爲了確保事情或工作有效開展，往往需要預先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案10篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案 篇1
根據市委《關於開展以強化執行力爲主要內容的機關作風建設活動的實施意見》安排和市委作風建設活動領導小組辦公室的要求，7月份爲作風建設活動的第一階段，重點開展問題查找工作。爲有效開展好第十督導組的督導工作，結合本組督導的區、市級相關部門和第一階段的工作實際，特制定本工作方案。
一、指導思想
以中央、省委、市委的決策部署和樂委發［20xx］8號檔案、樂作風建設辦［20xx］2號檔案精神爲指導，堅持強化督促檢查、提升執行力度、促進工作開展的工作思路，認真開展督導督查工作。
二、督導人員
按照組長統籌領導，督導組成員協調安排，工作人員全力高效服務的工作思路，督導工作原則上由督導組組長帶隊開展，如有工作原因無法親自督導，由督導組成員帶領工作人員開展督導工作。
督導組聯絡員（成員）郭德釗負責與督導組組長、副組長和其他督導組成員及區、市級相關部門聯絡員的溝通、協調；工作人員付愛龍負責綜合材料等文稿的撰寫、收集、報送，編髮督導組工作簡報，完成督導組領導交辦的其他工作任務。
三、督導方法
座談明查。聽取被督導單位的工作情況彙報，檢視相關的檔案資料，抽查幹部職工對規定動作的認知程度，內容以指導組《關於作風建設活動第一階段督導組工作重點》爲主；
2.實地暗訪。督導單位的工作情況，以普通羣衆的身份深入被督導單位的視窗（科室）進行調查瞭解，切實察被督導單位的作風轉變情況。
3.工作報告。建立作風建設督導活動週報告制度，每週由被督導單位向督導組報告本週的工作開展情況，總結工作特色、亮點，由督導組及時向市委作風建設領導小組辦公室、市級相關媒體推薦報道。
4.意見反饋。督導組定期、不定期與被督導單位開展溝通、交流活動，將督導工作中發現的問題、不足及意見建議及時反饋被督導單位，促進被督導單位整改落實。
四、時間安排。
按照市委指導組的要求，原則上每個月至少去金口河區督導1次；整個活動階段，去相關市級部門督導至少1次。
建議本週五選擇幾個市級部門進行督導，從點上掌握部分相關情況，以便準備彙報材料。
績效考覈方案 篇2
一、總體設計思路
（一）考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員。
（三）考覈指標及考覈週期
針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。
考覈週期分佈表
考覈指標類型工作業績工作態度工作能力
考覈週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考覈關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈。
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考覈表
人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考覈
年度績效考覈表
被考覈者部門崗位
考覈者部門崗位
指標類型平均得分所佔權重摺合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考覈總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考覈者：被考覈者：
年月日
三、考覈實施
技術研發人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。
（一）計劃溝通階段
①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
（三）考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。
2.結果審覈
人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考覈得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考覈得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考覈得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答覆
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。
績效考覈方案 篇3
一、總則
爲激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脫穎而出，爲了能更好的評估每位專業技術人員考覈期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。
二、考覈週期
根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考覈每年進行1次。
三、考覈對象
工程建設事業部專業技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。
四、考覈要求
嚴格程序標準，充分發揚民主，採用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考覈結果的公平與公正。
五、考覈內容
1 ．工作態度和責任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務。
4 ．工作質量。
5 ．協調性。
6 ．紀律性。
六、考覈方式
1 ．成立考覈小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。
2 ．被考覈人員填寫相關表格，對考覈內容加以描述。
3 ．採用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評佔30%，領導評分佔70%，90分以上爲優秀，80－90分爲良好，60－80分爲合格，60分以下爲不合格。
4 ．優秀人員比例佔所有考覈人數的10%，良好人員比例佔所有考覈人數的15%。
七、考覈時間
每年的1月份進行上一年度的考覈，考覈結果在本年度2月上旬公佈。
八、加分
加分項最高10分。
1 ．每透過公司培訓取得證件1個，加1分。
2 ．每透過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份檔案，加2分。
4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
專業技術人員績效考覈依據公司每年的年度績效考覈，在公司年度績效考覈分的基本上加上加分項。在考覈中評爲優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。
績效考覈方案 篇4
筆者瞭解的企業是主要從事電力行業的研究、開發和應用。隨着電力事業快速變化的大環境以及日益激烈的競爭壓力，企業由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。透過科學有效的績效管理，建立高績效的企業文化，使企業在人均產出率、人力資本回報率和人才發展等指標上不斷提升，爲未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考覈，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作爲公平合理地酬賞員工的依據。當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考覈設計方案來加大考覈力度，提升管理水平。
一、績效考覈的目標
建立“以績效爲導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。爲員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。透過績效考覈促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考覈方法的選擇及考覈對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考覈方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考覈方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考覈。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考覈，建議選擇以項目爲關鍵績效指標考覈方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考覈方法。從工作人員來分析，建議對各考覈單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考覈法；技術人員和中層管理人員採用360度考覈方法；一般管理人員採用面談法爲主。
