時間流逝得如此之快，又迎來了一個全新的起點，寫一份工作計劃，爲接下來的工作做準備吧！可是到底什麼樣的工作計劃纔是適合自己的呢？下面是小編整理的招聘工作計劃7篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘工作計劃 篇1
1、 活動背景：
社會主義市場經濟制度條件下，畢業生求職隊伍迅速擴大，就業難問題凸現；需求的結構性矛盾非常突出；社會對畢業生素質的要求逐漸提高；就業市場逐漸走向有序化和多樣化。
2、活動的可行性分析：
1、企業方面
①透過本次模擬招聘會大力宣傳和展現本公司企業文化和管理經驗，在學生當中樹立良好的企業形象，擴大企業的社會影響，樹立良好的人才培育使用環境。
②可以提前介入人才招聘程序，發現高校優秀人才，進行人才儲備。
③可以讓企業更好地瞭解高校的教育狀況，有針對性地展開人力資源工作，爲公司以後在本校選拔優秀人才創造平臺，提供機會。
2、學生方面
大學生普遍希望能儘快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線——應聘上就已經比其他人落後了。此次模擬招聘會可以讓在校大學生體驗招聘場面，瞭解招聘的禮儀，提高在校大學生的應聘和就業技巧。而且透過這個招聘會各選手也將會深入瞭解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發揚優點，爲自己將來走向社會作好準備。
3、活動目的：
1）使我院學生更多的瞭解企業應聘，身臨其境，瞭解並體驗應聘流程，總結面試經驗，展示個人才華。
2）透過活動較全面的認識自己，明確就業目標，積澱豐富知識，營造濃郁的學習氛圍。
3）引導正德學生更深刻的瞭解企業文化，主動關注企業。
4）透過本次活動的成功舉辦打出本協會的名氣，提高本協會在全院的影響力。
4、活動性質：
由正德學院大學生創業協會主辦的，全院學生參加的大型活動
5、活動主題：
展示才華，培植自信
6、主辦方：
正德學院大學生創業協會
7、指導單位：
就業指導中心
8、面向人羣：
全院學生
9、報名時間：
XX年11月15日 至25日
10、報名地點 ：
食堂旁諮詢處報名處以及每週週四晚在2204
11、活動地點：
學術報告廳
12、活動時間：
12月1號—5號
13、活動可能涉及到的問題：
1、 參加人數à招人方案
2、 面試官à各系老師、公司有經驗的人士à找面試官的方案
3、 校方溝通à團委、社團理事會à溝通方案
4、 提交簡歷à學生自由發揮，協會提供相關指導à注意事項（照片，…..）
5、 面試方式à多對一（待討論）
6、 面試地點
7、 現場佈置à現場佈置圖，道具，秩序管理，嘉賓招待，面試流程，面試官服務，中途休息，求職者提問，各人面試時間規定
8、 宣傳工作（問卷調查、海報、網絡、班級、工作臺）
9、 贊助à經費預算（現場裝飾、海報、橫幅、獎項）à拉贊助的方案
10、獎項
11、主持人
12、活動前培訓（簡歷製作，面試心理）
14、活動流程：
一． 準備階段
1、校方溝通（爭取校方支援，方便找面試官，並提供一部分活動經費（儘量用贊助資金），2、提供活動場所、主持人）
3、宣傳工作（班級，手繪海報、打印海報、論壇宣傳）
4、初步確定人數à問卷調查（爭取輔導員的支援，說明活動的原因，意義，目的，流程，可行性等，儘量吸引學生的興趣）
5、預算資金（活動介紹打印紙張，報名登記表，手繪海報（一張），打印海報（11張，一7、6、號樓前1張，北區宿舍10張）現場佈置（礦泉水，裝飾品，人名牌，橫幅））
7、聯繫面試官
8、尋找贊助商
9、招人（班級登記、工作臺登記，週四晚2204教室）
10、賽前培訓講座：由就業指導老師給參賽選手在2204教室進行主題培訓講座。
二． 活動進行中
1、佈置場地（桌椅擺放，礦泉水，橫幅，桌牌，嘉賓參考資料，比賽流程展板，人員座位安排，嘉賓接待）
2、攝像，拍照（位置，人數）
3、主持人發言（活動背景、意義、目的，宣佈開始，介紹嘉賓，介紹活動規則，介紹比賽流程）
4、面試開始（分小組逐個上臺面試，小組成員全部面試完之後給與逐個點評並打分，回座位。從小組中淘汰部分選手。最後公佈比賽結果）
5、秩序安排（工作人員掛工作牌管理現場秩序）
6、主持人公佈比賽結果，宣佈比賽結束，強調下場比賽流程，說明離場順序
7、清理會場
15、大賽流程
大賽海選：徵集個人簡歷（副自薦書），由指導老師審覈打分，並選取優秀選手進入初賽（大概佔比賽選手的60%~70%），此階段評選出“最佳個人簡歷設計獎”。
初賽：面試官逐個面試，打分並給出點評。根據兩次得分的總和評選出參賽人數的60~70%進入複賽。
複賽：第一輪：進行“主題” 演講，評選出前10名參與比賽。（時間待定） 第二輪：進行關於職業生涯（打工或創業）的辯論賽，評選出前4名參與決賽。
決賽：第一輪：組織“小組討論”（待議）10分鐘，然後給予各小組15分鐘時間論述所討論的結果，評選出前2名參與第二輪比賽，並評選出比賽的第三名。第二輪：進行“職業能力測試”評選出冠亞軍。
16、獎項設定
金獎1名
銀獎1名
銅獎2名
最佳個人簡歷設計獎
校十佳求職者10名
17、後期總結
1、總結工作：由學校領導老師、嘉賓及協會負責人對本次活動進行總結，吸取經驗和教訓，找出亮點和成功之處，發現不足之處並改正，由採編部進行整理。
2、宣傳工作：透過校報、廣播、網絡宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學生所表現的亮點和不足，讓每個大學生都能瞭解並掌握一些基本的應聘技巧。
招聘工作計劃 篇2
透過對上階段招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此後的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預期推進並最終完成。同時根據集團下階段的發展戰略及在人力資源方面的總體規劃，制定出招聘計劃操作細則，指導招聘工作的有效開展。
招聘計劃：
1、招聘時間安排及需求
根據公司下階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：
2、加強各個環節的溝通。70%的問題是由於溝通引起的，而又有70%的問題可以透過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決
3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度
4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意後續人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整 人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模組的體系，並在實施的`過程中注意發現存在的各類問題及薄弱環節，加以改進和完善，使招聘工作規範化，流程化，滿足集團發展過程中對人員的需求。
