爲了確保事情或工作紮實開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編收集整理的招聘方案10篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘方案 篇1
我校自20xx年3月6日面向全國發布招聘優秀教師啓事以來，反應熱烈，共收到全國各地教師投來應聘報名簡歷1800份。根據我校教師招聘計劃，現定於20xx年5月10、11日進行應聘教師考試（z市在職在編公辦教師考試另行安排）。爲保證考試有序進行，特制定本方案：
一、考試時間、地點
考試時間：20xx年5月10日（筆試）
20xx年5月11日（面試）
考試地點：z市第一中學學術報告廳、德政樓二樓會議室（筆試）
z市第一中學1號教學樓（面試）
二、報到時間、地點
報到時間：20xx年5月9日（週五）
報到地點：學校招生辦（z市體育中心一樓）
報到需攜帶個人居民身份證和三張一寸免冠彩色相片辦理准考證
三、考試對象
4月30日前報名的教師（含應、往屆師範類畢業生；z市在職在編公辦教師、通用技術、計算機、體育、美術、音舞類教師考試時間另行安排）。
四、考試方式
（一）筆試
應聘教師均需參加我校招聘崗位學科的筆試。根據筆試成績從高到低確定5月11日的面試考覈名單。
（二）面試
1、面試以分學科說課的形式進行；
2、小學、初中、高中面試說課內容於面試前隨機抽取（說課備課時間爲30分鐘）；
3、面試說課時間爲15分鐘。
五、考試科目
筆試爲分學科閉卷考試（報考崗位相對應的學科）。考試科目爲語文、數學、英語、政治、物理、化學、生物、歷史、地理。
六、考試注意事項
1、應聘人員參加我校招聘考試食宿自理（我校網站提供考場周邊酒店聯繫方式）；
2、應聘人員須提前二十分鐘到達考場；
3、應聘人員進入試室須出示個人身份證和准考證。
七、試室安排
筆試、面試試室安排表在5月9日應聘教師報到時發放。
八、確定簽約人員
我校董事會根據進入面試人員總成績（筆試成績、面試成績）從高到低擇優確定簽約對象。簽約人員須於十天內提供縣級（含縣級）以上第一人民醫院體檢證明（可郵寄，統一順豐快遞，以郵戳時間爲準，逾期當自行放棄錄用處理）。
九、組織機構及分工（略）
十、具體日程工作安排（略）
招聘方案 篇2
一、洽談會主辦單位
寧波市科技局
寧波市科技園區管委會
二、洽談會承辦單位
浙江科技人才市場
三、洽談會時間
20xx年5月18日週日（8：30—15：00）。
四、洽談會地點
浙江科技人才市場（寧波市體育中心體育場分市場、雅戈爾體育館）。
五、洽談會對象
招聘設攤範圍爲全市縣（市）區以上高新技術企業、科技實驗室、工程中心、科研院校，以及其它有科技人才需求的重點骨幹企業。應聘人員爲國內具有中進階專業技術職務任職資格、本科以上學歷以及部分緊缺專業大中專畢業生。
六、組織領導和攤位安排
1、洽談會設指揮部，總指揮、副總指揮分別由市科技局、市科技園區管
委會負責人擔任。下設會務組、宣傳組、保衛組、後勤組，各組組長由承辦單位有關領導擔任。洽談會規模限200家。
2、招聘單位於5月12日前填寫好《寧波市高新技術企業人才招聘洽談會攤位登記表》，透過縣（市、區）科技局彙總，到浙江科技人才市場會務組辦理報名手續。
3、每個攤位收費500元，包含場租費、廣告費、中午快餐和茶水費、展板費，在報攤位時一併繳費。
七、相關準備
1、4月開始先後在《人才市場報》、《浙江日報》、《錢江晚報》、《寧波日報》、《寧波晚報》、《東南商報》、寧波廣播電臺、寧波電視臺等10多家新聞媒體上，以及在浙江科技人才市場、浙江省人才市場、寧波人才市場、寧波市勞動力市場、中國寧波網、東方熱線等50多家媒體和網站上發佈招聘洽談會資訊和招聘資訊。
2、爲統一製作招聘啓事展板，請各招聘單位在報名時把招聘啓示相關的企業簡介、招聘人數、及條件要求等內容一併傳真或發電子郵件給會務組。
3、布展時間：20xx年5月17日（由浙江科技人才市場統一布展。自帶招聘展板、有特殊布展要求的企業與請與會務組另行商議布展事宜。）
4、每個設攤單位工作人員限2人。
招聘方案 篇3
一、招聘目的及意義
愛家衛浴有限公司20xx年銷售額爲20億，20xx年，本公司計劃銷售額增長25-30%，市場佔有率提高3-5%，利潤提升到10-12%。
所以爲配合公司的年度銷售額的提升，且公司20xx年銷售人員流失一定人數，公司將透過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司銷售崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才隊，爲今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：銷售代表 面向專業：營銷專業爲主，其他相關專業也可 招聘人數：80人招聘區域：面向全國 學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容1 招聘
三、招聘實施階段
一、招聘實施階段
(一)銷售人員的勝任力模型
銷售人員崗位說明書
(二)初試階段：職業筆試測試加初試面試
筆試測試的方法，透過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格;在職業心理中，性格影響着一個人對職業的適應性，一定的 性格適於從事一定的職業;同時，不同的職業對人有不同的性格 要求。
因此，在考慮或選擇進，不公要考慮自己的職業興趣，還 要考慮自己的職業
性格特點。
面試題目設計：
1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，並說明你成功和失敗的原因。
2、請說明自己身上所具備的優點，請舉個相關例子說明一下。
3、你認爲作爲一名優秀的銷售人員應該具備哪些心理素質? 4、你認爲談成一筆生意最關鍵的要素是什麼? 5、你認爲顧客往往會出於什麼心裏拒絕我們。
6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什麼?描述一下。
