爲了確保工作或事情順利進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案是在案前得出的方法計劃。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編幫大家整理的招聘方案6篇，希望能夠幫助到大家。
招聘方案 篇1
招聘專員的獎懲機制
1、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，彙總崗位需求數目和人員需求數目，制定並執行招聘計劃。每半年做一次大的總結，月度及時調整。每延誤一次，負激勵100元。
2、負責公司人員的招聘工作。確保人員及時到崗，滿足用工需求。每拖延一次負激勵50元。
3、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況，進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才資訊量大、層次豐富、質量高。每拓寬一個招聘渠道，獎勵100元。
4、蒐集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考覈，出具綜合評價意見。每失誤一次負激勵50元。
5、組織相關部門人員協助完成複試工作，確保面試工作的及時開展及考覈結果符合崗位要求。每失誤一次負激勵50元。
6、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，確定錄取當日完成錄用通知。每失誤一次負激勵50元。
7、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的資訊溝通。每失誤一次負激勵50元。
8、招聘費用的申請、控制和報銷。每失誤一次負激勵100元。
9、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告。提出建設性、可行性意見，獎勵100元。
10、與其他部門進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率。發現問題，及時改進，取得明顯效果，獎勵50元。
11、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與資訊保密工作。每失誤一次負激勵50元。
12、做好入職員工的回訪工作，加強與員工的溝通。針對入職員工做好周、月、季度回訪記錄。記錄健全、細緻，獎勵100元;每失誤一次負激勵50元。
招聘專員的考覈標準
一、月度崗位招聘任務完成率
1、考覈週期內錄用人數/招聘需求人數*100%;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。
二、月重點崗位招聘任務完成率
1、考覈週期內錄用人數/招聘需求人數*100;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。
三、月預約到公司應聘人數達成率
每天預約到公司應聘者人數不得低於5人，月度不低於110人，少於目標值得此項得0分。
四、當月招聘的新員工離職率
當月經自己手招聘的新員工離職人數/當月招聘的新員工人數*100% (包括部門主動淘汰的當月新員工)。
五、招聘渠道資訊維護正確性
自己管理的招聘渠道發佈的JD資訊正確性必須達到100%，每個JD必須要有明確的“崗位工作職責”和“崗位任職要求”這二項資訊(上級抽查每週抽查一次並書面登記抽查結果)。
六、被投訴次數
每月不能有被用人部門或者應聘者或第三方招聘供應商投訴，無投訴得滿分，被投訴一次此項得0分。
七、團隊配合協作性、服從性、數據準確性
每月工作中必須保持良好的團隊配合協作性，服從上級領導的工作安排，無推諉現象發生，發生一次得此項得0分， 填寫的招聘表單數據0差錯，出現一次差錯此項得0分。
招聘方案 篇2
根據國家人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《……事業單位工作人員招聘工作試行辦法》，《XXX市事業單位公開招聘工作人員實施辦法》、《XXX市事業單位公開招聘工作人員面試辦法》和《關於XXX的通知》檔案要求。爲確保面試工作公開、公平、公正、擇優招聘，特制定本方案。
一、面試工作原則
1、公開、公平、公正、擇優的原則。
2、堅持尊重知識、尊重人才、學以致用的原則。
3、堅持嚴謹、嚴肅、保密、監督的原則。
二、面試的組織領導
爲了確保面試工作順利進行，成立面試領導小組。
三、面試時間、地點、內容、對象、形式
（一）時間：XXX
（二）地點：XXX
（三）對象：透過筆試的考生。
（四）內容：
1。管理類崗位：主要測評考生的行爲舉止，語言表達，判斷分析，應變能力等方面的表現。
2。專業技術技能崗位：主要測評考生的專業基礎知識和專業實踐技能。
（五）形式：採取結構化面試。
四、面試程序及要求
（一）根據《XXX市事業單位公開招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領導小組和督查小組。面試的主考、考官、考場的確定，在面試前XX分鐘抽籤決定，共XX名參與進行面試。
（二）應試人員應提前XX分鐘到候考室憑準考證、身份證在規定時間抽號到考場參加面試，面試開始後不到場者取消面試資格，對不按時參加面試的，按自動棄權處理。
（三）面試前應將應試人員集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀律與須知，以抽籤的方式確定考生面試先後順序，並依次由考生填寫抽籤面試考場號和麪試順序號。
（四）同一崗位的應試人員統一由一組考官在一天內完成面試。
（五）主考官宣佈面試開始後，工作人員逐一引導應試人員進入面試室，並通知下一名候考人準備。每個考生面試時間爲XX分鐘，面試完畢，工作人員引導應試人員退場後面試期間不得再進入考場和候考室。
（六）面試成績：
管理類崗位：去掉一個考官總分的最高分和一個考官總分的最低分後，將其餘考官的總評分合計後，再除以有效分考官數。
專業技術類類崗位：採取專業基礎知識和專業實踐技能測試相結合等形式，專業基礎知識佔面試總分的30%。
（七）面試結果公佈。成績在面試結束後當場公佈。
五、面試紀律
（一）整個面試工作接受督查小組全程監督，受理羣衆的檢舉和申訴、控告。
（二）爲維護面試錄用工作的公正性，對違反工作紀律的面試考官及相關工作人員，根據有關規定，嚴肅處理。對面試錄用過程中弄虛作假的考生一經查實，取消錄用資格。
（三）考生要自覺聽從工作人員的安排，面試前要在候考室等候，在進入候考室至面試結束期間，通訊工具應交工作人員集中保管，禁止使用任何通訊工具，不準與工作人員以外的人接觸，一經發現使用通訊工具或接觸無關人員，立即取消聘用資格。考官和考務工作人員進入考場後關閉所有通訊工具。
（四）面試結束後，面試人員由工作人員帶離考場，到指定地點等候宣佈面試結果。禁止與未面試的考生接觸，泄露面試內容和評委人員。
（五）每個考官應不受干擾、獨立自主、客觀公正地完成評分工作，考官之間不得相互暗示、商討評分；面試時考生不得攜帶規定以外的物品進入考場，進入面試考場只能報考號，不能作暴露本人身份的介紹。
招聘方案 篇3
1、招聘原則
堅持"公開、平等、競爭、擇優"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，採取考試、考覈相結合的方法，面向社會公開招聘。
①人員招聘以崗位設定及工作內容爲依據
②人員招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素
2、招聘廣告的製作和發佈
招聘廣告的內容：
M有限公司，是一家追求卓越、專注品質和細節的專業地產公司。經過十幾年的潛心發展，公司已擁有國家一級房地產開發資質，形成了集投資規劃、開發建設、商業管理和物業服務爲一體的全過程運作能力和系統、高效的多業態綜合開發能力，產品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發一個新樓盤，由於業務需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調查
從以上的測評系統中，篩選出優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要透過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。
4、錄用
給透過面試者發放錄用通知，並通知其上班時間及簽訂合同
5、招聘工作總結評價
