在日常生活和工作中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編爲大家整理的生產員工薪酬的管理制度（精選6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
生產員工薪酬的管理制度1
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期爲每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，並將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定係數。
其中部門經理固定係數爲70%，普通員工爲80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定係數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見後章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定爲員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
爲保障員工的身心健康，公司爲符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，並組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，爲符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅遊；定期或不定期地舉行各項活動，如公司週年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
生產員工薪酬的管理制度2
第一條目的
爲規範公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算髮放辦法，進一步增強激勵和考覈功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關係，根據原工資制度的執行情況，並結合現階段管理需要，特修訂並頒佈本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關於實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設定、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考覈作爲定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造爲薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”爲主體、相容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包乾工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審覈；
生產員工薪酬的管理制度3
第一章總則
第一條適用範圍
本管理制度適用於公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分爲四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分爲二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、採購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資透過採取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工透過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務後對其部門的獎金，可以月爲週期，也可以項目爲週期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對於參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在於對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個範圍中，這樣的範圍就是職級。
公司的職級劃分爲六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，並根據不同職級，確定其薪酬區間。
備註：以上薪酬區間計量單位爲元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分爲5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分爲8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分爲12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考覈委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考覈標準並進行考覈，考覈結果報總經理批准後執行，對各層級員工可在相應的調整範圍內升檔或降檔，具體以公司檔案形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分爲以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特徵是對年度經營業績進行評估併發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用於中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構爲月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構爲月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整週期一般爲兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論透過後執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批准後生效。
第三條本管理制度自公佈之日起執行。
生產員工薪酬的管理制度4
1、目的
爲適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業與同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升與下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性與責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤與合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規與集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案與建議，並行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構爲薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分爲六個層級分別爲：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別爲八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分爲六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級與職位予以覈定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考覈管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外爲了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務爲主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對進階管理崗位人員基於他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
6.8 獎金：獎金是公司爲了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資爲（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關係的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格並轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關於見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分爲整體調整與個別調整。
9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策與物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的.調整，包括薪酬水平調整與薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分爲定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考覈結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批透過的調整方案與各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資爲下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資 = （基本工資+崗位津貼）— （基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.83
10.4 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資爲基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批後也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬資訊的傳遞必須透過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查覈本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行覈查。違反薪酬保密相關規定的一律視爲嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
生產員工薪酬的管理制度5
東莞小桔燈培訓學校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動教師員工的工作積極性，更好的促進學校，教師員工共同發展，特制定以下工資制度標準。 教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。
一、基本工資
基本工資的核定以學歷，教齡和現實的教學能力爲依據由校長考覈確定
1、 實習或試用期的基本工資1300元
2、 大專及以上學歷1300元—1500元
3、 基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計發）
4、 每月固定500元的住房伙食補貼，（已經提供食宿的不在此列）。
二、崗位工資
1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學期招生計劃完成任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放崗位工資。
2、教學負責人崗位工資500—1000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放一學期崗位工資，教學出現失誤或其他嚴重問題，扣發崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日常考覈無遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關制度扣罰崗位工資。
三、課時工資
小班課時費：3人以上爲小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1.5元課時計算。 小升初課時費：3人以上爲小班，每課時按15元計算，每超一個學生按2元課時計算。 一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。如果出現學生中途無故流失現象按每生1.5課時扣發課時費，小升初按2元課時扣發課時費。（一對一收費標準小學60，小升初80，初中100，初三120） 晚輔：按實收每月總金額的20%發放給科任老師。
四、獎金，提成
1、招生獎勵：按學生繳費總數金額的3%提取作爲老師的獎金。獎金計發時間跟每月工資一起發放。獎金髮放標準見附件一。
2、續班獎勵：下期每續班一人按實收金額3%獎勵。續班人數超過80%的按實收金額5%獎勵。 附件一：小桔燈招生獎金髮放及分配標準 爲激勵老師招生熱情，本着多勞多得，公平有序的原則，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，爲了避免因獎金分配問題產生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發放。
分配標準：
1、 本班學生續學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。
2、 經電話或其他方式聯繫上門並未經試聽即交費的學生歸招生老師。
3、 自動上門未經試聽即繳費的歸接待老師。
4、 經小桔燈招生電話或其他方式聯繫的學生經試聽後繳費的學生獎金歸任課老師。
5、 因試聽不滿意或不透過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。
6、 由學校組織活動現場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。
7、 經老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。
生產員工薪酬的管理制度6
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1.公司董事長、總經理；
2.下屬法人企業總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後覈算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考覈指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
(2)公司崗位工資分爲(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中佔%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工爲企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地爲企業工作；
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考覈結果確立；
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫；
(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂；
(4)獎金考覈標準見正式公司員工工資標準表；
(5)獎金透過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批准；
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資覈定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，覈定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考覈，再調整等級；
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
(3)人事部依據彙總資料，測算考覈出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額；
(4)考覈結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被公司聘爲中、進階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日爲日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。