7、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業績，你會怎麼辦?
8、你爲什麼選擇銷售工作，銷售會給你的是什麼?
(三)複試階段：無領導小組方式
1、選拔方式：無領導小組面試。
其是一種採用情景模 擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以透過 考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的 狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
2、選拔方式的目的
討論作爲一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質;能觀察到考生之間的相互作用;能依據考生的行爲特徵來對其進行更加全面、合理的評價;能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質;能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特 點，因此預測真實團隊中的行爲有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領導小組評分要素及權重言談舉止得體(5%);
發言主動生動(15%);論點準確(15%);綜合分析與論證說理能力 (15%);提綱挈領(20%);組織、領導能力(30%)。
(四)錄用階段
非結構化面試1、選拔方式：非結構化面試就是沒有既定的 模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而 對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標
準 三年以上管理工作經驗;能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓 客戶滿意的策略;良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調 能力，極強的解決問題的能力;工作主動性強，思維敏捷，有較 強的創新能力;有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立 開拓市場的能力，學習能力強;邏輯性強和良好的語言表達能力 四、招聘工作時間表 3月13日：撰寫招聘廣告
招聘方案 篇4
一、招聘方式及人數
本次招聘見習生2名，採取現場報名的辦法。
二、應聘條件
1、遵紀守法，有良好的素養，有吃苦耐勞的精神；
2、國家統招應屆畢業生，專科以上文化程度；
3、有一定文字功底，能撰寫材料，熟練運用辦公軟件；
4、廣告設計或計算機專業優先。
5、身體健康，積極向上，踏實肯幹，工作熱情，溝通能力強；
6、洛陽市戶口。
7、有下列情形之一者不得報考：
（1）曾受到過刑事處罰、勞動教養的；
（2）曾被開除公職、開除學籍的；
（3）涉嫌違法違紀正在接受審查尚未做出結論的；
（4）其他不符合應聘資格條件的。
三、報名與資格審查
1、報名時間：20xx年11月22日-24日，上午9：00至11:30，下午14:00至17:00。
2、報名地點：新區會展中心二樓人才市場服務檯
3、報名需提交以下材料：
（1）畢業證、報到證（或就業協議書）、身份證（原件及2份複印件）；
（2）1寸照片2張；
（3）個人簡歷2份（可附個人文字作品）；
4、本次招聘採取現場報名的方式進行。報考者按照公佈的要求到報名點報名，報名者須填寫《報名表》。
四、考試
本次招聘對資格審查合格的報考者只進行專業理論知識面試，面試時間、地點另行通知。
五、待遇
月工資20xx左右。
招聘方案 篇5
一、目的
爲了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性，特制定本獎勵方案。
二、適用範圍
適用於對公司員工內部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。
三、職責
1、人事行政部負責對員工內部介紹資訊地記錄與統計整理，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2、財務部按本方案發放相應獎金。
3、各部門負責人向屬下人員宣導本獎勵方案，激勵下屬踊躍向公司推薦適用的人才。
四、原則
1、內部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內部介紹之名，行走關係之實，將不符合崗位要求的人員介紹給公司。
2、管理人員內部介紹的員工，被錄用後原則上不得安排在與介紹人同一個部門。
五、內容
1、獎勵辦法
1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情況，經面試合格後辦理手續，同時人事行政部在《員工內部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視爲是內部介紹。
1.2被介紹人工作滿3個月並且未出現警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月並且未出現警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。
1.3年度內部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分達到6分，即有資格參加年度內部介紹評比。總積分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現並列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取捨。
2、獎勵程序