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效等方面對本次招聘進行總結。
招聘方案 篇4
[摘要]：在資訊時代，人才是一個企業的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業的人才，不僅促進了企業內的競爭力，也提升了企業在行業內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
[關鍵詞]：招聘 面試 方案設計
一、研究背景及研究價值
在高速發展的資訊時代，民營企業飛速發展，越來越多的企業更加註重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，纔是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、進階管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中瞭解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理衆多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在透過研究一科技型企業招聘面試方案後，分析其面試方案的優點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
二、招聘面試的概述
2.1招聘的概念
招聘是透過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業的形象，降低受僱傭者短期內離開單位的可能性，履行企業的社會義務。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的`測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優點和缺點。
內部招聘是指透過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優點是：
1、準確性高，適應性快。因爲對員工有了較爲充分的瞭解，員工對公司的運作模式也較爲熟悉，能儘快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對於晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。
儘管有很多優點，但是本身也存在着明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協作，無形中削弱了企業的競爭力。2、抑制創新。在同一個企業中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創新，思維趨於僵化、不敢冒險。
外部招聘的優點恰恰彌補了內部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創新的思維，進入新的組織當中，會產生"鮎魚效應"，能夠激發鬥志。
2、有利於招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，佔用大量時間。
4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、佈告法、檔案法。
推薦法適用於內部招聘，也可以適用於外部招聘，這種方法較爲有效，是因爲推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易瞭解被推薦者，也便於決策，但是缺點就是這種推薦較爲主觀。
佈告法適用於非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優點在於公司內部人員能更多的獲得資訊，爲員工的發展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內部建立的人員資訊系統，記錄每位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發現具備資格的員工，在員工和企業達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。
發佈廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發佈廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較爲有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對於技術性人才效果甚微，適用於基層操作工，下崗再就業人員。
招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇餘地大，求職者層次相對較高，適用於低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業生，對於進階人才的招聘難以透過這種方法招聘。
獵頭公司：對於進階人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位透過到學校招聘、參加畢業生交流會、舉行宣講會等方式透過學校組織雙方直接見面，還有透過定向培養、委託培養、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作爲選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網絡招聘作爲資訊時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、資訊能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規範。但是針對的人羣需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用於一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關係，不利於管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨着科學的發展，不斷向精確、深入、客觀的方向發展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行爲舉止、口頭表達發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即爲非結構式面試，這種面試方法較爲常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發問，能讓應聘者充分發揮自己的能力與潛力的機會，瞭解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對於面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對於基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然後進行評分，這種方法便於最終統計分析，減少主觀性，有利於提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過於程式化，難以隨機應變。適用於中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用於內部招聘，因爲內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用於招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較複雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發來的信函等等，要求應聘者對每一件檔案都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用於內部招聘，用於外部招聘時應讓應聘者瞭解該崗位的崗位職責，上下級關係，工作環境等。適用於管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意製造緊張，以瞭解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官透過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設定大多具有欺騙性，在面試結束後應嚮應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用於銷售、管理層人士招聘。
