引導語：HR在招聘時，是不是你的候選人都“飛”走了，這是什麼原因呢？下面小編已經爲大家整理好答案了，來看看吧。
招聘時，爲何你的候選人都“飛”走了
招聘時，最讓企業HR抓狂的是到手的候選人“飛”走了，雖然這對於HR來說已經是是司空見慣的事了，那麼爲什麼會出現這種情況呢，面對這種情況企業HR該如何應對呢，億獵資深IT獵頭顧問分析以下幾點：
1、初次電話溝通時，我們是否問清楚了候選人尋找新工作的動機?初試和複試時，是否每次確認了到崗時間?爲何考慮加入本公司，對本公司有何瞭解?我們是否問過候選人，如果前東家不同意其離職，會如何應對，如果前東家加薪或以其它方式挽留，到何種程度會考慮留下?離職之後是否可以立即投入下一份工作，還是需要一段休息時間?
2、在薪酬談判前，我們是否再次確認了前次瞭解的資訊?溝通薪資時，我們是否再一次與候選人確認了期望薪資?，我們是否清楚溝通了能給到的薪資，是否確認了薪資上下浮動多少，構成及比例等，是候選人可以接受的範圍?
3、我們是否有問過候選人，能否立即確認接受OFFER，如果不能，幾天之內可以確認?電商獵頭認爲這個時間非常關鍵，我們是否把握了主動權，而不是任由候選人拖延，我們是否關注過候選人不能立即答覆的原因?是否弄清楚了候選人的疑惑點，是否給予了足夠合適的解答?
找到一個合適的中進階職位候選人不容易，能夠順利透過初試複試的人更不多。所以，IT獵頭建議：一旦遇到合適的人才，一定要全身心投入跟進，每個細節都要留意，千萬別因爲溝通不足而流失幾乎到手的人才。雖然我們全部做到位了，還是不能保證人員一定到崗，但那時，我們可以自信地說，我們盡了全力。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當瞭解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係;能夠爲組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的侷限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入瞭解;組織對外聘者缺乏瞭解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司進階管理人員，應該採用內部招聘的方式，因爲這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處於高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策：
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在資訊不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人資訊不瞭解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的資訊不對稱。發揮和加強政府的資訊調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等資訊的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的資訊,以便於招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序。堤供用於編寫職位說明書和任職資格說明書，以及僱用什麼樣的人來承擔該職位的資訊。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘資訊發佈的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定着招聘的有效性，所以面試過程中.儘量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書爲依據。
5)規範人才檔案管理、建立必要的人才儲備資訊。招聘部門要建立企業的人才資訊庫，錄入暫時不需要的優秀人才資訊，不定期地與之保持聯繫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的範圍，也是企業管理體系的基礎。它關係到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關係到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化爲自己公司招聘到合適的人才。