2.1被介紹人工作達到規定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規定，協助辦理獎金領取相關財務手續，並要求介紹人領取獎金時在《員工內部介紹記錄表》中作好籤名。
2.2年度內部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原則，統計各介紹人所介紹的員工人數及工作時間，進行評比，確定名次，發放相應獎金並張榜公佈。
3、本方案解釋權歸人事行政部
4、附件《推薦申請表》
招聘方案 篇6
[摘要]：在資訊時代，人才是一個企業的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業的人才，不僅促進了企業內的競爭力，也提升了企業在行業內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
[關鍵詞]：招聘 面試 方案設計
一、研究背景及研究價值
在高速發展的資訊時代，民營企業飛速發展，越來越多的企業更加註重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，纔是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、進階管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中瞭解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理衆多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在透過研究一科技型企業招聘面試方案後，分析其面試方案的優點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
二、招聘面試的概述
2.1招聘的概念
招聘是透過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業的形象，降低受僱傭者短期內離開單位的可能性，履行企業的社會義務。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的`渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優點和缺點。
內部招聘是指透過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優點是：
1、準確性高，適應性快。因爲對員工有了較爲充分的瞭解，員工對公司的運作模式也較爲熟悉，能儘快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對於晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。
儘管有很多優點，但是本身也存在着明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協作，無形中削弱了企業的競爭力。2、抑制創新。在同一個企業中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創新，思維趨於僵化、不敢冒險。
外部招聘的優點恰恰彌補了內部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創新的思維，進入新的組織當中，會產生"鮎魚效應"，能夠激發鬥志。
2、有利於招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，佔用大量時間。
4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、佈告法、檔案法。
推薦法適用於內部招聘，也可以適用於外部招聘，這種方法較爲有效，是因爲推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易瞭解被推薦者，也便於決策，但是缺點就是這種推薦較爲主觀。
佈告法適用於非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優點在於公司內部人員能更多的獲得資訊，爲員工的發展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內部建立的人員資訊系統，記錄每位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發現具備資格的員工，在員工和企業達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。
發佈廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發佈廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較爲有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對於技術性人才效果甚微，適用於基層操作工，下崗再就業人員。
招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇餘地大，求職者層次相對較高，適用於低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業生，對於進階人才的招聘難以透過這種方法招聘。
