爲了確保事情或工作有序有效開展，就常常需要事先準備方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編收集整理的績效考覈方案7篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
爲進一步加強社區工作者隊伍建設，切實轉變工作作風，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動社區工作者的積極性和主動性。在充分調研並徵求社區工作人員意見的基礎上，結合我轄區實際，特制定本方案。希望能夠幫助的到您！
一、成立考覈測評領導小組
爲加強考覈工作領導，成立社區考覈領導小組。
二、考覈原則
堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持注重工作實績的原則；考覈實行領導與幹部相結合、居民和羣衆相結合、定性與定量相結合的原則。
三、考覈對象
社區支部黨組織、社區居委會“兩委”成員。
四、參加測評大會人員
參加測評大會的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員羣衆代表組成。總數不低於20人，同時要注意擴大黨員羣衆參與面，參會人員名單提前報社區考覈領導小組審覈並提前公示。
五、時間安排
第一階段： XX年12月20日—12月26日爲實績公示期
第二階段： XX年12月27日—12月30日爲社區測評期
第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考覈結果公示並上報上級主管部門。
六、測評工作流程
（一）實績公示
社區“兩委”應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社區一年來各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個人工作總結，以書面形式在測評會召開前透過社區黨務（居務）公開欄進行實績公示，公示期3天。
（二）召開測評大會
1、社區黨組織負責人、居委會負責人就社區黨支部、居委會工作執行情況分別進行陳述；黨組織和書記述職重點爲落實年度目標責任、民生問題臺賬、以及社區隊伍建設情況；居委會和主任述職重點爲如何加強居民自治、推進社區管理情況以及議事小組作用發揮情況。
2、由社區議事會、監委會負責人分別代表社區居民議事會、民主監委會向社區居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會議的監督；
3、社區工作人員分別對個人全年履職情況進行述職；
4、黨員羣衆代表進行民主評議和滿意度測評。
七、具體考覈方法：
採取百分制進行考覈。測評考覈實行無記名打分制，滿分爲100分。評分標準爲：90分及以上爲優秀等次；80分及以上爲稱職；60分及以上爲基本稱職；59分（含59分）以下爲不稱職。
八、考覈結果運用
（一）結果通報。綜合評定考覈結果後，街道考評領導小組將向上級主管部門上報考覈結果和考覈工作總結，並向社區和被測評考覈對象以書面形式反饋考覈結果。社區將 “兩述兩評”結果及時透過社區黨務（居務）公開欄進行公示，公示時間不少於7日。
（二）表彰獎勵。“兩述兩評”測評結果作爲本年度考覈評價社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考覈結果對先進個人進行表彰。社區工作人員綜合考評結果爲“優秀”、“稱職”等次的，按規定享受年度績效薪酬；對結果評爲“基本稱職”的，酌情扣減年度績效薪酬；對結果評爲“不稱職”或連續兩年爲“基本稱職”的，不得享受年度績效薪酬；對兩年連續考評結果爲“優秀”等次的按區民政局相關獎勵執行。
（三）整改提高。對滿意度較低、黨員羣衆反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進行專題研究，幫助該社區對具體情況、具體問題進行分析，明確要求該社區在一定的時間進行整改，並在時限後檢查整改結果，並將整改情況在社區內進行公示。對社區黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啓動罷免程序。社區公共事務所工作人員考覈結果爲“基本稱職”的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話，提出限期改正要求；考覈結果爲不稱職或連續兩年爲“基本稱職”等次的，原則上不予續聘。
績效考覈方案 篇2
爲加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考覈辦法。
一、考覈原則
1、透過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考覈相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考覈工作小組，制定員工月（或季）考覈辦法，指導部門做好員工考覈工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考覈工作。
三、考覈對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考覈內容
1、崗位工作月（或季）考覈（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考覈辦法進行考覈，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。
五、年度考覈時間
每年一月上中旬
六、考覈程序
1、月（或季）考覈。部門按部員工月（或季）考覈辦法進行考覈。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《物業管理中心（）年度員工考覈表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《XX後勤 集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考覈工作小組；各部根據員工考覈小組意見填寫《XX後 勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容；
5、各部將員工考覈結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考覈意見。
七、考覈等級
（一）考覈等級：優秀、合格、不合格、不計考覈等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）出現下列情況之一者，考覈不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行爲者；
7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考覈總分60分以下者。
八、考覈結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考覈不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考覈不合格按照學校有關規定處理。2、考覈結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
績效考覈方案 篇3
a部份:績效考覈
一、考覈原則
1、堅持實事求是的原則：以事實爲依據，嚴禁被考覈者或考覈者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考覈名義壓制不同意見，報復被考覈者；
3、堅持以數據說話的原則：被考覈者在總結中都應該以企業經營目標爲依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考覈與集中考覈相結合。
二、考覈時間
（1）、20xx年1月4日—1月8日，爲自我評價及部門考覈時間段；
（2）、20xx年1月9日—1月11日，爲集中考評時間段（考覈組全程參與）；
（3）20xx年1月12日，爲公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，爲公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考覈依據
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的崗位職責。
四、考覈範圍
（1）副總級的考覈：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考覈：分三級考覈，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考覈：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考覈：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考覈：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考覈：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六：考覈方式
個人述評與集體述職，分級考覈與集中考覈相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考覈表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，於20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考覈組將於1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考覈及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人於1月12日（暫訂）於會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票並統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考覈表》，請各位及時下載
七、考覈組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優評先
一、評比內容（建議）
1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員爲基準，按總人數6%的比例推選；
2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數爲準，由營銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進櫃組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由製造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件
全年出勤天數不少於288天，無曠工；
愛崗敬業、工作紮實、完成任務好；
無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；
團結友善，熱心公益，羣衆基礎好；