三、績效考覈的主要方法
1.關鍵績效指標考覈法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化爲若干個考覈指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考覈單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考覈週期，對各考覈單位按照既定的計劃指標進行考覈。
2.360度考覈法。360度考覈又稱爲全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再透過反饋，達到改變行爲、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考覈是水到渠成的事情。沒有溝通，考覈就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考覈失去信心，績效管理就會逐漸成爲擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要透過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變爲願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考覈結果
根據預先選定的考覈方法進行考覈，將各類考覈結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考覈結果。
五、考覈時應當注意的問題
在設定員工的績效考覈指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考覈時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限纔會有激勵作用。在進行績效考覈時還應注意收集反饋資訊，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考覈，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考覈水平。透過考覈，發現存在的一些問題，爲以後改進績效提供參考數據。透過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
績效考覈方案 篇5
爲進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考覈方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考覈工作，各科室成立考覈小組報護理部審批。護士長、科室考覈小組考覈要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（佔20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考覈（佔20-30%）＋護理工作量（佔50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考覈辦法
1.崗位績效獎金考覈指標
(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；進階責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質量考覈（100分佔個人獎金20-30%,其中自評佔30%，組評佔70%）
護士長組織科室護理考覈小組每月對本科室護理人員進行考覈評價一次。考覈依據爲“各層級護理人員護理工作質量考覈標準”。
3.護理工作量統計
(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分爲單位。
(2)各科室可將部份工作項目作爲工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
（1）加分項目：（各病區根據科室特點參考以下執行）：
1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分／次，表揚至院辦加2分／次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分／次，存在問題者扣2分／次；
4)建議被科室採納：另加1分／條；
5)獎勵：市級加5分／次，縣級加3分／次，院級加2分／次；
6)講課：科內講課另加3分／次，院內講課另加5分／次；
7)發表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級5分／篇，院內交流3分／篇；
8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵n元／月。
9)帶教輪轉護士每月給予獎勵n 元。
（2）減分項目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n 元／次。
3)原則上不準電話請假，違者扣n 元／次。
4)如需要換班者，應透過護士長批准，違者扣n 元／次。
二、對科室量化管理的考評要求
（1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。
（2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作爲出發點，其它績效考覈分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。
（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統計方法
各護士的量化考覈每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長審覈。
四、計算方法：
（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所佔比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金
（2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考覈所佔比例%＝全病區護理人員工作質量考覈獎金
（3）全病區績效獎金×護理工作量所佔比例%＝全病區護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
（5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考覈獎金÷全病區護理人員工作質量考覈總分值×護理人員護理工作質量分值
（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值
（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金
績效考覈方案 篇6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
四、績效考覈內容
1、*正職以上中層幹部考覈內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
績效考覈方案 篇7
爲建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。
一、考覈 對象：辦公室全體成員
二、考覈指標及權重
（一）辦公室主任
1、協助中心領導處理內部事務、協調各部門工作，協調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協作關係。（10分）
2、負責中心公文文稿的審覈，提報中心主任審批。（5分）
3、負責審覈、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作並提報總支書記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審覈、督辦等工作。（5分）
5、負責在每月25-30日提報下月資金使用計劃。（2分）
6、負責控制業務收支平衡，防止大超大節。（3分）
7、協助中心領導對各部門管理 人員的考覈與測評工作，配合總編辦搞好中心業務考覈。（5分）
8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度 和工作計劃，負責審覈中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經營管理、財務報銷審覈登記等工作。（5分）
10、負責中心經營業務合同 的起草、審覈、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業務收支情況的審覈並提報覈算中心。（10分）
12、負責中心專項資金的審覈、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資採購的審覈、報批、督辦等工作。（5分）