獵頭公司：對於進階人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位透過到學校招聘、參加畢業生交流會、舉行宣講會等方式透過學校組織雙方直接見面，還有透過定向培養、委託培養、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作爲選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網絡招聘作爲資訊時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、資訊能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規範。但是針對的人羣需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用於一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關係，不利於管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨着科學的發展，不斷向精確、深入、客觀的方向發展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行爲舉止、口頭表達發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即爲非結構式面試，這種面試方法較爲常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發問，能讓應聘者充分發揮自己的能力與潛力的機會，瞭解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對於面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對於基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然後進行評分，這種方法便於最終統計分析，減少主觀性，有利於提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過於程式化，難以隨機應變。適用於中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用於內部招聘，因爲內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用於招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較複雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發來的信函等等，要求應聘者對每一件檔案都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用於內部招聘，用於外部招聘時應讓應聘者瞭解該崗位的崗位職責，上下級關係，工作環境等。適用於管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意製造緊張，以瞭解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官透過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設定大多具有欺騙性，在面試結束後應嚮應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用於銷售、管理層人士招聘。
無領導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行爲表現並做出評價，面試官透過每個應聘者的觀點、出現不同觀點時怎麼處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論並進行最後總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在於考察應聘者的綜合素質，創新能力，領導素質，傾聽、說服、協調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
三、案例分析
安徽臥虎科技發展有限公司成立於20xx年，是一個以軟件開發爲主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規範的企業章程和嚴格的技術、財務、售後服務管理制度，和一批年青的既精通軟件開發又善於和用戶溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監察等政務軟件。現有員工100餘人，其中研發和實施人員有80餘人，人事行政、財務、市場和領導層共計20餘人，是研發型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成爲日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發工程師、軟件實施工程師、UI設計師、測試工程師、銷售爲主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。
臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網絡簡歷，第一輪簡歷篩選透過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網絡簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步覈實，工作內容、離職原因的瞭解，透過面談初步瞭解應聘人員的性格，職業素養等。第一輪面試透過之後會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者瞭解工作職責及公司的相關資訊、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批准後正式生效。然後由招聘專員發送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然後員工按期報到，人事專員辦理入職手續，交接到用人部門，整個招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎採用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因爲招聘的崗位特殊採用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對於面試官的要求需要具備專業的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，瞭解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
