在當今社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。相信很多朋友都對擬定製度感到非常苦惱吧，下面是小編整理的培訓學校薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
培訓學校薪酬管理制度1
一、報酬之禪1：
看上去是舍，實際上是得（而且這種“得”有可能呈幾何式倍增）
報酬之禪有點像中國的“捨得論”，懂得舍，纔會有得。如果企業秉持薪酬的領先策略，給員工的報酬會比同類企業略高一點（當然，高多少要做具體考量、測算）。這樣做表面上看企業的人力成本較大，實際算將起來，企業實際所得可能會令企業主禁不住偷着樂。
這種客觀實際正與傑克·韋爾奇認爲的“工資最高的時候成本最低”相符。
大家知道，心理學中有個莫菲法則：當你手持三明治時，越怕它掉到地毯上，那麼掉到地毯上的時候有果醬的那一面就越有可能先落到地毯上。也就是說，越擔心什麼，什麼就越容易出現。——企業越想在人力資源成本上省錢，結果一定是越省不下什麼錢。因爲企業的關注點在“節流”、在控制因用人而產生的所有成本，而非“開源”和如何創造高績效。所以，即便是碰巧省下了，也一定會在其它的方面產生無形的損失。
一個好的薪酬策略，是讓報酬數量合理，然後再把它們扔到注意力覆蓋範圍之外。
高效的公司給員工報酬的數量和方式能夠讓員工幾乎忘了報酬這回事，而只是專注於工作本身。
因此，滿足員工基線報酬十分重要，一個人在某地區工作，明明工資達到3000元才能滿足基本的生活，可你卻只給他2300元、1800元、甚至更低。因爲你認爲企業沒有那麼大的盈利能力，員工本人可能也沒爲企業創造那麼大的財富。——這樣一來，就會產生這樣一種情況：工資越低，員工越不用心、越人心思動；員工越不用心、越人心思動，企業就越發覺得只能給他這麼低的工資。這種惡性循環跳出圈外來看非常清楚而簡單，但企業家們卻似乎看不透。
20世紀80年代，諾貝爾經濟學獎得主喬治?阿克爾洛夫與他同爲經濟學家的妻子珍妮特?耶倫發現，一些公司似乎給員工的工資多了點。它們沒有按照供求關係向員工支付薪酬，而是多給了員工一些工資。這不是因爲這些公司很無私，也不是因爲他們傻，它們這麼做恰恰是因爲它們精明得很。因爲阿克爾洛夫和耶倫發現，如果向員工支付的工資比市場需求略高一些，公司就能夠吸引到更優秀的人才，減少人才流失，激發員工士氣，提高生產力。
也就是說，工資更高也許能夠降低公司的成本。
二、報酬之禪2：
不變（基本工資）高於“可變”（績效工資）更助於公司培養持久不衰的文化與動力源，更有助於公司選到人才、留住人才
有一種社會上公認的觀點：給員工過高的工資會增加他們的惰性，太安全了員工就會不努力工作，他們就會穩穩當當地安於現狀。——如果這樣，那公司的績效誰來保障呢？
其實行爲科學、心理學和經濟學研究都證明了：穩定的基本工資能加強員工心理安全感，基本工資更多比有吸引力的獎金結構更能提高績效，更能增加組織認同感。
在此，我想向大家介紹一個名詞：基線報酬。即代表報酬底線的工資、勞務費、福利以及一些額外收入。經濟學家的研究表明：如果一個人的基線報酬不夠多或者報酬分配不公平，他的關注點就會放在其處境的不公以及對環境的焦慮上。這會讓其
他任何類型的激勵都難以取得成效。
打一個不一定恰當的比喻：基本薪酬似是中醫，解決人的動力問題，給人一種安全感，讓員工心理穩定；績效考覈獎金更像是西藥，常常是頭痛醫頭、腳痛醫腳；只被眼前的近距離短期目標所牽引，隨時有一種發自內心的不安全感。往往壓力過大，影響績效的高水平發揮。心理學研究也表明：心理放鬆、適度緊張的狀態更有利於激發人的工作熱情與動力。
績效考覈獎勵如果科學設定，當然有效用。但它的效用已經被人爲誇大。
三、報酬之禪3：
不僅簡單研究人力成本的財務數據，更研究人力成本背後隱藏的`影響員工驅動力的諸多問題、這些問題本身可能比看上去漂亮的財務數據引發更大的問題
我看到這樣的學校或企業，校長或老闆工於算計，甚至每個月都要測算評估人力資源成本與企業績效增長比例是否是正向。——數據化、精細化管理沒有錯，但財務數據背後的事實誰來關注？學校人力資源的成本管理不能像小瀋陽兩條腿穿到一個褲腳裏那樣“走偏”。
所以我認爲學校的人力資源成本管理更應該先做戰略再謀戰術，做好計劃管理、預算管理，再去結合實際作好應變調節工作。如果各項根本管理隨意化、無序化，那麼這樣算計也常會得不償失。
其實，學校與企業管理中人心最重要，員工的心態是企業的體溫。學校的人力資源管理既要研究財務數據，更要考量這種“省錢”背後隱藏的諸多問題。我想，這才應該是我們的校長和HR們要重點研究和努力解決的。