14、協助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）
15、負責審覈、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）
（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據報批籤審等工作。（15分）
3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車輛調度、管理工作。（15分）
6、負責中心後勤、安全、消防、衛生檢查考覈工作（15分）
7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關會議、會議用品的組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協同使用部門搞好採購工作。（5分）
11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）
（三）祕書
1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類檔案、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）
5、負責傳真收發，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工幹事
1、負責完成黨建、企業文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司佈置的各項黨務相關工作。（5分）
3、負責中心收發檔案。（5分）
4、負責中心OA系統的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄製作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜誌的分發、與郵局工作人員協調工作。（2分）
8、協助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責中心領導材料打印、複印工作。（6分）
10、負責年度所發檔案整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）
11、負責中心電話號碼內容的變更發放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關業務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關業務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協助辦公室其他成員製作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發、會議室佈置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協助辦公室主任及中心領導做好科級幹部季度/年度考覈測評工作。（6分）
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發放、覈對。（15分）
2、員工養老保險、社會保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、住房公積金的登記、覈對、繳付統計等工作。（10分）
3、負責稿費彙總、發放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制覈對員工住房公積金領取工作。（5分）
8、負責勞務工工資發放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱評審填報。（5分）
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門的考勤的收集、覈對、統計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進賬的數據錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統計等工作。（5分）
（六）經營幹事
1、根據庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公設備、傢俱、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發放管理。（5分）
3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）
6、負責中心專項資金彙總、申報、覈對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績效考覈彙總情況。（5分）
9、負責中心領導檔案的打印、複印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和彙總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協議書。（5分）
14、各項收支費用的統計、覈對登記等工作。（10分）
15、相關業務資料的整理、儲存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業務考覈的上報。（5分）
三、績效考覈結果的確定
1、每人分值爲100分，績效考覈由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，採取集中測評的方式測算成員的考覈分值。
2、考覈得分確定後，根據分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統一考覈以外，內部確定分配係數爲：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考覈方案春季學期幼兒考覈方案縣依法行政考覈方案
績效考覈方案 篇8
一.績效考覈的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.透過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考覈的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的`工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈，
三、考覈內容及適用對象
1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。
2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式
1.參與業績考覈部分工資比例：
①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）
2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範
四、業績考覈獎懲標準
1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績效考覈方案 篇9
爲進一步加強辦公室人員績效考覈與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效爲基礎、考覈爲手段、責任爲標準、效益爲目標，創建行爲有準則、管理有制度、工作有考覈、優劣有獎懲的規範化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考覈方案如下。
一、績效考覈的原則
（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況爲主要內容，實行定量考覈和定性考覈相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）佔30%，重點工作70%，日常工作考覈在總考覈的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考覈包含工作部署完成情況、考勤等方面）。
（二）堅持公平、合理的原則，對考覈內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考覈評估，增強考覈工作的透明度。
（三）堅持定期化與制度化原則。績效考覈工作按月進行考覈。
二、考覈的具體實施
績效考覈辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考覈計算出考覈得分，考覈結果每月5號前公佈。試用期內員工不參與考覈。
根據績效考覈結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
