爲了確保事情或工作紮實開展，常常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案 篇1
透過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考覈週期
以自然月爲考覈週期，考覈時間爲下月5日前。
二、主要考覈指標
對食堂工作人員的考覈詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
三、考覈結果使用
以100分爲標準，並根據食堂人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂工作人員績效工資的發放依據。
1、績效考覈成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；
2、績效考覈成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；
3、績效考覈成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；
4、績效考覈成績在65分以下，不發績效工資；
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結構備註
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
績效考覈方案 篇2
一、考覈的目的
是以考覈爲工具促進公司總體目標的達成。
1、透過考覈建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、透過考覈使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考覈的思路和範圍。
1、20xx年月度績效考覈將採取“全員考覈”即人人頭上有指標，人人頭上有考覈。員工的月度績效考覈由部門經理負責，部門經理考覈由各中心負責人結合計劃考覈辦進行，各中心（部門）負責人的考覈由總經理結合計劃考覈辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考覈辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考覈記錄，根據公司提供的考覈表格進行評分，並與被考覈人員進行績效溝通，將考覈成績傳至計劃考覈辦審覈。
2、月度績效比例由原來的10%調整爲20%。
3、調整了考覈的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考覈範圍。
營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考覈範圍內。
營銷中心、物業公司負責人考覈方案按照公司整體考覈方案執行。
三、具體考覈辦法：
月度績效考覈採取百分制考覈，中心負責人、部門經理月度績效考覈工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考覈工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考覈表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考覈表）
（1）工作進度考覈包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考覈包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計劃考覈辦根據中心負責人、部門經理、員工考覈成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考覈工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考覈辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支援什麼工作。
（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考覈成績傳計劃考覈辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的.期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度考覈工資。
（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計劃考覈辦根據公司發展目標及公司要求及時對考覈方案和考覈項目進行調整。
（7）本考覈辦法自**年3月份起執行。
績效考覈方案 篇3
1、經營業績績效考覈法
大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人羣爲外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；
同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考覈與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。
考覈門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因爲藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；
手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績爲王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷優化經營路徑，提高單體消費；
適合短期拉昇業績和以流動人口消費爲主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。
2、門診量與經營業績組合的績效考覈法
由於只考核經營業績容易造成短期行爲，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。爲了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考覈。透過情況下，引入門診量的考覈會把分配門診病人的管理相結合。即透過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考覈複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較爲常見。只是因爲公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費爲主的地區。
3、目標管理績效考覈法
隨着民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取正態分佈的方法進行區間管理。落在正態分佈最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考覈法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛爲例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，透過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那正態分佈的複診天數：一級爲6天；
二級爲5天或7天，三級爲3、4、8、9天，四級爲1、2、10、11天，其他爲五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比爲6%,二級的提成比爲5%,三級的提成比爲4%,四級的提成比爲3%,五級的提成比爲2%.
優點：以目標管理爲起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考覈方法。缺點是標準的制訂有難度，覈算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。
績效考覈方案 篇4
一、考覈目的：
透過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考覈週期
月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。
年度考覈：年度內12個月月度考覈各項目平均分的總計，考覈時間爲每年的1月15日前。
三、主要考覈指標
對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考覈結果使用
1、月度考覈結果等級劃分
以100分爲標準，並根據食堂人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資的發放依據。
（1）績效考覈成績在80－100分者，當月績效工資按100％發放；
（2）績效考覈成績在70－79分者，當月績效工資按80％發放；
（3）績效考覈成績在60－69分者，當月績效工資按60％發放；
（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考覈基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考覈基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考覈工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考覈工資+工齡工資+加班工資
（如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定爲1200,800）
六、考覈申訴
食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。
績效考覈方案 篇5
一、考覈對象：
商業公司後勤部經理、主管及員工
二、考覈時間：
每月1號之前，內控組對後勤部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部相關人員根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。
後勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的採購工作；負責所有後勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考覈內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
後勤部費用指標考覈表
後勤部工作量化指標考覈表
四、考覈指標：
（一）、硬性考覈指標分值100分：
（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）、各項維修任務及完好率70分
（二）、軟性考覈指標100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀：部門員工的違規行爲。50分
（五）、考覈方法：
被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元
績效工資佔工資總額的20%
（一）、硬性指標考覈方法爲：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率爲98%。
3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
（二）、軟性指標考覈方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定範圍加5分。