因爲，很多時候，數據也會欺騙我們，它們表面上可能長得很好看。
薪酬不應僅僅被看成一種成本的支出，它更是一種投入，能夠帶來價值回報的投資。低人力成本運轉就是對人力資源的保守開發，你不付出，對方也不付出，最終導致惡性循環。
四、報酬之禪4：
關注員工內在需求而非單單考慮學校管理，薪酬福利管理可能會更有效力
企業管理中人力資源管理是最重要的，彼德得魯克甚至認爲：所謂管理即人事管理。人力資源管理之所以重要是因爲人才是創造績效、提高績效的泉源。在學校管理中，沒有什麼比激發人的積極性更爲重要。請認真研究員工的需求：更好地解決了員工的需求，就更好地解決了工作動力；研究人、研究人性、研究人的心理需求其實才是管理的前提。
戴爾卡內基在《人性的弱點》中曾經這樣說：我很喜歡吃鮮奶油草莓，但魚只愛吃蟲，所以當我釣魚的時候，我想的不是自己要吃什麼，而是魚兒要吃什麼。我沒有用鮮奶油草莓當誘餌，而是用蟲和蚱蜢。——我們在調動員工積極性的時候，可不可以用同樣的辦法？
人本主義心理學派的代表人物之一馬斯洛在20世紀50年代提出了“需要層次理論”，在我看來，今天它並未過時。關注員工需求是解決目前學校優秀教師流失的重點。談論別人感興趣的話題，我們纔會有聽衆。其實，我們不成功的時候，常常是因爲我們更多考慮了自己；我們成功的時候，一定是我們同時甚至更多考慮了對方。只有共情，纔會共贏。（按人本主義心理學家羅傑斯的觀點，“共情”即是一種站在對方立場理解別人的能力）
我想，一個學校或企業的老大一定要有個人修煉（我理解爲培養覺察自己思維方式的能力），修煉夠了纔會把學校或企業經營好。我所尊崇的南懷瑾老師曾經這樣描述儒家領導力修煉的核心：“假如你想成爲領導者，你就必須成爲一個真正的人。你必須認識到生命的真正意義，才能成爲優秀的領導者。你必須首先了解你自身。”成功的學校或企業，源於成功的校長或企業家的內心狀態，這遠比戰略或技巧重要得多。
這是一個充滿競爭、充滿經營機遇和風險的世界，首先想到員工需求的人，才比其它學校更容易吸引員工。當一個學校校長心裏裝着員工，時時事事想着員工的時候，員工也一定會有相應的迴應，那時學校也一定會經營得最好。
20xx年我在對二十幾家培訓機構和企業做人力資源管理諮詢時也發現，很多教育培訓機構和企業的薪酬福利管理存在誤區。
這種誤區集中表現在以下幾個方面：
1、將教師的薪酬福利設定與企業的銷售業務員的“佣金制”等同，直接以學費折扣、課時或貢獻值計酬，我認爲這樣做的結果是促成員工敬業愛崗精神喪失、扼殺團隊精神及學校作爲教育機構的文化蘊含；
2、教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設定不科學，薪酬無法真正發揮激勵效用；
3、人力資源成本投入過小或過大，學校在給員工的薪酬方面過於大度或過於小器，未能恰如其分地根據學校實際量入爲出；學校承擔了過重的人力成本壓力或薪酬福利過低、無法留住核心員工，人才流失慘重。
4、不給員工上社保，也未考慮是否根據學校能力分層“設保”，員工缺少與學校長期相守與努力工作的動力，沒有職業安全感；（僅這一個原因，就足以造成老師去考公立學校、考公務員）
5、薪酬中的試用期標準不合法、沒有相應穩定的薪酬策略、薪級薪等的設定與晉升無標準或標準想當然，不專業、不科學；
6、績效考覈獎勵與薪酬管理脫節，未能將二者有機結合；
7、福利管理工作未受到普遍的重視；
8、企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠專業，設計中出現了“帶”多“幅”少的大問題，其結果還是無法實現激勵這個基本目的；
9、績效考覈管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺是在扣自己工資，不僅致使績效作用無從發揮，更招來員工的普遍反感甚至質疑，嚴重有違學校或企業績效管理的初衷；
10、把續讀率考覈當作唯一的績效考覈指標，績效考覈管理過於單一，有績效考覈，無績效管理；常常誘發員工不顧及其它的短期行爲；
11、重經濟薪酬管理，輕全面薪酬管理。
凡此種種，限於篇章對於學校及企業薪酬管理中的誤區在此我不再一一列舉。
我想，學校薪酬福利管理中出現的這些問題，一定會有專業方面不內行的原因，即不是所有校長都懂人力資源管理。據我所知，有的學校還沒有適應本校實際的薪酬體系，只是從其它學校照抄照搬，依葫蘆畫瓢；殊不知別人的衣服自己穿上不見得合體，況且很有可能那件衣服本身就有問題；有的學校明明知道自己學校的薪酬管理有問題卻無解決辦法；有的學校甚至還未來得及去思考自己的薪酬體系是否發揮了應有的效力。
