在不斷進步的時代，接觸到制度的地方越來越多，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有着十分重要的作用。擬定製度需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的職工薪酬管理制度（精選5篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
職工薪酬管理制度1
新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1．與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2．未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等；
3．在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但爲其提供與職工類似服務的人員。
職工薪酬是企業因職工提供服務而支付或放棄的所有對價，企業在確定應當作爲職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業人工成本覈算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內容：
1．職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統計局規定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬、爲了補償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及爲了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。
2．職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業改制的企業，內設醫務室、職工浴室、理髮室、託兒所等集體福利機構人員的工資、醫務經費、職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助，未實行醫療統籌企業職工醫療費用，以及按規定發生的其他職工福利支出。
3．社會保險費（醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業按照國務院、各地方政府或企業年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳納的醫療保險費、養老保險費（包括向社會保險經辦機構繳納的基本養老保險費和向企業年金基金相關管理人繳納的補充養老保險）、失業保險費、工傷保險費和生育保險費。
4．住房公積金，是指企業按照國務院《住房公積金管理條例》規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。
5．工會經費和職工教育經費，是指企業爲了改善職工文化生活、爲職工學習先進技術和提高文化水平和業務素質，用於開展工會活動和職工教育及職業技能培訓等相關支出。
6．非貨幣性福利，是指企業以自己的產品或外購商品發放給職工作爲福利，企業提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用，如提供給企業高管人員使用的住房，以低於成本的價格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動關係給予的補償（辭退福利），是指企業由於分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關係，或者爲鼓勵職工自願裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償。
8．其他與獲得職工提供的服務相關的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他爲獲得職工提供服務而給予的薪酬，比如企業提供給職工以權益工具形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價值爲基礎確定的現金股票增值權等。
職工薪酬管理制度2
第1章總則
第1條目的.
爲規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期爲企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期爲1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資爲轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分爲行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列
企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等。
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分爲不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考覈結果分爲五個等級，其標準如下表所示。績效考覈標準劃分績效工資分爲月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考覈結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考覈成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期爲企業服務所給予的一種補償。其計算方法爲從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，爲解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
職工薪酬管理制度3
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後覈算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考覈指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分爲(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中佔%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工爲企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地爲企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考覈結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫;
(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考覈標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金透過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批准;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資覈定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，覈定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考覈，再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據彙總資料，測算考覈出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額;
(4)考覈結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘爲中、進階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日爲日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
職工薪酬管理制度4
一、工資方案執行範圍：
本工資方案僅適用於本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考覈獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
(一)月工資
組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼
發放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平後，每月工資的發放由學部主任根據月度考覈(包括工作數量和工作質量)進行調整。工資結算幣種爲人民幣，由學校財務部爲教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整後通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點標準——幼兒園650元，小學700元，初中750元，高中800元。
覈定辦法：
(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度爲10%。
(2)根據每學年的考覈結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪爲楷模的，或者對維護學校聲譽有傑出貢獻的，可以每年覈定一次增加50——200元。
(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可覈定一次。見習期或培訓期滿半年後，纔可享受第(2)條覈定辦法。
(4)以上基本工資的調整覈定由校長、學部主任和人力資源部主任會同覈定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標準如下：
工作崗位幼兒園小學部初中部高中部
語文、英語550750900(1000)1000(1100)
數學850(950)950(1050)
物理、化學850900
政治、歷史、地理、生物750850
音樂、體育、美術、
計算機、常識、思品等600600600
覈定辦法：
(1)根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。
(2)初三、高三畢業班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。
(3)學部每學期初根據課務安排考覈教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定覈定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。(滿工作量標準由學部另行制定檔案報經校長批准後執行;教師工作崗位工資覈定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式爲：實際工作量×工作崗位工資
標準工作量
由於學校工作安排造成工作量不足者在所覈定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支援學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)
