爲了確保事情或工作有序有力開展，常常需要預先制定方案，方案是計劃中內容最爲複雜的一種。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案7篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、造就一支業務精幹的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念； 4、分別以月度和季度週期進行考覈。
四、適用對象
本制度主要爲威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一週以上者 3、 兼職、特約人員
五、考覈時間排定
（一）月度考覈
月度考覈週期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考覈 考覈週期
春季考覈 2月16日到5月15日 夏季考覈 5月16日到8月15日 秋季考覈 8月16日到11月15日 冬季考覈 11月16日到2月15日
注：考覈週期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效覈算的時間跨度。
六、考覈體制
考覈實行部門考覈制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管複評制。
七、季度考覈權重
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考覈權重比例圖：
市場部 課服部 教學部
經營業績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態度 10％ 30％ 30％ 考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考覈表
考覈表按工作性質進行分類，分爲市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考覈程序
考覈的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考覈權限表”，員工根據考覈標準進行自我評估 2、 直接主管複評：直接主管根據考覈標準對員工的表現進行復評。 3、 其他部門主管複覈：其他部門主管對考覈結果評估，並最後認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進行面談，並完成“考覈表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。
十、考覈與獎懲
1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按考覈週期彙總員工的考覈成績，並按考覈週期發放部門津貼，該津貼爲季度津貼，由公司發放，各部門主管以績效成績爲標準進行發放。
津貼計算方式如下：
月度考覈
月度考覈主要針對各部門員工當月表現進行考覈，考覈內容和結果與季度考覈無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業目標完成率90%以下，扣除當月月度考覈工資100元；營業目標完成率80%以下，扣除當月月度考覈工資300元；連續三個月營業目標完成率80%以下，扣除季度考覈津貼。
2、市場部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考覈工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。 課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考覈客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考覈工資；連續三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考覈津貼。
2、課程服務部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考覈工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
2、教學部講師，工作態度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發放津貼獎勵450元。
季度考覈
季度考覈按照公司季度考覈標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數=＜經營業績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態度評分＞×個人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）
考覈週期內實際學員數×20=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
客服部
個人應得津貼數=＜經營業績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考覈週期內實際學員數×15=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
教學部
＜經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態度評分＞×考覈週期內學所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續報名津貼，計算方式爲：
（實際續報名率÷目標續報名率）×考覈週期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現以08年夏季市場部當季考覈情況爲例，爲季度考覈做一說明：
08年夏季目標經營人數爲500人，當季實際招生數爲450人，則市場部當季經營業績分數爲450÷500=90% ，市場部當月津貼總數爲：450×20=9000（圓），個人應得津貼數爲9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業務，爲部門業績的實現做出很大貢獻，並且態度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態度評分100%。基於市場部季度考覈公式，趙某當月考覈實際總得分爲：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼爲92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按考覈週期彙總員工的考覈成績，並對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：
市場部 年經營業績達到目標者，每月增發100元； 課服部 年客戶滿意率達到目標者，每月增發100元；
教學部
年教學質量滿意率達到目標者，每月增發100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間爲20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經營業績
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經營業績：
本考覈週期目標招生總數：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營業目標招生數：100人 6月16日——7月15日營業目標招生數：300人
7月16日——8月15日營業目標招生數：200人 另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。
績效考覈方案 篇2
一、 概述
爲明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考覈（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，爲規範績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時爲20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績分佈
2、 各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分佈不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例爲0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對於工作項目的評分側重點也各不相同；
2、績效考覈數據只考核員工個體，未涉及部門考覈分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均爲同一課件； 3、 XX分公司無統一收口； 4、 各別員工有效工作量佔比較低
例：XX實際出勤數165，績效考覈表工作量110.63，有效工作量佔比67%； 5、 考勤相關的考覈項目達成時間結點不明確；
6、 分數覈算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字並存，增加覈算工作量；
7、 各別部門對績效考覈表中的分數覈算方式不熟悉；
8、 部分員工績效考覈表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績效考覈指標各部門提報不統一。
四、 績效考覈改善建議
