倉，直接影響生產上線，PC不得不調整生產計劃，影響客戶交期；
3、因物料品質異常導致生產異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。
最後，根據其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考覈指標：（此爲實際操作中的重點和難點，此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛，是不是與企業的實際狀況符合）
1、採購COSTDOWN：（此指標爲指標庫中的關鍵效益指標）
指標定義：透過議價降低採購單價，在不影響其產品品質的前提下，降低採購成本，即反映採購活動中直接採購成本的降低狀況，以降低比例體現；
計算公式：（SUM（議價後單價-議價前單價）*議價後採購量）/當期採購總金額；
數據採集：ERP，透過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其採購料號的當期與基期的單價差異，並計算出差異金額，乘以當期採購量，即爲該賬號採購此物料的costdown金額。
目標設定：一般製造型企業，在年度經營目標中會有全面costdown目標，其中就有製造成本的costdown比例，以此分解會產出原材料、人工、制費、品質失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處採購的costdown目標。一般不僅僅是直接採購降價，其中也包含一些costdown項目。
若沒有制定其經營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數據來修訂，根據企業的發展階段和產品的發展階段以及當期的市場訂單量，企業的發展階段成熟穩定或成熟的產品其costdown比例可略低於以往的比例，畢竟採購costdown是有限的；反之，則高於以往的比例。此方法易於操作，但對市場預測、產品變化以及採購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中，必須根據實際的情況，根據市場變化或新項目、新產品的匯入及時調整costdown目標。
注意事項：
a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價格管理渠道，減少異常採購以及異常報價損失；
b、戰略採購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考覈其採購costdown指標；
d、負責不同物料的採購人員，只設定物料別的costdown目標，根據其採購類別加權計算其考覈得分。
2、異常採購損失比例：
指標定義：因採購人員的工作缺失，未及時與供應商下達採購計劃或未做好供應商的產能評估和品質評估，導致不得不進行高於市場價格的單價進行採購，所造成的採購成本上升。此指標屬於缺失項。
計算公式：（SUM（議價後單價-議價前單價）*議價後採購量）/當期採購總金額；
數據採集：ERP，其數據採集與costdown採集一樣，但其採購單的籤核流程中，需設定其採購屬於異常採購，區分於市場原因導致的異常採購；
目標設定：此類指標可作缺失項，出現爲零分，未出現不扣分；
注意事項：異常採購原因的歸屬判定。
3、付款週期協商達成，
指標定義：反映採購員與供應商協商延長採購貨款的支付週期，提高公司的流動資金利用率；
計算公式：（sum（（實際付款週期-標準付款週期）*採購金額）*利息率）/採購總金額；
數據採集：ERP，透過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的實際付款週期和標準的付款週期，並計算出差異月份，乘以採購金額乘以月利息率，除以其當期實際採購金額；
目標設定：根據不同的物料別，向後延遲一定的付款週期；
注意事項：根據實際情況，制定各物料別的標準付款週期，並錄入ERP系統。
4、IQC批次合格率，
指標定義：反應採購物料品質狀況；
計算公式：當期採購OK批次/當期採購總批次；
數據採集：ERP，透過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的品質狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特採。
目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：其目標的設定，勿以其採購物料總的合格批次來定，最好設定各類的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考覈得分，這樣操作偏於各類物料的品質管控和提升；當天交付的不同採購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進料交期達成率，
指標定義：反映採購物料的準時交付狀況；
計算公式：當期準時交付批數/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其採購單的尾數處理會有一定的週期；或以應交付的數量計算，其計算比較合情合理。
數據採集：ERP，透過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的進倉日期是否在應交日期之前，並設定判定欄位。
目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：應交日的確定，可以企業所規定的各類物料的交付週期直接在系統設定，但在實際操作中，客戶在下達訂單後，可能還有一些要求作調整，此爲客戶原因導致訂單調整，此時，需根據客戶確定的最終需求，重新審覈起始日期，重新確定應交日。
6、異常物料處理及時率，
指標定義：反映採購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；
數據採集：由倉庫統計其數據；
目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；
注意事項：在考覈試行前，需與採購人員約定各類物料異常處理的週期。
7、新物料打樣缺失。
指標定義：反映採購人員對新物料打樣的及時狀況和品質狀況；
計算公式：因新物料打樣並非其常規工作項，故以其作爲缺失項，有缺失爲零分，無缺失爲滿分，未發生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；
數據採集：ERP，以採購人員賬號操作的採購打樣記錄，及其交期、品質的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；
目標設定：無新物料打樣缺失；
注意事項：在考覈試行前，需與採購人員約定各類物料打樣的週期。
績效考覈方案 篇4
爲了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規範辦事行爲、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考覈緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考覈暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考覈實施方案，規劃局績效考覈方案。
一、考覈機構
成立**區規劃分局績效考覈工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考覈工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考覈對象
局機關全體在崗人員。
三、考覈辦法
實行百分制考覈法，考覈由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考覈到個人，得分直接落實到個人。
業務工作考覈只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數爲止。加分項目，按規定執行，上不封頂。
單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。
績效考覈按年度實施，與工作人員年度考覈一併進行，並將考覈結果在單位內部公示3～5天，公示期滿後無異議的，次年的元月底前報區績效考覈工作領導小組審批。
（一）公共項目考覈（基礎分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規範，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定。
發現下列情況的，予以扣分：
（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。
（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服從領導分工、不完成單位佈置的工作任務，每次扣2分。
（6）工作期間看與工作無關的書刊雜誌、上網聊天、玩電腦遊戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。
