在生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。我敢肯定，大部分人都對擬定製度很是頭疼的，以下是小編收集整理的家裝公司薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
家裝公司薪酬管理制度1
第一章總則
爲規範公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依據國家相關法律、法規並結合公司實際情況制定，體現公司效益與員工利益相結合的原則。
適用範圍
本制度適用於在江蘇全新一品裝飾股份有限公司工作的所有與公司簽訂勞動合同的正式在崗員工。
目的
制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工爲公司付出的勞動和做出的貢獻給予合理的回報和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展有效結合起來。
依據
崗位薪酬水平的設計建立在以3P（崗位價值、個人能力素質、績效貢獻）爲主要付酬要素的理念基礎之上。薪酬的總體水平根據董事會決策、歷史因素、當期經濟效益、可持續發展狀況及同行業薪酬市場行情綜合決定。
原則
在本制度的制定過程中，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。使員工薪酬在內部具有公平性、在外部具有一定競爭性。
n公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平爲導向。
n競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力爲導向。
n激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性爲導向，透過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
n經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第二章薪酬組織與職責分工
在薪酬管理的具體過程中，各相關部門/崗位有明確的相關職責：
第十四條成立公司薪酬績效管理委員會，由以下人員組成：總裁、進階副總裁、執行副總裁、人力資源總監、財務總監、運營總監、總裁辦主任、管理顧問等組成。
薪酬績效管理委員會負責提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門據此負責具體方案的制定，並在每年年度業績考評結束後組織薪酬調整工作會議，薪酬績效管理委員會爲公司非常設機構。
第十五條薪酬調整工作會議爲薪酬績效管理委員會的年度工作會議，會議主要討論公司下一年度總體薪酬結構、水平的調整，崗位工資級別調整、績效獎金調整、福利調整和特殊獎金髮放等有關薪酬激勵的問題。薪酬調整工作會議的決議報總裁審批後執行。
第十六條薪酬的臨時性重大調整或爭議由薪酬績效管理委員會集體討論解決，總裁批准後執行。
第十七條人力資源管理部門負責落實相關薪酬決議的執行，並負責具體的員工工資級別調整和各項薪酬發放的組織工作。
第十八條人力資源管理部門負責根據公司員工的具體考評結果，制定薪酬發放方案和員工工資表，報總裁審批透過後執行。
第十九條人力資源管理部門負責全公司的工資總額測算並編制年度工資計劃，報總裁審批後執行。
第三章崗位等級
第二十條根據崗位評估的結果將公司員工崗位等級分爲4類（管理類/M類、專業類/A類、行政類/P類、操作類/O類）10個崗位等級，每個崗位等級設定9檔。具體涉及到每個崗位應設定的等級，詳見附件。
第四章薪酬結構
第十三條全新一品裝飾員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位工作方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。
（1）基本工資：主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括學歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。
（2）崗位工資：是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的任職資格方面體現了員工的價值。員工崗位工資的高低主要取決於各崗位工作責任大小、工作所涉及的經濟風險的高低、工作內容的繁簡以及工作量的多少。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作爲確定崗位工資等級的依據，採取崗位分級、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
