什麼是招聘呢?下面本站小編爲大家整理了招聘選拔解釋內容，歡迎閱讀參考!
招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體爲實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。
招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是資訊的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。
載體種類較多，口碑或牛皮癬式的紙片，簡單、經濟;廣播、電視、報紙、雜誌等，進階但費用昂貴;科技發達，思想進步，將互聯網作爲載體的趨勢正逐漸興盛。
在現象上，招聘活動多表現爲上至下、強向弱的特徵，老闆招聘員工數千年幾乎成了鐵律爲人們所遵循。
在程序上，招聘通常由用人標準及人數確立、資訊傳播、交流溝通、考覈考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制訂招聘計劃，並透過一定方式對被用者予以錄取。招聘，作爲一門邊緣人文科學，按領域可以劃分政治招聘、軍事招聘、經濟招聘、文化招聘等;按主體可以劃分爲政府招聘、企業招聘、個人招聘;按招聘的執行方式，可以劃分爲自主招聘與委託招聘;按應聘者可以劃分爲老闆招聘員工與員工招聘老闆，老闆招聘員工爲主流招聘，員工招聘老闆是非主流招聘，2009年7月中國上海出現的一工程師肚皮上寫字招聘老闆的情況，雖然其以成功的運作與結局，填補了“招聘市場”雙軌制的空白，舒暢了打工羣體的心理，引起媒體的關注，在社會上激起強烈反響，但在模式上依然屬於非主流，屬於特殊的個別案例。
招聘的執行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機構，如獵頭公司或人才交易所。
招聘的同義詞有“引進”，對於一般人才的錄用，一般用“招聘”表達;對於進階人才或特殊人才的選用，則通常用“引進”描述。
企業招聘是指企業爲了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
是指用人單位透過制訂招聘計劃，並且透過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。
應根據單位崗位特點選擇招聘來源與渠道，每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由於崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不相同，每個單位應根據自身的實際，決定採用什麼樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，爲單位及時地提供優秀人才。
還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對應於進階人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名進階人才時，一些組織已經逐漸習慣於依靠獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找進階人才時首先要做的是，儘可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格。
員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，爲企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指採取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。
人員招聘即組織透過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，透過各種可行的手段及媒介，向目標公衆發佈招聘資訊，並按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作爲人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。
招聘選拔方式有哪些?
一、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，瞭解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較爲客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題;履歷分析的預測效度隨着時間的推進會越來越低;履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
二、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作爲人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
三、心理測驗
心理測量是透過觀察人的具有代表性的行爲，對於貫穿在人的行爲活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(一)標準化測驗
標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的`心理測驗主要包括下面幾類：
1、智力測驗
2、能力傾向測驗
3、人格測驗
4、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。
標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(二)投射測驗
投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，透過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。
投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在衝突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
四、面試
面試是透過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關資訊，從而瞭解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分爲結構化面試和非結構化面試。
1、結構化面試
所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。
2、非結構化面試
非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的資訊豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
五、情景模擬
情景模擬是透過設定一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或透過模擬提交的報告、總結材料爲其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
1、檔案筐作業
將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個檔案筐中，要求被試者在一定時間內處理這些檔案，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
2、無領導小組討論
安排一組互不相識的被試者(通常爲6-8人)組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關係、團隊精神等方面的能力和特點。
3、管理遊戲
以遊戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
4、角色扮演
測試者設定一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。
情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的資訊，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。