（7）遇事推、託、躲，每次扣1分。
（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。
2、文明服務（10分）。
評分標準：工作期間着裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯並及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作並妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。
發現下列情況的，予以扣分：
（1）上班時着裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。
（2）言語不文明，發現一次扣2分。
（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。
（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。
（5）服務對象來諮詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。
（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。
（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。
（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。
（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。
3、學習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，瞭解政策動態方向，把握重點、熱點問題，爲地方社會經濟發展獻計獻策，規劃方案《規劃局績效考覈方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
發現下列情況的，予以扣分：
（1）疏於學習，業務知識膚淺，經教育後仍不提高的，扣5分。
（2）對區級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。
（3）每個股室根據辦公室安排，每年講一次業務課，不講者扣1分。
（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。
（二）業務工作（基礎分60分）
1、辦公室（60分）
（1）做好日常各類檔案收發、登記、分疏、督辦、報刊當天分發工作，耽誤一次，扣0.5分；發文出現重大差錯，每次扣2分。
（2）做好局機關事務及日常工作的組織協調、對外聯絡和接待工作，出現重大失誤扣2分。
（3）做好政務資訊、事務文稿的起草工作和機關會議的組織與協調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網上政務資訊，每延誤一次扣1分。
（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。
（5）做好局機關財務、後勤、車輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。
（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。
（7）做好局機關來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。
（8）督辦區委、區政府批轉件、及時辦理人大建議及政協提案，耽誤一件扣1分。
（9）完成局領導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。
2、規劃用地股（60分）
（1）做好權限範圍內各類規劃（不包括基礎設施專業規劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。
（2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（3）負責城鄉建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時限核發《建設項目選址意見書》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。
（4）負責提出公開出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。
（5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。
（6）做好業務範圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。
（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。3、規劃建築股（60分）
（1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（2）負責城鄉建設項目管線綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。
（3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
（4）負責城鄉建設項目建築規劃設計方案及施工圖審查，及時核發《建築設計方案審查意見書》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責建築立面改造及裝修方案審查，覈准相關規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。
（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。
（6）做好業務範圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。
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（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。
4、監察股（60分）
（1）負責對城市規劃實施情況進行監督檢查的組織工作，對各類建設項目規劃實施進行監督管理，出現失誤或不作爲每次扣2分。
（2）負責監察股相關工作方面的行政複議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。
（3）負責對區城鄉規劃實施情況進行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現失誤或不作爲每次扣2分。
（4）對區規劃審批委員會批准的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監督檢查，出現失誤或不作爲每次扣2分。
（5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，爲項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。
（6）負責局機關職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。
（7）參與各類建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。
（8）完成局領導交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。
5、村鎮規劃建設管理所（60分）
（1）宣傳貫徹上級關於城鄉規劃建設事業的方針政策和法規。負責城鄉規劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。
（2）督促並協助鄉鎮街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建築巡查工作，定期發佈巡查通報，出現失誤或不作爲每次扣2分。
（3）負責對一般影響城市規劃，尚可採取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現失誤每次扣2分。
（4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責村鎮建設項目規劃驗線核樣及驗收、發證工作；負責村鎮沿街商店、單位門面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（6）負責建築施工現場規劃公示牌設立的落實工作，出現失誤每次扣2分。
（7）負責職責範圍內投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。
（8）完成上級交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。
業務工作加分情況：