崗位工資包含績效考覈工資，績效考覈主要考覈員工的工作過程、工作能力、工作態度等。
（3）獎金：是依據員工或團隊的工作績效和結果等確定的薪資單元，包括月度獎金、年度獎金、管理獎金、團隊競爭獎金、單項獎金等形式。
（4）提成：是依據員工的簽單業績、利潤業績等確定的薪資單元，包括個人累計業績提成、KPI考覈提成、團隊提成等。
（5）福利/津貼：是全新一品裝飾正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括交通補貼、午餐補貼、通訊補貼、節日慰問金、社會保險、補充保險、培訓、旅遊等。
第十四條全新一品根據不同的崗位類別實行三種薪資體系：
年薪制：適用於高層管理級別；
提成工資制：適用於市場類、銷售類、工程類崗位；
結構工資制：適用於職能管理、業務管理、行政保障序列的崗位。
第五章職能、管理部門薪酬體系
結構工資制薪酬由以下幾大部分構成：基本工資、崗位工資、獎金、福利/津貼、社會保險與住房公積金及其他。其中獎金根據公司目標任務完成情況決定具體標準額度。（福利津貼、社保等見第八章）
第十五條基本工資
基本工資構成：基準工資+學歷工資+司齡工資
A、基準工資（全公司統一標準：500元）
B、學歷工資（學歷以國家教委承認的畢業學歷爲準，非國家教委承認以及結業、肆業的學歷不予計發學歷津貼；職稱以國家人事部承認和公司公開評選出的職稱爲準，包括人事部門評審認可或透過統一考試取得的職稱。自考、夜校、電大、函授等學位降一級處理。
公司內部的職稱包括：設計師——助理設計師、主案設計師、優秀設計師、主任設計師和首席設計師；項目經理——可分爲三級，資深（A級）、進階（B級）、一般（C級））
家裝公司薪酬管理制度2
一、總則
根據公司現階段的發展，結合國家法律法規、當地實際薪資水平，同行業的薪酬狀況，崗位、工種的不同等。貫執集團總部，以人爲本、多勞多得、重視人才、尊重人才，人才是第一生產力的原則，特制定現階段新的.薪酬體系試行本。
二、本薪酬體系：
自____年____月____日起開始執行此薪酬制度，如有其它檔案中所規定的考覈制度與獎罰制度可同時並存執行，如有與本體系衝突的`按本體系執行。
三、薪酬結構：
A、隨着公司規模化發展，公司董事長、董事、執行總經理、區域執行副總經理(區域總
經理)以及吸納的進階管理人員、進階技術人員、集團外派支援人員，由董事會根據不同時期發展另行規定、考覈、補助。
B、公司職員工資結構：
月工資=基本工資(統一)+崗位工資+工齡工資+業績工資(浮動)+獎金(其它)
注：基本工資爲保證職員基本生活費用，並按照集團要求進行統一;
崗位工資爲職員在本崗位體現勞動價值與崗位職責的回報;
工齡工資是在公司超過一年的忠誠員工，體現員工價值的一項回報，普通員工50元/月逐年加，主管、經理等中高層管理員工100元/月逐年加(最長爲三年界限);
業績工資是各系列的業績提成工資(但必須與報價折扣月任務掛鉤)，此工資不受職務限制;
獎金是在公司激勵制度下執行或直接由總經理以上職務批准的對企業有貢獻的獎金回報。
C、當月工資發放時間無特殊情況爲次月5日，業績工資爲10日。
D、員工缺勤(含病假、事假)扣工資計算：(基本工資+崗位工資)÷26天×缺勤天數
國家法定假、婚假(一週內)不在其內。每月請假過15天，取消當月工資，同時工司除名。新入職員工不滿15天當月不結算工資，次月補發。
E、公司代扣的部分：國家規定個人所得稅、社會保障的保險費及其它欠款、借款、罰款。
F、補貼：工派外出調研、考查、開會、辦事、支援工作等的普通員工(200工裏內10元/天，200工裏以外15元/天)，主管、部門經理、督導(200工裏內20元/天，200工裏以外30元/天)的補貼(過一個月支援人員：每月200元津貼，過三個月則取消)。主管級以上工派外出調研、考查、開會、辦事(外派分公司支援工作的人員不享受市內交通補助)等，市內各種車費補助，省會城市以上每天不能超過100元/天，省會城市外每天不能超過50元/天，城鄉、區、鎮每天不能超過20元/天，住宿費按150元/天以內的標準執行;普通員工減半。
區域總經理以上短長途出差的補貼參照XX集團檔案或公司的相關檔案執行。
四、薪酬體系的崗位職責：
參照集團人力資源的制度要求(公司內違反國家法律法規行爲的人員不能直接享受此薪酬體系)
五、薪酬體系內容包括：
A、設計部人員薪酬考覈制度;
B、工程客服中心人員薪酬考覈制度;
C、企業運營中心(市場部、企劃中心、外拓部)人員薪酬考覈制度;
D、人力行政部，財務部薪酬考覈制度。