5、啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。爲加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續堅持XX年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業 品格 關係。透過專業學習與考試提升專業能力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景"建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系"如果不想只成爲一個口號，就必須不斷地實踐中創新纔有可能成爲現實。
招聘工作計劃 篇3
爲了透過更多不同的渠道將企業的招聘資訊傳達到更多的求職者當中去，爲企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下爲招聘工作計劃詳情：
一、招聘原則：
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步爲宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考覈、擇優錄用、相關專業優先爲原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審覈，確保爲企業吸引到合適的人才。
二、招聘目標
蒐集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃(以目前在招情況)。
三、招聘渠道與招聘方案
招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。
(一)主要招聘渠道
1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會)
2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)
3、網絡招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)
(二)補充招聘渠道
1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦
2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘資訊
3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)
4、藉助獵頭顧問
5、熟人推薦
(三)現場招聘
現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人蔘加。每場均安排專人負責招聘資訊單發放，保證參會人員知曉我司招聘資訊，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。
由於交通原因，對公司跨市參加的大型招聘會，建議由現場招聘人員2人確定後，由公司統一安排部門負責人複試。
(四)網絡招聘
對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。
網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格後再邀約公司;網絡招聘應儘可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。
四、結語
總之，20xx年將是充滿挑戰和機遇的一年，我部門將盡心盡力做好招聘工作，儘自己最大努力爲**傳媒公司貢力量。
招聘工作計劃 篇4
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設定及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改項目投運後，能夠正常的安全經濟執行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考覈評價
爲進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考覈評價制度，從而爲員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考覈評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨着對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。
招聘工作計劃 篇5
透過對xx年的招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此後的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預期推進並最終完成。同時根據集團下階段的發展戰略及在人力資源方面的總體規劃，制定出招聘計劃操作細則，指導招聘工作的有效開展。特制定20xx年以下招聘計劃：
1、招聘時間安排及需求
根據公司下階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：
2、加強各個環節的溝通。70%的問題是由於溝通引起的，而又有70%的問題可以透過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決。
3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度。
4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意後續人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整 人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模組的體系，並在實施的過程中注意發現存在的各類問題及薄弱環節，加以改進和完善，使招聘工作規範化，流程化，滿足集團發展過程中對人員的需求。
5、啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。爲加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持XX年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業能力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成爲一個口號，就必須不斷地實踐中創新纔有可能成爲現實。
招聘工作計劃 篇6
第一、需要招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20××年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。（如下表）車間名稱 需要工種 需要人數（男/女） 合 計
xx車間 操作工 男（15）、女（25） 40人
xx車間 焊接工 女（65） 65人
xx車間 注塑工 男（5）、女（10） 15人
xx車間 操作工 女（70） 70人
xx車間 操作工 男（10）、女（6） 16人
xx車間 操作工 男（15）女（15） 30人
xx車間 操作工 女（10） 10人
xx車間 操作工 男（20）、女（180） 200人
總 計 男（65）、女（381） 446人