無領導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行爲表現並做出評價，面試官透過每個應聘者的觀點、出現不同觀點時怎麼處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論並進行最後總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在於考察應聘者的綜合素質，創新能力，領導素質，傾聽、說服、協調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
三、案例分析
安徽臥虎科技發展有限公司成立於20xx年，是一個以軟件開發爲主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規範的企業章程和嚴格的技術、財務、售後服務管理制度，和一批年青的既精通軟件開發又善於和用戶溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監察等政務軟件。現有員工100餘人，其中研發和實施人員有80餘人，人事行政、財務、市場和領導層共計20餘人，是研發型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成爲日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發工程師、軟件實施工程師、UI設計師、測試工程師、銷售爲主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。
臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網絡簡歷，第一輪簡歷篩選透過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網絡簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步覈實，工作內容、離職原因的瞭解，透過面談初步瞭解應聘人員的性格，職業素養等。第一輪面試透過之後會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者瞭解工作職責及公司的相關資訊、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批准後正式生效。然後由招聘專員發送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然後員工按期報到，人事專員辦理入職手續，交接到用人部門，整個招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎採用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因爲招聘的崗位特殊採用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對於面試官的要求需要具備專業的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，瞭解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
爲了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業知識問題加入到考察的範圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，並且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便於比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分爲非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可採用情景模擬測驗。當應聘者較多時，爲了節省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官透過應聘者的表現做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可採用技術測驗改造的方式考覈。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可透過非結構式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕鬆，能正常發揮。面試時問題儘量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反覆提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結束後要立即整理面試記錄，以免應聘人數衆多，記錄出錯。並將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過複試之後商定該應聘者的綜合表現及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋資訊傳達給應聘者，如錄用則須及時發送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。
四、案例研究結論
企業在招聘員工的時候，爲了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考覈。不僅要合理安排面試環節的每個步驟，而且對於不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如進階管理者，應該採用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考覈，以便考覈應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考覈；對於銷售崗位的招聘，可採用情景模擬的方式考覈，以便考覈其應變能力；研發人員可以運用上機測試，以便考覈其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故爲了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考覈。
參考文獻
1、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企業人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
3、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
招聘方案 篇5
一、激勵理論的研究與發展，爲員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高爲五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，纔會追求高層次需求。人的行爲是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分爲成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因爲成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人幹出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向於將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認爲貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換爲業績的可能性，業績轉換爲預期報酬的可能性。