服從安排，聽從指揮，大局意識好。
2、先進部門條件
（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；
（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；
（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；
（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計劃；
（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；
（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。
3、先進櫃組條件
完成了年度銷售第一目標以上；
評爲所在商場的優勝櫃組；
遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；
團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；
新品銷售率高，在同行中名列前茅；
協作意識強，服從人員、貨品調度；
服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨爲零。
4、先進車間條件
（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；
（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；
（3）、產品質量優，各項質量指標達到公司質量目標，無重大投訴；
（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；
（5）、現場管理好，設備保養好，在製品、材料管理有序，工場整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對於條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門推薦名單應於20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視爲“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作爲部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，並取消部門評優資格。
資訊提供：人資部
績效考覈方案 篇4
一、績效考覈的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、透過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考覈，對考覈結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）超市對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考覈採用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。
三、組織領導
超市成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導超市員工的考覈工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考覈”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考覈結果，工資等級的調整
四、考覈標準：
根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。
五、考覈時間及相關制度
1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績效考覈方案 篇5
一、考覈目的
爲保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考覈方案的結果爲員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考覈原則
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考覈，同一崗位考覈應執行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考覈小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考覈作爲員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考覈週期與彙報
1.此項考覈應每日執行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。
四、績效考覈小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考覈專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考覈內容
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考覈表)
六、對績效考覈表的說明
此項績效考覈分爲三大模組，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別爲20%、30%和50%。計分方法爲百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
(一)7S管理
7S管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和儲存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現場整潔(30分)。現場整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別爲6分、4分、1分。現場整潔得分爲五項實際得分之和。
2.物料分類儲存(30分)。物料分類和儲存分爲鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防溼(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別爲5分、3分、1分。物料分類儲存得分爲六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分爲機牀加油(5分)、機牀清潔(5分)、放假對設備的`一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分爲5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止執行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完爲止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別爲10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則爲0分。員工培訓得分爲三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完爲止。
3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行爲，此項扣除5分。直至扣完爲止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完爲止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應爲96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完爲止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。
績效考覈方案 篇6
績效考覈是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考覈的企業與無考覈的企業業績可以相差一倍。
所謂績效考覈方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考覈標準、客服部kpi績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效
一、績效考覈目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考覈範圍
網店客服組
三、績效考覈週期
採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲XX年6月7日起。
四、績效考覈內容和指標
（一）績效考覈的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考覈指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考覈指標
網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。
五、績效考覈的實施
1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。
考覈者權重考覈重點
被考覈人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協作性、服務性”
2、績效考覈指標
六、績效考覈結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考覈標準、客服部kpi績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。
績效考覈方案 篇7
一、目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、範圍
網店客服組
三、考覈週期
採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲20xx年6月7日起。
四、考覈內容和指標
（一）考覈的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考覈指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考覈指標
網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。
五、績效考覈的實施
1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。
考覈者權重考覈重點
被考覈人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
六、考覈結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。