1、工作創新加分。符合下列條件之一的，創新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定爲創新工作的（包括領導講話），每人加2分；二是在年終考覈中被認定爲創新工作並獲加分的，相關人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創新工作，並在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。
2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關人員每人加10分；省級獎勵的，相關人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的係數加分。
3、中心工作加分：考覈結果在全區排名1～3名，或排名靠前，受到書面表彰
績效考覈方案 篇5
爲調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配製度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：
護士績效考覈總分=基礎分+加分項+減分項
一、考覈辦法
（一）基礎分：
護士績效考覈基礎分滿分爲100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考覈方法：
建立護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的20%。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考覈內容見附表
護士個人績效總分=護士長考覈分×60%+護理部專項考覈分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作爲評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考覈分爲當年1-12月員工月度考覈基礎分的平均值。
公式：年度考覈分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考覈測評要求
護理部各層級要高度重視考覈工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。三、護理人員獎金組成
（個人績效考覈總分×績效係數+崗位係數）×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考覈表1》
2、《護士績效考覈表2》
三、護理部績效考覈辦法
每月透過三基考覈、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理檔案、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考覈最後總結出總成績進行算分排名。對於月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最後一名扣科室獎金200元的方式進行考覈。
績效考覈方案 篇6
一、考覈目的
爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。
二、考覈原則
（一）公平公開原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。
（四）溝通與反饋
考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，()將考評結果告知被考覈者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考覈小組成員
人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。
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績效考覈方案 篇7
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場資訊存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產項目的週期大都較爲漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取資訊的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於資訊把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高於、或過低於項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某項目由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考覈，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考覈管理，尤其注重常規工作、細項工作的考覈與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產項目招商績效考覈體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考覈以商業地產項目的時間、質量、成本要求爲考覈維度，分別設立目標考覈。考覈週期包括：項目總週期考覈和項目階段考覈。考覈指標分爲兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考覈對象分爲：對招商工作團隊的績效考覈，和對招商人員（團隊成員）的績效考覈，團隊績效的被考覈人爲團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從衆多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
⑥ 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心爲例，招商計劃制定過程如下：
① 項目分析資料
② 項目計劃
2.績效考覈指標與考覈目標
制定項目計劃之後，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考覈指標與考覈目標。考覈指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考覈指標分別設定考覈目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，爲實現考覈的可操作性，往往對這三個維度的若干考覈指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產項目，自05年10月啓動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。
由於招商工作週期較爲漫長，僅設定項目總考覈指標和目標進行考覈，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考覈，還須在各階段分別設定考覈指標和目標。階段考覈目標的實現，促成總考覈目標的實現。
以下是某商業地產項目的考覈指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考覈總表
② 招商-市調階段績效考覈表
③ 招商-推廣階段績效考覈表
④ 招商-招商階段績效考覈表
⑤ 招商-進場階段績效考覈表
三、招商人員的績效考覈
前述內容主要針對招商團隊考覈。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考覈，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考覈政策，也有利於被考覈人以正確的心態來面對考覈，完成任務，實現目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認爲：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊爲盛。個人認爲：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認爲自己的所作所爲對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認爲自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產項目營運瞭解非常有限，卻又自認爲非常瞭解的開發商裏面，在他們眼裏，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認爲：在國內，商業資訊資源仍處於“資訊不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業資訊資源爲榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些資訊資源的取捨標準本來就不一致，隨着社會進步和商業發展，資訊不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖傳祕方”都變成路人皆知的祕密時，我們還可以憑藉些什麼來完成項目呢？
2.借鑑經驗
在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況爲先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考覈
招商人員考覈內容的`組成包括：團隊考覈指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考覈三個部分，分別配以不同權重考覈。將團隊考覈目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考覈，則可以彌補除了業績考覈之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考覈內容：
招商專員績效考覈表（招商階段）
對招商人員的績效考覈，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考覈的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考覈指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，透過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考覈數據收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何績效管理體系所共有的通用性。爲實施考覈，組織內部發布的績效管理檔案一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考覈操作流程及相關作業表格等。這些檔案應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置於被考覈人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用範圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。
② 績效考覈管理機構
招商績效考覈工作由公司授權的考覈管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考覈對象
考覈對象分爲：對團隊的考覈和對團隊成員的考覈。團隊考覈實際上是對招商團隊負責人的考覈，在以招商部門爲單位開展工作的企業中，團隊考覈對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組裏，團隊考覈對象是項目負責人。
④ 考覈週期
考覈週期是指考覈數據彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其項目性特徵，其績效考覈的總時間週期爲項目開始-結束時期；階段時間週期分別爲實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考覈數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考覈數據和總週期考覈數據，並進行總體績效評估。
⑤ 考覈指標和目標體系
招商績效考覈維度爲項目計劃的時間、成本和質量要求，考覈指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作爲考覈績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考覈體系中，考覈指標和目標體系是績效考覈的主要內容。
⑥ 績效考覈數據收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考覈對象績效表現的數據，根據數據分析考覈對象的績效表現並公佈考覈結果。考覈結果應用於：績效改進；獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考覈結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考覈人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
爲起到激勵作用，針對績效考覈結果所採取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考覈指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效數據收集流程
收集、統計績效數據，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考覈人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考覈人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考覈方式及權重一覽表——說明各崗位的考覈方式和考覈權重
② 績效考覈表——說明績效考覈指標與目標
③ 績效數據輸出責任一覽表——說明績效考覈數據輸出的責任
④ 績效數據收集表——用於收集、記錄績效考覈輸出數據
⑤ 績效考覈評分表——記錄KPI考覈分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考覈分值
⑦ 能力態度考覈表——記錄被考覈人的能力與態度考覈評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考覈表（示例）
2.績效數據收集
爲獲得被考覈人的真實績效，績效管理部門根據考覈指標、目標對被考覈人的績效數據進行定期收集、彙總和統計。績效考覈數據的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考覈數據客觀反應被考覈人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據考覈週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考覈人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考覈數據分爲：階段目標考覈數據和總目標考覈數據。階段目標考覈數據在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考覈人改善績效，達成目標；總目標考覈數據在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考覈數據輸出責任一覽表（示例）
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考覈結果，及時鼓勵，並與被考覈人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考覈結束，績效數據輸出後，由被考覈人上級進行。
招商人員在績效考覈中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效數據所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考覈人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程（示例）
利用“因果圖”分析績效表現不足的示例
4.績效考覈結果應用
應用績效考覈結果的目的是：及時、適度激勵被考覈人，透過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產項目招商工作的激勵措施有很多，這裏僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設立一個項目時，爲促使項目團隊努力實現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由於項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考覈人是一種通常心態時，因爲個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考覈人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考覈結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的項目特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產項目運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥着經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。