第二、需要招聘要求及條件
1、初中以上文化，年齡18~35週歲；
2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；
3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視爲無效證件）。
第三、需要招聘時間及方式
1、招聘資訊發佈時間：
①將20××年1~3月份定爲本公司的“招聘宣傳月”；
②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
① 在周邊地區大量張貼廣告；
② 在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳範圍；
③ 透過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；
④ 聯繫各中專院校，招聘技術人才；
⑤ 各人才市場招聘會；
6 公司內部員工轉介等。
第四、成立招聘小組
1、小組成員：
組長：xxx（人力資源部經理）
組員：xxx、xxx、xxx
2、小組職責：
每個組中首先制定出個人工作計劃，組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；
組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。
第五、制定招聘工作時間表（略）
第六、招聘費用預算及效果分析
1、各種招聘費用清單：
① 印製廣告及相關宣傳材料：x元/月；
② 中介機構招聘費用：x元/人；
③ 員工介紹費用：x元/人；
④ 郵寄信件費用：x元/封；
⑤ 聯繫各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；
⑥ 招聘會攤位費：x元/場。
2、招聘效果分析：
① 郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的15%左右。
費用計算方式：（x元/月 * 12月） + （x元/封 * 300封）= ？元/年
② 員工介紹和聯繫中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。
費用計算方式：x元/人 * 446人 * 85% =？元/年
③ 招聘會攤位費：x元
綜上所述：預計20××年的招聘總費用爲：？元 + ？元 + x =？元。
招聘工作計劃 篇7
爲了透過更多不同的渠道將企業的招聘資訊傳達到更多的求職者當中去，爲企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下爲招聘工作計劃詳情：
一、招聘原則：
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步爲宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考覈、擇優錄用、相關專業優先爲原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審覈，確保爲企業吸引到合適的人才。
二、招聘目標
蒐集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃（以目前在招情況）。
部門 職位 人數 從業要求 薪酬規劃
三、招聘渠道與招聘方案
招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。
（一）主要招聘渠道
1、校園招聘（大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會）
2、人才市場（泉州市人才市場、福建省內人才市場）
3、網絡招聘（智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網）
（二）補充招聘渠道
1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦
2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘資訊
3、內部推薦（員工調崗、輪換、升職）
4、藉助獵頭顧問
5、熟人推薦
（三）現場招聘
現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人蔘加。每場均安排專人負責招聘資訊單發放，保證參會人員知曉我司招聘資訊，對常用有效的人才市場（大泉州人才網、廈門人才網等）申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。
由於交通原因，對公司跨市參加的，建議由現場招聘人員2人確定後，由公司統一安排部門負責人複試。
（四）網絡招聘
對常用有效的人才招聘網站（智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等）續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。
網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格後再邀約公司
網絡招聘應儘可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。
四、招聘的實施
（一）招聘時間安排
第一階段： 2 月至 4 月初，招聘高峯階段，以現場招聘會爲主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
1、積極參加現場招聘會，保持每週2場的現場招聘會參會
2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘資訊單的發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況；
3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一複試；
4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關學校的免費招聘會；
5、聯繫各學校的老師負責推薦和資訊告知；
6、發動公司內部員工轉介紹；
7、堅持每天重新載入網絡招聘資訊及簡歷篩選與聯繫。
第二階段： 4 月中旬至 7 月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘宣傳爲主，具體方案如下：
1、堅持每天重新載入網絡招聘資訊及簡歷篩選與聯繫；
2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場複試，建議能有1—2位公司高層領導參加，現場複試確
定錄用結果。
第三階段： 7 月底至 9 月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗爲主。故此段時間，以網絡招聘爲主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
1、堅持每天重新載入網絡招聘資訊及簡歷篩選與聯繫；