1、 簽到表統一採用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，後續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，後續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考覈表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、 對於有效工作量佔比低於80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考覈月考勤確認的時間結點爲次月第二個工作日11：30；
PS1：對於在考覈月最後一週發生的未打卡情況，對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考覈分。 PS2：領導在員工提交申請後，如由於公務原因不能及時審批的，需委託他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據匯出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，後該員工即刻提交補籤申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考覈分。
6、 績效考覈表各中間環節數據覈算時，小數點後保留兩位有效數字，代入公式最終績效考覈成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四捨五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其餘單元格內只填寫數字量； 7、 原則上績效考覈表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考覈表中進行說明；
8、 績效考覈的目的是着眼於未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；
9、 對於績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考覈指標；
10、建議增設部門考覈分，員工個人最終績效考覈成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考覈分/100）;
五、小結
本次績效考覈雖然存在不盡如人意的地方，但績效考覈表提報速度和溝透過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨着績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進，才能真正發揮績效考覈的作用。
績效考覈方案 篇3
爲提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考覈。此次考覈作爲廚師考評的重點內容，將本着公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長佔70%，平時工作表現佔30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公佈。
一、考覈具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考覈考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐竈廚師主要考覈出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考覈刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶麪點廚師主要考覈點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考覈刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1F明檔廚師主要考覈本檔口的風味特色。
二、考覈品種
1、 爐竈廚師考覈“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、 切配廚師考覈切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、 早茶廚師考覈“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、 涼菜廚師考覈“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考覈各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動將本着公平、公正的競爭方式，採取抽籤的形式進行。
2、 評委採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下
3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即爲最後的總成績。
3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考覈不寫姓名，只有編號，評總分時公佈員工姓名、成績。
注：檔口及鴨霸王廚師考覈在食街廚房進行；其餘廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之後再進行考覈。凡未參加此次考覈的廚師一律作棄權處理。
績效考覈方案 篇4
爲進一步加強辦公室人員績效考覈與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效爲基礎、考覈爲手段、責任爲標準、效益爲目標，創建行爲有準則、管理有制度、工作有考覈、優劣有獎懲的規範化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考覈方案如下。
一、績效考覈的原則
（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況爲主要內容，實行定量考覈和定性考覈相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）佔30%，重點工作70%，日常工作考覈在總考覈的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考覈包含工作部署完成情況、考勤等方面）。
（二）堅持公平、合理的原則，對考覈內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考覈評估，增強考覈工作的透明度。
（三）堅持定期化與制度化原則。績效考覈工作按月進行考覈。
二、考覈的具體實施
績效考覈辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考覈計算出考覈得分，考覈結果每月5號前公佈。試用期內員工不參與考覈。
根據績效考覈結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
員工如認爲考覈結果有不合理的地方，應在獲知考覈結果後3日內提交書面材料並提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答覆，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查覈實，對有顯着差異的項目，雙方進行溝通、協商、覈實後，對考覈的初步結果進行修正。
三、績效考覈結果及其應用
績效考覈結果用於計算員工績效工資，作爲制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考覈分數低於80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。
四、附則
本績效考覈方案適用於辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。
辦公室
20xx年10月15日
績效考覈方案 篇5
一、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關扣款+獎金
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以覈定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
2、崗位津貼：是指對生產組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金按基本工資的30%提取。
4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外爲了完成額外的工作任務而支付的工資部分。
5、個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6、獎金：獎金是公司爲了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
二、考覈目的對生產車間員工進行績效考覈的主要目的包括以下五個方面。
1、瞭解員工對組織的貢獻。
2、爲員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對企業管理制度的滿意度。
4、激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
5、爲員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據
三、績效考覈對象
1、已經轉正的員工。