(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新覈定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)
(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同覈定。
3、浮動工資：
根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考覈結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
幅度範圍：(1)學歷職稱因素：0—500元;學歷中師大專本科研究生
0—8080—150150—280250—300
職稱小二/中三小一/中二小高/中一中高特級
0—5050—100100—150150—200180—200
(2)教齡及獲獎情況：0—500元;
教齡1—5年6—10年11——25年25年以上
0—300150—400200—500150—450
(3)綜合素質：0—200元;綜合素質尚待考證良好優秀
0—5050——150120——200
(4)工作考覈因素：±500元;(5)其他因素：0—500元;
覈定辦法：
(1)新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，覈定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考覈結果重新覈定一次，調整幅度範圍爲0—20%。
(2)非新上崗教師根據上一年度考覈結果，在原有浮動工資的基礎上每年覈定一次浮動工資，調整幅度範圍爲±20%。試用期滿覈定浮動工資不滿半年者暫不重新覈定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。
(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。
(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同覈定。
4.津貼
4.1職務津貼標準：
(1)班主任津貼：250—550元(2)年級(段)組長津貼：150—300元
(3)教研組長津貼：100—200元
職務津貼覈定辦法：
(1)學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數覈定上述三項津貼標準，報校長批准後執行，同時報人力資源部備案。
(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考覈，考覈結果經學部主任覈實後，決定當月實際發放金額。
(3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同覈定。
4.2校齡津貼標準及發放辦法：
自上崗之日起在學校工作滿一年後的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學年補貼350元，用於購置運動服。
4.4其他補貼：
在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。
開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準爲5元/天。
(二)節日福利
發放標準：教師每年約在2000元左右(採用現金或實物福利形式)。
發放辦法：
(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任覈定福利總額預算。
(2)學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費執行情況，進行總量控制調整發放。
(三)學年考覈獎勵
獎勵標準：
在學期考覈中，每次優秀爲5分，良好爲3分，合格爲1分，基本合格爲0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1爲上學期考覈等級，n2爲上學期考覈等級，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+(n1+n2)×1000;
發放辦法：
(1)爲表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據兩次學期考覈結果一次性發放，由於考覈的滯後性，學年考覈獎勵的具體發放時間爲下一學年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視爲當年度考覈不合格。
(4)當年度考覈不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。
(5)學年獎勵的發放由學部主任根據考覈結果和獎勵標準覈定，報校長批准後執行。
(6)學年考覈獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同覈定，報校務委員會批准後執行。
(四)誠信獎
獎勵標準：
學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設定如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;
發放辦法：
(1)確定誠信獎標準的合同年限以年爲計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎，以此類推。
(2)誠信獎在履行完合同約定的年限後一次性發放。
(3)本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執行後實際履行的合同期限計算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視爲未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分：
學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。
發放辦法：
(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量覈定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關檔案確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批准後計入當月工資。
(2)其他各類獎勵的發放均根據學校現行規章制度執行。
職工薪酬管理制度5
第一條本公司爲貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資採用職務工資制，其體系如下（見圖１）：
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：（見表１）
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下爲限。
第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級覈定工資。
第五條工資調整後，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發給。
第六條職位提升人員的工資不得低於原工資。
第七條新進人員無工作經歷者．其工資覈定標準如下：
（經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低於下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資覈定由總管理處總經理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
１．研究所（研究生）畢業，６５００元以上。
２．大學或學院畢業，６０００元。
３．專科畢業，５６００元以下。
４．工科職高畢業，專長與工作相同，４２００元。
５．商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，４０００元。
６．高中及職高畢業．專長與工作不同者，３６００元
７．初中畢業者，各公司自訂。
８．小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
１．工科職高畢業，專長與工作相同者，２４００元。
２．高中（職高）畢業，專長與工作不同者，２２００元以下。
３．初中畢業者，各公司自訂
４．小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下（見表２）：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）（見表３）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）（見表４）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）（見表５）
四、駕駛員每月加班費最高不超過１２００元。
五、出納人員職務津貼每月定爲３００元。
六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領班：７００元；副領班：６００元；班長：５００元；副班長：４００元。
七、特殊地區交通津貼。
１．市郊廠區主管級（含）以下人員每月發給２００元。
２．非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒佈實施，並向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會透過後實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業類：
（ｌ）直接銷售外務工作（含營業場所）。
（２）配合銷售外務工作：如簽押、售後服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。
２．資材類：
（ｌ）進口性外務工作。
（２）關務工作。
二、工作時間：
因經辦業務需要，每月總的外勤時間佔應出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發放標準。
一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。
三、辦理方式：
１．各部門主管人員審覈手認爲其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理覈准後發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理註銷。
２．非爲從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理覈准。
３．津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若爲上半月調任該職，則以當月１６日開始計算，下半個月調任者從翌月ｌ日起開始計算。應註銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。
第三條其他說明：
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重複申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理覈准後實施，修改時亦與此相同。