爲確保事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案7篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
一、總則
爲貫徹按勞分配原則，規範物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金製爲主要形式的獎金激勵制度，透過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考覈原則
1、客觀公正、實事求是，考覈內容和考覈方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考覈，並體現權重的原則。
三、被考覈人員：
物業公司經理和職工。
四、考覈的基本內容：
小區物業公司績效考覈，分爲經理考覈和職工考覈。
（一）、經理考覈內容：
經理考覈主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業精神考覈
熱愛本職工作，以本職爲“天職”；樂於奉獻、勇於創新；幹物業、愛物業、專物業、精於物業。
2、工作態度考覈
有強烈的責任感，以身作則，率先垂範；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。
3、領導能力考覈：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考覈：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考覈
帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考覈：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考覈：。
全面考察個人修養和綜合素質情況。
（二）、職工考覈內容：
職工考覈主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考覈：
熱愛本職,安心工作，樂於奉獻；幹物業、愛物業、專物業。
2、工作態度考覈：
有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。
3、工作能力考覈：
熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考覈：
服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考覈
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考覈：
思想作風正派，處理好同志間關係；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的羣衆口碑。
7、綜合素質考覈
全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、考覈時間及方法：
1、所有被考評者均採取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考覈人綜合評判打分的方法，在每月的第一週進行上月的績效考覈，並在兩個工作日內完成。考覈結果在當月內有效。
2、考覈測評打分方法：
（1）、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考覈人爲主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考覈自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考覈人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分×50%
（2）、職工測評打分,
各局屬物業公司職工的考覈人爲各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考覈自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考覈人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分÷2×50%
3、考覈監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考覈，並對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考覈。
六、考覈等級和獎金加權：
1、A級（優秀級）：90分——100分，上月基本獎金加權10%；
2、B級（良好級）：80分——90（不含）分，上月基本獎金加權5%；
3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%；
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。.
七、考覈結果的應用：
局屬各物業公司，分別實行全員（本局幹部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考覈成績與獎金直接掛鉤，作爲被考覈人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考覈成績爲A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績效考覈成績爲B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績效考覈成績爲C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績效考覈成績爲D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考覈紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考覈必須公正、公平、認真、負責。考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現，除單位重新考覈外，將依據情節輕重，給予考覈人扣發一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考覈中結夥串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一週內完成績效考覈的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
績效考覈方案 篇2
爲更好地開展績效考覈工作，使績效考覈有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考覈制度》，特制訂本實施方案。目的在於透過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
一、適用範圍：
本實施方案適用於美容部門入職後___個月的美容師所進行的月度績效考覈工作。
二、考覈步驟：
1．確認評價要素與着重點，確定並填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定並填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考覈表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；
5．進行綜合評定部分的考覈評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行爲事實爲依據,對本人逐項評分。（個人行爲鑑定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行爲事實爲依據,對美容師逐項評分並寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評覈打分,總評覈後美容主管將考覈結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,並提出改進意見.如美容師本人不同意主管考覈意見,可向人力資源部提出申述並由人力資源部經理做出最終考覈.美容師應理解和服從考覈結果。
10.年終考覈時,店經理和部門主管應將年度績效考覈表和績效考覈分數彙總表一併送交人力資源部。
11.美容師的年終考覈分數彙總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考覈結果做出分類統計分析,報總經理進行籤核。
三、考覈內容：
考覈的內容分以下三部分：
1.重要任務（kpi）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務佈置者進行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態度（個人行爲鑑定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
四、考覈程序：
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人爲單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人爲單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現；
6、她是否善於與人合作；
7、根據公司需求添加其他考覈項目。
五、績效考覈的工作原則：
1.考覈結果只對考覈負責人、被考覈人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考覈結果及考覈檔案交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
4.考覈結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考覈結果同樣有效。六、考覈結果的反饋
美容部門主管透過面談形式，把考覈的結果以及考覈的評定內容與過程告訴美容師本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
績效考覈方案 篇3
一、實施員工績效考覈的意義爲了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行爲規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考覈。
二、績效考覈的目標改善員工的日常工作行爲，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考覈的功能
1、管理功能：考覈的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考覈成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考覈的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行爲，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考覈也是一個學習過程，透過考覈，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行爲，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考覈，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考覈必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考覈標準，一視同仁地進行考覈。考覈內容實行量化，考覈結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考覈流程：物流部分揀組有張謝偉負責考覈;包裝組有向青平負責考覈，考覈工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審覈、批准。
六、考覈細則
1、考覈金額：元
2、資金來源：爲了起到實施考覈的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作爲考覈金額。
3、考覈總分：50分。
4、考覈分值：元÷50分=元/分七、考覈內容(附後)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審覈/批准：
物流部分揀組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班後關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規範作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆紮，打包完畢後輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時覈實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域，並按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班後保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
績效考覈方案 篇4
一、被考覈人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考覈責任人：
財務部經理的考覈人爲財務總監
財務部主管的考覈人爲財務部經理
財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。
2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。
注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考覈（考覈的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2-4項考覈佔總考覈分數的30%
六、考覈等級：
1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考覈方案 篇5
1 目的
本制度的目的爲：
實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
透過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；