爲了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業知識問題加入到考察的範圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，並且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便於比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分爲非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可採用情景模擬測驗。當應聘者較多時，爲了節省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官透過應聘者的表現做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可採用技術測驗改造的方式考覈。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可透過非結構式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕鬆，能正常發揮。面試時問題儘量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反覆提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結束後要立即整理面試記錄，以免應聘人數衆多，記錄出錯。並將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過複試之後商定該應聘者的綜合表現及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋資訊傳達給應聘者，如錄用則須及時發送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。
四、案例研究結論
企業在招聘員工的時候，爲了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考覈。不僅要合理安排面試環節的每個步驟，而且對於不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如進階管理者，應該採用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考覈，以便考覈應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考覈；對於銷售崗位的招聘，可採用情景模擬的方式考覈，以便考覈其應變能力；研發人員可以運用上機測試，以便考覈其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故爲了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考覈。
參考文獻
1、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企業人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
3、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
招聘方案 篇7
一、招聘會目的
爲使我校20多個紅領巾小社團招聘到更多合適的人才，同時爲少先隊員們展示才華，提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。學生根據自己的興趣愛好、特長等選擇自己喜歡的小社團，鍛鍊孩子面對機會，勇於把握，敢於嘗試，樂於展現的良好心態,特舉行這次“紅領巾小社團”招聘會。
二、“紅領巾小社團”開展情況
學校十分重視學生素質的全面發展，在夯實語文、數學、英語教學的基礎上，開設了小記者社團、“小小愛迪生”科技社、“小雛葵”美術社團、“紅舞鞋”舞蹈隊、“羲之”書法社、丹青畫社、快樂足球、小主持等20多個獨具特色的“紅領巾小社團”，強勢推進特色建設，全面培養學生的多元能力。
“紅領巾小社團”利用課堂實踐、活動基地積極開展主題活動，爲孩子們提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。孩子們在學習中尋找快樂；在自主、合作、探究的活動中體驗成功、感受快樂：在競賽、遊戲的輸贏中享受歡樂；在獻愛心時收穫快樂。僅上學期，我們的學生共榮獲市級以上獎勵的達260多人次，其中國家級34人次。
這學期，學校校除了根據教師自身特長負責小社團的指導工作外，還投入十多萬元在市區聘請多位名師（如龍崗電視臺主持人童馨瑤老師，鋼琴碩士毛婭女士等），爲孩子的成長創造更加優良的條件，挖掘、培養孩子的多元智能。所有小社團的活動都免費參加！
三、招聘會時間和地點
1、時間：3月9、10日（星期一、二）
2、地點：葵涌街道第二小學校園，一樓大廳
四、招聘會組織：葵涌街道第二小學少先隊大隊
五、招聘會主題：小小招聘會,我秀我精彩