六、本薪酬體系從____年____月____日執行，由公司人力行政資源部負責解釋
家裝公司薪酬管理制度3
第一章總則
1.1.目標原則
1.1.1目的：建立薪酬分配機制和內部激勵制度，效率優先，兼顧公平，優惠政策向業務一線及艱苦崗位傾斜，實現公司業務的可持續增長。
1.1.2適用範圍：全體員工。
1.1.3原則：公平公正，權責分明，同工同酬，促進競爭。
1.2.定義
1.2.1管理團隊成員：包括總經理、副總經理、部門負責人。
1.2.2職能系列員工：財務部、行政部員工。
業務系列員工：市場部、設計部、預算部、工程部員工。
第二章工資制度
2.1一般規定
2.1.1每月15日發放上月工資，遇節假日順延。
2.1.2實行結構工資制度，員工工資由基本工資、職能工資、業績抽成、社會保險等四
個部分組成。
2.1.3試用人員的工資錄用前談判結果而定，試用期後轉正定級。
2.1.4各種不同假期情況下的薪資發放標準，按公司《考勤管理制度》的具體規定執行。
2.1.5有薪假工資只包括基本工資。
2.1.6本制度所確定的員工工資，包括由員工個人自行承擔的社會保險個人繳納部分、個人所得稅，公司依據法律規定代爲扣繳。
2.2年薪制工資
2.2.1年薪制工資由員工所在崗位及行政職務來確定，體現公司對崗位重要性的態度。
2.2.2年薪制工資構成：固定月薪(年終當月月薪按雙薪計發)+年終獎勵年薪
(1)固定月薪 == 固定年薪/12*50%
(2)年終獎勵年薪 == 固定年薪*[（當年實際完成任務/當年目標任務）*100%]- 當年已發年薪
2.2.3年薪制人員原則上不予計發月度獎金和業績抽成。
2.3 基本工資
2.3.1基本工資根據員工在公司所在行政職務來確定，具體如下：
職級行政職務金額（元）
一級普通員工
二級主管
三級部門經理
四級副總經理
五級總經理
2.3.2基本工資體現公司對知識的承認和和尊重，但企業更看重能力，更看重貢獻，隨着員工級別的上升，擔任職務提高，基本工資在工資中的份額逐步下降。
2.4職能工資
2.4.1職能工資適用於非年薪制員工，根據員工的工作經驗和能力來確定，是工資構成中比重最大的部分，體現員工不同閱歷、經驗、能力對公司可能貢獻度的區別。
2.4.2公司的職能工資按下表規定分爲26個薪級，薪級由員工所在崗位的行政系列來確定，體現公司對崗位重要性的態度,，原則上同一崗位的薪級相同。
2.4.3員工獲得行政晉升後，其薪級自獲得晉升的當月起調整，於次月發放。
2.4.4試用人員轉正後，需要正式確定其崗位薪級，隨同轉正手續一併完成。
2.4.5各崗位對應薪級如下：
行政職務薪級（級）
總經理23-26
副總經理19-23
部門經理12-19
主管8-15
普通員工1-12
2.4.6各薪級對應職能工資如下：
薪級金額薪級金額薪級金額
1 0元11 1050元21 2900元
2 50元12 1150元22 3200元
3 100元13 1200元23 3300元
4 150元14 1350元24 3800元
5 350元15 1400元25 4300元
6 450元16 1600元26 4800元
7 650元17 1900元
8 750元18 2200元
9 850元19 2500元
10 950元20 2600元
2.4.7根據崗位性質的不同，職能工資的定級可以分爲市場系列、技術系列和行政系列
三類。
（1）與行使市場營銷職能有關的員工，其職能工資的確定依據爲營銷業績。
（2）技術支援部門員工，其職能工資的確定依據爲公司對其技術水平的認可。
（3）其他員工的職能工資的確定依據爲其所在崗位。
2.4.8職能工資結合每月/季/年的績效考覈結果進行調整，級別可升可降。
2.4.9試用人員轉正後，需要重新確定其職能工資，應當同時完成轉正手續。
2.5 各部門抽成標準
2.5.1設計部
繪圖員
崗級薪級
抽成標準（元/套）
平層複式別墅
初級1級0 0 0 中級2級200 300 500 進階4級300 500 800
效果圖設計師
薪資標準：普通員工7級抽成標準：250元/張平面圖設計師
薪資標準：普通員工7級抽成標準：250元/張發放模式：按工程款進度發放50%合同滿一年發放50%
薪級對應業績
（萬元/月）抽成標準（%）
3級5以內（含） 3
6級 5.1-10（含） 4
9級10.1-20（含） 4.5
12級20.1以上 5
工裝50以上1-4
純設計家裝｜工裝20
設計部經理
薪資標準：部門經理12-19級；
抽成標準：與設計師一樣，年終獎1%（其中設計部經理0.5%,執單設計師0.5%）。
2.5.2預算部
預算員
薪資標準：普通員工12級
抽成標準：當月完成工程總造價60萬（含）以下，按工程總造價的0.3%抽成；
當月完成工程總造價60萬以上，按工程總造價的0.5%抽成。
2.5.3工程部
2.5.