發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；
透過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。
2 用途
本制度將用於： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展
3 適用人員範圍
（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、資訊員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、資訊員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低於800元員工不適用於本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現；
(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開性：考評結果向員工溝通並獲得認可
5 實施
5.1 流程
5.1.1 每一評估週期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考覈指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審覈，三方簽字後報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間爲宜，並遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;
5.1.3 直接經理根據預先設定的考覈目標和指標，徵求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；
5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字後送人力資源部審覈，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面並報管理層批准, 抄送各部門，作爲持續改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，並對個人績效負責；
(2)直接經理爲績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導並給予及時反饋；
(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部爲考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創利部門
財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；
關鍵考覈指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果爲導向； 學習/成長: 培訓考覈成績、培訓考覈透過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考覈指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果爲導向；
工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規範等。
注：主要考覈評估內容爲以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（MBO）和關鍵考覈指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分佈
傑出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 傑出 優秀
（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好
（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進
（D）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任
（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
（1）創利部門員工的績效考覈工資基數爲提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考覈工資基數爲全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考覈工資基數爲全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考覈工資基數爲全額工資的30%。
5.7 評估週期
評估週期爲每月一次，每月17日進行上月評估（遇週六日順延），7號（遇週六日順延）17：30之前提交考覈表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考覈責任人爲數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分爲各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績爲B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲
得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅遊；
年度評估成績爲C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；
連續兩個月評估成績爲D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
期爲兩個月。如改進期評估成績仍爲D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍爲D者，自動辦理離職；
連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然爲E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一併發放。
6 員工申述制度
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或徵求人力資源部意見。
7 實施日期
本制度自頒佈之日起實行。
8 解釋權及調整
本制度的解釋權屬於人力資源部，制度調整須經公司總經理批准方可生效。
績效規劃
1、設定工作目標 結果應用績效執行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵
績效考覈方案 篇6
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考覈、5s管理等檔案精神；
2.科學評價部門內部員工的.工作效果；
3.確定部門內部員工的績效工資；
4.調動內部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考覈管理方案（含補充規定）
3. 考勤管理方案
4. 司機與車輛管理方案
5. 公司其他相關制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開原則
2. 效率優先，兼顧公平原則
3. 明確規定、嚴格執行原則
四、 適用範圍：
本方案適用於部門內除部門經理外的所有員工。
五、分類：
根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分爲四類：
1、行政人事助理
2、車隊隊長
3、車隊司機
4、食堂炊事員
六、考覈辦法：
考覈辦法分兩類，一種爲工作目標考覈部分，根據崗位類別確定不同的考覈標準，月度內統計一次，總分爲100分；一種爲日常行爲考覈部分，適用於部門內的所有員工，爲對部門員工的基本要求，在工作目標考覈的基礎上增加或扣減分數。
（一）工作目標考覈部分：
1、管理崗位的考覈：適用於行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每週考覈一次，月度彙總
2）計算：
周工作考覈得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考覈得分=周工作考覈得分之和/月度週數
3）要求：
週六12：00前責任人提供本週工作總結和下週工作計劃
總結客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考覈辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考覈：適用於司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；
3)考覈辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考覈：適用於炊事員
1)說明：每月考覈一次
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考覈辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分爲其工作考覈得分。
行政人事部績效考覈方案
二）日常行爲考覈部分：
說明：每月考覈一次，累計計算
計算：月日常行爲考覈得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批准，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批准，司機外出1小時以上須部門經理批准；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應於2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理籤認，月度內限3次，超過按公司規定執行；
2) 考覈辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執行；
2) 考覈辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態度：
1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。
2) 考覈辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2) 考覈辦法： 衝撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考覈辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。
2)考覈辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考覈辦法：正式檔案的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考覈辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿着工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考覈辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵爲表彰有突出貢獻的事件，主要爲以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考覈表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考覈結果與薪酬的計算
（一）員工月度考覈結果=月度工作考覈結果+月日常考覈結果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考覈結果作爲月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法爲：
1、月績效工資計算公式爲：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分爲個人季度內月績效得分之和
3、年度績效工資
（個人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資
個人年度績效得分爲個人年度內月績效得分之和
八、附則：
1. 績效考覈結果公佈的1天內，個人發現有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理於1天內解釋、答覆或調整；對部門經理的解釋、答覆或調整不滿意者，可在答覆後的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決爲最終決定。
2. 部門內部的考覈爲加強內部管理的一項基礎性檔案，部門內部員工應積極配合。
3. 本辦法爲試執行方案，可透過會議紀要或專門方案補充。
績效考覈方案 篇7
一、目的
爲落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限
本方案有效期爲壹年，自20xx年日至20xx年月日。
三、權限
1、有權參與制定公司經營發展規劃並提出建議。
2、有權組織制定並修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考覈指標體系
運營總監的考覈指標分爲業績指標和管理績效指標。具體考覈指標體系及指標說明所示。
五、工作目標與考覈評分
1、公司人事行政部根據已確定的考覈指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考覈項目
（1）銷售計劃完成率
A、20xx年度銷售目標爲
B、業績提成比例
（2）管理指標：
3、控制檔案
績效方案
六、考覈結果將作爲運營總監的季度、年度績效獎金髮放和崗位調動的依據。
（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
A、企業年銷售目標達成獎勵
B、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調整：
A、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；
七、附則
1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。