六、宣傳報道：肖源源、魏國勇
七、招聘工作流程
（一）學校總動員（負責人：溫校長）
（二）班主任確定社團積極分子名單（負責人：鍾仕雄主任）
班主任和科任協商確定品德良好、成績優秀學生爲社團積極分子，並由班主任填寫《社團積極分子推薦信》，社團積極分子持《社團積極分子推薦信》參加小社團活動。
（三）小社團宣傳（負責人：魏國勇）
1、小社團負責人設計一份《招生簡章》，由學校統一噴繪畫90×60的宣傳展板。在學校大廳展出。
2、小社團負責人寫一份宣傳稿交廣播站李夢老師，由廣播站組織人員宣傳。
3、小社團負責人利用上課時間進行宣傳
4、班主任對學生進行宣傳。
5、利用學校網站宣傳。
6、發放《小社團招聘致家長一封信》。
(四)小社團招聘會（負責人：溫校長、黃靜宜、鍾仕雄、魏國勇）
1、在大廳掛“小社團招聘會”橫額。
2、小社團負責人擺好桌子，在桌子前擺放《招生簡章》展板。
3、小社團負責人收取學生的《小社團活動推薦信》後，登記在《小社團報名登記表》，當場錄取的發放《錄取通知書》，需要面試的面試後再發放《錄取通知書》。
4、學生被某社團錄取後，將《錄取通知書》交班主任。
5、沒有被某社團錄取的學生持《小社團活動推薦信》，到其他小社團參加面試。
(五)公佈小社團名單（負責人：鍾仕雄主任）
1、小社團負責人確定小社團名單後，上傳《小社團報名登記表》到學校網絡硬盤/部門/創建“xx省紅領巾示範校” /紅領巾小社團處。
2、學校在大廳宣傳欄公佈小社團名單。
招聘方案 篇8
爲服務好縣經濟開發區企業用工，促進農民增收，更好地促進我鎮經濟又好又快發展。以“創業富民、興企強縣”爲主題，立足“開放式、多元化、社會化”方向，政府搭臺，企業自願，市場化運作，引導羣衆廣泛參與，確保招聘會務實高效，熱烈喜慶，安全有序。現就招聘會有關事項，制定以下方案：
一、名稱
“20xx年春節大型招聘會”（以下簡稱“招聘會”）。
二、招聘會時間和地點：
時間：三天。
地點：廣場。
三、成立領導組
四、做好宣傳
1、召開全體鎮幹，村主要負責人和資訊員會議，傳達招聘會會議精神；
2、鎮創建辦配合縣市容局將兩處招聘會廣告牌安裝到位；
3、鎮社保所組織各村將招聘會宣傳單送到有求職願望人員手上，宣傳海報張貼到各村民組，主要宣傳重點是用工企業的工資待遇、公租房保障、返鄉就業補助等優惠政策，引導羣衆參會；
4、鎮、村設立諮詢服務視窗，負責宣傳介紹招聘會有關情況。
五、幾點要求
1、2月3日前，各村按包片情況深入各村民組向適齡人員發放招聘會宣傳單，開展有針對性的宣傳，告知參加應聘人員帶好身份證及其他相關證件；
2、2月4日前，各村徵集好在外務工技能型人才（班組長以上管理崗位任職或具有技術職稱或中級以上技術資格）的資訊資源，並將名單報至鎮社保所。
招聘方案 篇9
一、渠道銷售主管2名
職位標籤：渠道銷售、銷售經理、銷售主管
崗位要求：
二、園林工程銷售主管2名
職位標籤：園林工程、銷售經理、銷售主管
崗位要求：
三、銷售內勤1名
職位標籤：銷售內勤、銷售助理、文員
崗位要求：
1、大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。
有快速消費品銷售內勤2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26週歲—35週歲，已婚已育者優先。
此崗位工作地點：郫縣安靖鎮喜安街。
不能堅持者勿投! 大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 有花卉產品或園林工程銷售經驗者優先; 要求：性別不限，年齡26週歲—40週歲。
大專以上學歷; 身體健康，品行端正。
能接受省內出差; 有花卉產品或快速消費品渠道銷售經驗5年以上，擅長渠道客戶的開發維護; 要求：男性，年齡26週歲-40週歲。
會駕駛者優先。
四、門市部打單員兼收銀 1名
職位標籤：打單員、收銀員
崗位要求：
1、 中專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。
有門店專職打單2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26週歲—35週歲，已婚已育者優先。
此崗位工作地點：金林灣花卉市場(沙西線路口，林灣公交站旁)。
不能堅持
者勿投!
公司地址：郫縣安靖鎮喜安村4組(安靖鎮鎮政府附近)
聯繫電話：建議最好留張雪靚電話
聯繫人：建議最好張雪靚
公司介紹：建議可參照原來的介紹。
公司行業：農林漁+快速消費品
招聘方案 篇10
因學校辦學規模的擴張，擬向社會招聘代課教師若干名，具體操作辦法如下：
一、成立招聘工作領導小組
組長：
組員：
二、發佈招聘資訊
7月10日前，教導處根據招生情況確定班級數，進行初步的課務安排，確定缺編的各科教師職數，校長室據此在區教育資訊網或校園網上發佈招聘資訊。
三、報名及資格初審
7月11日—7月12日之間，校長室接受報名並進行資格初審，通知應聘人員準時參加考覈。
四、組織考覈
成立4個考覈小組，每組3人，根據學科特點準備好考覈內容，做好評委工作。考覈內容爲理論考覈、上課、面試、技能考覈。3個評委的平均分爲最後考覈結果。
具體操作如下：
（1）考覈地點：z樓二樓綜合教室（1）、綜合教室（2）、操場
（2）評委：
語文1組：
語文2組：
數學組：
綜合組：
（3）操作流程：
7月12日下午
4：30 在七樓小會議室召開評委會議，明確紀律要求，確保公平公正。（校長室負責）
7月13日
7：40－8：40，應聘人員集中在至遠樓多媒體教室（2），進行理論考覈。（z監考）
8:40－9：40，按順序進行教學設計，準備15分鐘上課。
9：50，語文、數學學科分別在綜合教室(1)、綜合教室（2）班進行上課、回答問題；體育在操場進行技能考覈、體能測試、說課、面試等考覈。應聘人員考覈結束後即離開學校，等候電話通知。
考覈結束，各考覈小組將考覈情況彙總至校長室。
五、集體研究
根據考覈情況，招聘小組集體研究，擇優決定錄用人員，進行電話通知，待9月份開學前簽訂聘用合同。