2、實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考覈期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列爲此次考覈的對象。
四、績效考覈小組成員
1、績效考覈人員。績效考覈小組由三人組成，主體考覈者（員工的直接上級）負責爲員工評分，考覈小組其他兩位成員分別爲人力資源部成員、部門經理參與並監督考覈過程。
2、總經理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考覈人應做到與被考覈人的及時溝通與反饋，公正地完成考覈工作。
五、生產車間員工績效考覈內容
生產車間員工績效考覈指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
生產車間員工績效考覈評分量表（見附表1）
備註：
1、上表中的“優”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產車間員工績效考覈評分標準說明表”，最終得分不超過120分。
2、在績效改進中，員工合理化建議被驗收並採納，則按照本企業獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分，納入年終考覈。
3、在生產工作中，如違反企業技術質量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實施一票否決。
生產車間員工績效考覈評分標準說明表（見附表2）
六、考覈時間安排
考覈每月開展一次，考覈時間爲每月的最後5個工作日進行。
七、考覈實施
1、收集數據：生產內勤收集被考覈人的考覈相關數據。
2、考覈實施：績效考覈小組根據所收集的數據對被考覈人進行考覈。
3、業績考覈溝通：績效考覈小組將考覈結果與被考覈人進行充分溝通，瞭解被考覈人對考覈結果的反饋意見。
4、提交考覈表格：績效考覈小組將確認後的考覈結果提交人力資源部。
5、整理考覈資料：人力資源部指定專人將考覈結果整理歸類。
6、覈算薪酬：人力資源部根據員工考覈得分計算上月員工工資數額，並提交至財務部。
績效考覈方案 篇6
績效考覈是企業爲了實現生產經營戰略目標，透過採用適合企業實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產經營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程。績效考覈實施工作包括考覈計劃、考覈方式和考覈結果反饋這幾個方面。
一、考覈計劃
績效管理走向成功的第一個關鍵步驟就是：績效計劃。績效計劃是管理者和員工共同對員工應該實現的工作績效進行探討並達成共識的過程。績效計劃工作開展的有效和到位與否，對於績效管理的成敗有着至關重要的作用。考覈計劃通常包括以下幾方面內容：（1）建立績效管理小組。其主要職責是：協助總經理開展對公司高層人員工作業績的考覈工作;審查並完善所在企業績效管理制度的方案;協調各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考覈過程中的各種諮詢和投訴;檢查並督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結合企業的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考覈週期爲一年。在每個季度檢查、督促並調整企業各部門以及高層管理人員對於考覈指標完成的情況。（3）擬定相關制度和規範。爲了確保績效管理工作能夠有效執行，擬定出配套的實施制度和具體的規範，並同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考覈。根據指定績效考覈實施方案，將考覈工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考覈。（5）溝通反饋改進。根據考覈結果，結合公司發展需要，對公司崗位和個人開展結果評估，將考覈結果向個人進行反饋，與之溝通，並給出相應的處理措施。
二、考覈方式
確定符合企業和員工實際情況的考覈者是績效考覈工作得以展開的第一步。通常，考覈者應該能夠比較持續和全面地考察被考覈者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考覈者的情況。在績效考覈實施過程中，可以作爲考覈者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：
1.員工自身評價。員工自身評價是指被考覈者對自己在績效考覈週期間內的對照考覈指標完成的工作情況。自我評價要求被考覈者能夠比較客觀、實事求是地總結和評價自己在績效考覈週期內的業績、態度和能力。
2.上級考覈。主要指被考覈人的直接上級對其進行考覈。考覈時應注意：考覈者應當本着對公司、對工作負責的態度，根據被考覈者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考覈，從而便於發展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作爲評價標準。
3.下級考覈。即下級員工對上級管理者的考覈。在進行考覈工作時，考覈者應本着對企業和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹地開展考覈;另外，考覈被考覈者的工作表現、工作態度和工作能力的時候應當採用無記名評價的方式。
4.員工互評。也稱爲同級考覈。該考覈方式適用於所有管理崗位的人員。考覈者應本着對工作、所在單位、團隊夥伴負責的態度，在客觀事實基礎上，科學開展考覈;同時應當衡量和評價被考覈者的工作表現、工作態度以及能力，而不是把被考覈者的性格脾氣作爲評價的`依據;評價應儘量做到規範、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現象。
5.客戶評價。有一些企業也把客戶評價作爲考覈的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察並衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。
三、考覈結果的溝通反饋
績效評價結束後，爲了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今後改進的計劃向員工進行反饋。透過員工和管理者的績效結果的持續反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業的整體績效水平也會不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考覈評價工作後，應該和員工進行本次績效考覈所得結果的溝通和分析。透過員工和管理者之間對績效考覈情況的持續溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業的績效水平也會不斷得到提升。績效管理的目的是否可以實現，很大程度上取決於這一環節的績效結果的反饋和溝通。透過對績效考覈結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時透過績效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外透過績效結果的溝通反饋，管理者和被考覈者在協商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。
2.結果的運用。爲了能夠透過績效管理工作激發鼓勵員工提高自身的業績和能力，管理者應當合理地運用績效考覈的結果。通常，企業可以從以下幾個方面對考覈結果加以運用。
（1）結果直接與薪酬掛鉤。考覈目的是爲了產生更多的績效，於是要求和薪酬掛鉤，如果績效考覈結果不和薪酬掛鉤，績效考覈往往成爲形式，所以績效考覈結果是薪酬調整的重要依據之一。透過績效考覈得分與績效工資係數的轉換，反應考覈結果與報酬的對應關係。（2）職位的輪換。管理者可以根據考覈結果的積累，來評價員工的工作表現，同時也可以更清楚地發現員工對其現有職位的適應性。如果考覈能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發揮其全部的才能;也或者考覈能級比較低的員工，沒辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考覈結果並結合個人選擇，將其調換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調配的依據。企業可以根據員工在某一階段持續的績效考覈的情況來選拔員工和職務升遷。（4）個人職業生涯的規劃。透過管理者和員工之間對績效考覈結果的反饋和溝通，共同分析員工績效考覈完成的情況、在工作過程中存在的優缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。透過這樣持續的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業生涯發展和規劃。
績效考覈方案 篇7
一、績效考覈的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、透過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考覈”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考覈結果，工資等級的調整
四、考覈標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。
五、考覈時間及相關制度
1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500