員工如認爲考覈結果有不合理的地方，應在獲知考覈結果後3日內提交書面材料並提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答覆，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查覈實，對有顯着差異的項目，雙方進行溝通、協商、覈實後，對考覈的初步結果進行修正。
三、績效考覈結果及其應用
績效考覈結果用於計算員工績效工資，作爲制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考覈分數低於80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。
四、附則
本績效考覈方案適用於辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。
績效考覈方案 篇10
一、目的
①爲提高客戶服務水平，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。
②爲全面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。
③爲進一步深化績效管理制度，明確考覈指標，促進績效考覈科學化、規範化。
根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。
二、考覈原則
（一）公平、公正、公開的原則
績效考覈的標準、考覈程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，並向內部全體員工公開。
（二）責任結果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，透過績效考覈不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。
（三）定性和定量相結合原則
營業部考評指標分爲定性和定量兩種，其中以定量爲主，約佔60%，以定性爲輔，約佔40%。
三、績效考覈小組成員
按照考覈制度，設立績效考覈小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應爲奇數。考覈小組對客戶經理進行考評考覈，其工作直接向公司總經理負責。
四、客戶經理薪酬標準
①客戶經理的薪酬由基本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的佣金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）
客戶經理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準
一級客戶經理60005000以上（含5000）新增
二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶經理880500以下新增＋存量
②客戶經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
③客戶經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。
④客戶經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
⑤每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
⑥客戶經理的新增客戶提成長期有效。客戶經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金於次年六月份予以返還。
五、考覈內容
客戶經理的考覈分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈。
①月度考覈客戶經理名下管理的客戶資產創造收入，其考覈結果作爲客戶經理工資發放依據。
②季度考覈客戶經理的任職資格，其考覈結果作爲客戶經理調級依據，考覈是否稱職，不稱職的予以降級，並接受客戶經理的晉級申請。
③年度考覈結果作爲客戶經理勞動合同續簽依據。
首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考覈，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬於4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以後某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考覈的基礎上，營業部再按照專業服務績效考覈細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。
對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考覈可以跨入到下一個年度一併進行。
④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，並交由考覈小組決定。對於客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。
六、考覈細則
（一）指標構成及權重
考覈指標包括客戶資金週轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營業部員工績效考覈表
指標類別指標項目權重考覈得分
指標得分合計得分
定量客戶資金週轉率15%
客戶資產流失率30%
客戶資產增值率20%
定性客戶滿意度15%
協作部門員工滿意度10%
領導滿意度10%
綜合得分
備註
（二）指標說明
①客戶資金週轉率=成交量（考覈期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]
營業部週轉率=營業部成交量（考覈期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]
以營業部週轉率爲基準，基準分值爲100分。假定營業部週轉率爲1.2，某客戶經理同期週轉率爲1.4，則該項目得分爲（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客戶流失率=流失客戶託管市值/所管理客戶託管市值合計。以營業部正常流失率爲基準，基準分值爲100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率爲3.5%，某客戶經理同期流失率爲2.5%,則本項得分爲（100＋10）×30%=33分。
③客戶資產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即爲該項最後得分。
④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少於5人。對於非現場客戶，採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客戶經理的客戶滿意度爲所有問卷評分的算術平均值，滿分爲100分，基準滿意度爲60分。若某客戶經理考覈期客戶滿意度爲66分，則該項得分爲（66/60）×100×15%=16.5分。
營業部客戶滿意度問卷調查表
序號客戶經理服務指標您的滿意程度
ABCDE
1客戶經理能積極主動與您保持聯絡
2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答覆
3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情
4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓
5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓
7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種
8客戶經理能充分了解您的投資個性
9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價
10客戶經理能堅持根據您的特點篩選資訊，並及時通知您
合計
填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。
⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值爲60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即爲最後得分。
⑥客戶經理在考覈期內若發生客戶重大投訴（重大投訴指爲營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視爲0分，即使達到更進階別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
②本方案自××××年××月××日起執行。
相關說明
編制人員審覈人員批准人員
編制日期審覈日期批准日期