所以一項目標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啓示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了爲什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鮎魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鮎魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行爲，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行爲，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求選單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有瞭解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，纔有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠爲薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考覈力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表着員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因爲人們最在乎自我已經得到的東西，而且佔有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，爲他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給進階人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制進階人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵佔報酬比重越高，進階人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人爲照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”爲前提。同時在佈置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的座標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，幹有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、進階職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、進階經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、進階工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考覈後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，爲部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作爲關鍵績效指標納入年度績效考覈，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認爲部門離不開的經理纔是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣佈這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚瞭解，這是爲了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因爲這是制度裁人，而且早已有言在先，爲了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考覈結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審覈、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵選單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素爲職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認爲有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵爲主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善於支援創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有瞭解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施纔能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個瞭解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
招聘方案 篇6
一、招聘會目的
爲使我校20多個紅領巾小社團招聘到更多合適的人才，同時爲少先隊員們展示才華，提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。學生根據自己的興趣愛好、特長等選擇自己喜歡的小社團，鍛鍊孩子面對機會，勇於把握，敢於嘗試，樂於展現的良好心態,特舉行這次“紅領巾小社團”招聘會。
二、“紅領巾小社團”開展情況
學校十分重視學生素質的全面發展，在夯實語文、數學、英語教學的基礎上，開設了小記者社團、“小小愛迪生”科技社、“小雛葵”美術社團、“紅舞鞋”舞蹈隊、“羲之”書法社、丹青畫社、快樂足球、小主持等20多個獨具特色的“紅領巾小社團”，強勢推進特色建設，全面培養學生的多元能力。
“紅領巾小社團”利用課堂實踐、活動基地積極開展主題活動，爲孩子們提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。孩子們在學習中尋找快樂；在自主、合作、探究的活動中體驗成功、感受快樂：在競賽、遊戲的輸贏中享受歡樂；在獻愛心時收穫快樂。僅上學期，我們的學生共榮獲市級以上獎勵的達260多人次，其中國家級34人次。
這學期，學校校除了根據教師自身特長負責小社團的指導工作外，還投入十多萬元在市區聘請多位名師（如龍崗電視臺主持人童馨瑤老師，鋼琴碩士毛婭女士等），爲孩子的成長創造更加優良的條件，挖掘、培養孩子的多元智能。所有小社團的活動都免費參加！
三、招聘會時間和地點
1、時間：3月9、10日（星期一、二）
2、地點：葵涌街道第二小學校園，一樓大廳
四、招聘會組織：葵涌街道第二小學少先隊大隊
五、招聘會主題：小小招聘會,我秀我精彩
六、宣傳報道：肖源源、魏國勇
七、招聘工作流程
（一）學校總動員（負責人：溫校長）
（二）班主任確定社團積極分子名單（負責人：鍾仕雄主任）
班主任和科任協商確定品德良好、成績優秀學生爲社團積極分子，並由班主任填寫《社團積極分子推薦信》，社團積極分子持《社團積極分子推薦信》參加小社團活動。
（三）小社團宣傳（負責人：魏國勇）
1、小社團負責人設計一份《招生簡章》，由學校統一噴繪畫90×60的宣傳展板。在學校大廳展出。
2、小社團負責人寫一份宣傳稿交廣播站李夢老師，由廣播站組織人員宣傳。
3、小社團負責人利用上課時間進行宣傳
4、班主任對學生進行宣傳。
5、利用學校網站宣傳。
6、發放《小社團招聘致家長一封信》。
(四)小社團招聘會（負責人：溫校長、黃靜宜、鍾仕雄、魏國勇）
1、在大廳掛“小社團招聘會”橫額。
2、小社團負責人擺好桌子，在桌子前擺放《招生簡章》展板。
3、小社團負責人收取學生的《小社團活動推薦信》後，登記在《小社團報名登記表》，當場錄取的發放《錄取通知書》，需要面試的面試後再發放《錄取通知書》。
4、學生被某社團錄取後，將《錄取通知書》交班主任。
5、沒有被某社團錄取的學生持《小社團活動推薦信》，到其他小社團參加面試。
(五)公佈小社團名單（負責人：鍾仕雄主任）
1、小社團負責人確定小社團名單後，上傳《小社團報名登記表》到學校網絡硬盤/部門/創建“xx省紅領巾示範校” /紅領巾小社團處。
2、學校在大廳宣傳欄公佈小社團名單。