3.1質量安全部
2.5.
3.1.1質檢員
崗級薪級
抽成標準（元/套）
平層複式別墅
試用期3級0 0 0 初級5級200 300 500
中級 7級300 500 800
進階10級500 800 1000
2.5.
3.1.2監理員
試用期薪資暫定3級
正式員工：薪資暫定7級
抽成標準：按個人監理項目的工程造價*3%抽成
2.5.
3.1.3工程部經理
薪資標準：經理15--17級
抽成標準：按工程總造價的0.3%抽成
2.5.4市場部
業務員
薪資標準：普通員工3--12級
1.業務員提成實行分段計算。跟據不同業績額等級給予不同的提成
基數。具體提成說明如下：
薪級對應業績
（萬元/月）抽成標準（%）
3級5以內（含） 2
4級 5.1-10（含） 3
5級10.1-20（含） 3.5
6級20.1以上 3.8
工裝50以上1-4
2、純設計項目，按設計費的10%抽成。
3、業務員須完成保底業績5萬元/月；超額完成保底業績，於次月
上調薪級（上調1級），依此類推；未完成保底業績，於次月下
調薪級（降1級），依此類推。
市場部主管
目標任務：4月承接工程總造價10萬以上，之後每月遞增5萬，20XX年市場部業績需達到業績270萬。
薪資標準：部門主管8-15級
抽成標準：個人抽成與業務員一樣。
注：1、主管須完成保底業績；超額完成保底業績，於次月上調薪級（上調1級），依此類推；未完成保底業績，於次月下調薪級（降1級），依此類推。
2、年終獎1%（其中市場部主管0.5%,執單業務員0.5%），完成270萬業績公司再獎勵1%（其中市場部主管0.5%,執單業務員0.5%）。
2.5.5行政部
行政文員：薪資標準：普通員工5—7級
行政主管：薪資標準：部門主管8級
2.5.6財務部
出納：薪資標準：普通員工8級
會計：薪資標準：普通員工10級
2.6福利及補貼
2.6.1交通補貼、通訊補貼
業務系列及職能系列員工的交通、通訊補貼標準按照下表執行（單位：元/月）。
行政職務交通補貼通訊補貼
普通員工50-100 50-100
主管100 100
部門經理100 200
副總經理100 300
2.6.2社會保險
公司按照國家和地方相關法律規定，爲員工繳納五險一金。
第三章工資確定
3.1公司總經理的工資議定與調整，由董事會決定。
3.2副總、總監的工資議定與調整由總經理提議後，報董事會批准。
3.3部門主管、部門經理的工資議定與調整，由部門分管領導提議後，報總經理批准。
3.4普通員工的工資議定與調整，由部門經理提議後，經分管領導同意後，報總經理批准。
第四章工資發放
4.1員工薪酬從入職之日起計算工資，每月15日發放上個月工資。
4.2財務部根據各相關部門提供的統計數據編制工資表，並加上或扣除有關項目。
4.3財務部經理覈對計算方法是否正確、計算數據是否有依據、計算程序是否規範、工資表是否符合公司制度等進行審覈。
4.4總經理對上報的工資表進行審批。
4.6財務部安排資金並由出納發放工資。
4.7當月15日前離職人員，不計發月度獎金和業績抽成。
第五章附則
5.1工資實行保密制度。
5.2試用期員工在試用期內基本月薪按崗位級別對應的薪資標準計發。
5.3跨月度調整職位人員的月度抽成按照不同職位任職時間分別計算。
5.4由於嚴重違反公司各項管理規定或給公司造成重大損失而受到的經濟處罰可以從工資報酬中扣減，具體見公司相關制度。
5.5員工因缺勤、休假等原因進行的工資扣減規則見公司《考勤制度》。
5.6本制度所指工資報酬均爲稅前工資報酬，員工需交納的個人所得稅由公司根據國家及地方政府規定統一從工資中代扣代繳。根據國家及各地政府規定購買的社會保險中個人承擔部分由公司統一扣除並繳納。
5.7本制度解釋權在人力資源部。
5.8本制度自20XX年1月1日起執行，之前的制度從本制度頒佈之日起廢止。
5.9其他未盡事宜以公司相關制度爲準。其它修訂事宜以修訂頒發之日爲準執行。