很多學校尚不能科學地根據薪酬策略、支付能力、市場、物價指數、崗位相對價值、員工個體差異、個人或團隊績效（或貢獻值）、人才的可獲得性、國家與地方的政策法規等去綜合考慮薪酬福利管理制度及體系。
但我認爲薪酬福利管理方面的這些問題，最主要的還是受到了學校掌門人——校長的觀念與思維模式的束縛。可喜的是現在有越來越多的學校意識到薪酬管理的重要性，也意識到自身的侷限性，開始謀求與人力資源管理專業人員共同研發本校的薪酬管理。
特別想提醒各位校長朋友的有二點：其一是校長的自省精神，我想一個人只有經常自我觀察、自我檢視，纔有可能走出自我、突破侷限；其二是薪酬福利管理本身是一個系統，有局部、更有整體，它往往需要綜合考量。
希望我今天所寫的“報酬之禪”可以擾動一下大家的思維與思路，能夠給您一點啓發。
培訓學校薪酬管理制度2
東莞小桔燈培訓學校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動教師員工的工作積極性，更好的促進學校，教師員工共同發展，特制定以下工資制度標準。 教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。
一、基本工資:基本工資的核定以學歷，教齡和現實的教學能力爲依據由校長考覈確定
1、 實習或試用期的基本工資1300元
2、 大專及以上學歷1300元-1500元
3、 基本工資按10%逐年遞增(做滿一年以上開始計發)
4、 每月固定500元的住房伙食補貼，(已經提供食宿的不在此列)。
二、崗位工資
1、招生負責人崗位工資500-1000元/月，每學期招生計劃完成任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放崗位工資。
2、教學負責人崗位工資500-1000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放一學期崗位工資，教學出現失誤或其他嚴重問題，扣發崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日常考覈無遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關制度扣罰崗位工資。
三、課時工資：
小班課時費：3人以上爲小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1.5元課時計算。 小升初課時費：3人以上爲小班，每課時按15元計算，每超一個學生按2元課時計算。 一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。如果出現學生中途無故流失現象按每生1.5課時扣發課時費，小升初按2元課時扣發課時費。(一對一收費標準小學60，小升初80，初中100，初三120) 晚輔：按實收每月總金額的20%發放給科任老師。
四、獎金，提成
1、招生獎勵：按學生繳費總數金額的3%提取作爲老師的獎金。獎金計發時間跟每月工資一起發放。獎金髮放標準見附件一。
2、續班獎勵：下期每續班一人按實收金額3%獎勵。續班人數超過80%的按實收金額5%獎勵。 附件一：小桔燈招生獎金髮放及分配標準 爲激勵老師招生熱情，本着多勞多得，公平有序的原則，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，爲了避免因獎金分配問題產生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發放。
五、分配標準：
1、 本班學生續學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。
2、 經電話或其他方式聯繫上門並未經試聽即交費的學生歸招生老師。
3、 自動上門未經試聽即繳費的歸接待老師。
4、 經小桔燈招生電話或其他方式聯繫的學生經試聽後繳費的學生獎金歸任課老師。
5、 因試聽不滿意或不透過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。
6、 由學校組織活動現場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。
7、 經老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。