2、每週堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯繫，補充新增崗位的空缺及離職補缺
3、準備申報下半年的校園招聘會。
第四階段： 10 月初至 12 月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會爲主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會；
2、網絡招聘平臺及論壇等資訊正常重新載入關注。
第五階段： 12 月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯繫招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析爲主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃；
2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃；
4、建立並完善人力資源管理制度、
流程及體系；
5、申報籌備20xx年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。
（二）面試安排
人力資源部經過初步的簡歷篩選後及時在3個工作日內通知應聘者參加考覈的第一個環節面試。
公司面試流程公佈，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格後，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最後確定錄用。
分公司及各門店人員崗位設定配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批准同意後生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員資訊報公司人力資源部及相關領導確定後，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
正式面試參考問題：
1、你爲什麼選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什麼？
2、之前的學習或工作經歷的瞭解，哪些與所應聘崗位相關聯？
3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位？
4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹？
5、瞭解應聘者的真實想法及離職原因？
面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。
（三）錄用決策
根據面試的綜合結果，在最後一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，並告知錄用者辦理報到手續資訊。
（四）入職培訓
1、事先通知新人入職帶齊證件（畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等）。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出並與人力資源部討論確定。
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審覈把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
（五）招聘效果統計分析
1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析；
2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。
五、招聘費用預算
招聘渠道 費用（元） 備註
六、其他招聘注意事項
（一）人員招聘及招聘渠道開發
人員招聘工作是爲公司發展戰略提供支援的一項重要工作，因將此列爲20xx年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。
1、在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。
2、在招聘渠道開發方面，優化現有招聘渠道，結合公
司的行業實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘資訊，關注專業的行業招聘網站，加大人才搜尋力度，主動出擊；開發內部員工資源，鼓勵他們爲公司介紹優秀人才；增加走出去的次數，多聯繫原先被忽視的小型中介機構。
（二）招聘測評體系探索與建立
這項工作是企業目前發展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。
首先，準確理解公司運營戰略以及業務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，爲建立人才測評選撥體系提供依據。
其次，與運營部深入溝通，準確瞭解服務中心對需求人員類型、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。
最後，對一些通用崗位，借鑑別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。
（三）人才保留措施探索
在分析員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩定性是非常重要的一個環節，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。
1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業
連貫性及穩定性。對於求職動機及職業發展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。
2、在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。
3、建議公司在薪酬福利內外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關注。
4、爲及時瞭解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，採用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩定性降低流失率。
5、以上幾點做到後，另外能留人的重中之重，
（四）個人能力提升與部門的協作等
工作中不斷地學習進步和協作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作時間分配到此項工作上。
在工作能力、專業能力、個性特徵上剖析自己，找出工作及專業能力薄弱的地方，及時學習改進。個性特徵與所從事工作有悖的地方，在工作中儘量糾正。工作之餘利用網絡、圖書、朋友等渠道擴大自己的視野，提高自己的專業能力、工作能力，完善彌補性格缺陷。
七、結語
總之，20xx年將是充滿挑戰和機遇的一年，我部門將盡心盡力做好招聘工作，儘自己最大努力爲XX傳媒公司貢力量。