在當今社會生活中,很多情況下我們都會接觸到制度,制度具有合理性和合法性分配功能。到底應如何擬定製度呢?下面是小編爲大家整理的員工工資薪酬制度,僅供參考,歡迎大家閱讀。
員工工資薪酬制度1
第一條目的
爲規範公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算髮放辦法,進一步增強激勵和考覈功能,明確勞資雙方勞動與薪酬關係,根據原工資制度的執行情況,並結合現階段管理需要,特修訂並頒佈本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關於實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施,體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設定、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考覈作爲定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造爲薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”爲主體、相容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包乾工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制,形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1)薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行;
2)薪資、獎勵計算的審覈;
員工工資薪酬制度2
第一章總則
第一條爲使職員薪酬管理規範化,特制定本制度。公司有關薪酬覈定、薪酬計算、薪酬發放,除另有規定外,一律按本制度執行。
第二條原則:
1、建立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理職員,以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的.激勵機制。鼓勵職員提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發職員的上進心。同時建立完善合理的考覈機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優秀職員。
第三條公司採用月薪制度,即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規,由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用於與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
2、區域津貼與其他津貼組成:
1)區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼;區域津貼爲每月300元(其中北京、廣州地區爲每月500元);在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資:由職員在企業中承擔的崗位責任大小來確定,並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作爲評測依據。
如果請病假(需有醫院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫院證明,扣發崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分爲8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現職員的工作績效;績效工資根據考覈週期及考覈結果公佈次月予以核發。
1)職員的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等職員的績效考評以年度爲單位,其主要考評依據爲公司當年的經營目標實現情況,其績效工資在考覈結束後予以核發;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度爲單位,在考覈結束後予以核發;
4)根據公司不同發展時期的管理需要,績效考評週期與辦法將做適當調整,具體以當時發文通知爲準。
6、特殊津貼:在特定時期爲公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發放。
第八條職員福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金:獎金分爲年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以覈定;
2)年度獎金髮放對象爲對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金爲不定期不定額獎金,是根據經營管理需要,爲實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批准後執行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備註
第十一條有工作經驗的新進人員,其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以覈定薪級,其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才,其試用期工資由總經理覈定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間:職員轉正時間爲每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解僱職員固定薪酬計算:
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發給,實際薪酬爲:日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算,並依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由於公司的績效考評是以工作績效作爲考評依據,而不是工作時間。因此,原則上對於加班不予發放加班費。如確係需發放加班費的,以基本工資+崗位工資作爲加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪:公司視業績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論透過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1、基本工資的調整:職員在取得公司認定的新的職稱或學歷後,資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整:
1)職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考覈及年終績效考覈後,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放:爲當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間:
1、薪酬計算期間爲本月1日起至本月結束。
2、每月最後一天製作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間爲每月10日,如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存摺的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最後1日彙總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署後轉呈總經理覈定,再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬採取密薪制,職員應對自己的薪酬保密,並不打聽及傳播他人薪酬資訊,如有違反,公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒佈之日起施行。
員工工資薪酬制度3
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考覈,確定績效工資發放比例並報人力資源部審覈、總經理審批後予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用於銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用範圍詳見下表1: