中層幹部是醫院的中堅力量，是醫院建設發展的中流砥柱，對醫院的發展起着承上啓下的作用。具體又表現在哪裏呢?本站小編下面就爲你揭曉：
一、醫院中層幹部的定義
醫院中層幹部，是介於醫院黨政領導班子和班組長、職工之間的人員，被羣衆稱爲醫院管理的“中樞系統”。他們是醫院的中堅力量，起着承上啓下的作用，既是高層決策的執行者，又是基層工作的組織者、管理者。醫院領導班子做出的決策，關鍵是要透過中層幹部去推動、去落實、去實踐。醫院改革能否不斷深化，醫療質量和醫院的發展能否不斷提高和推進，都有賴於中層管理人員作用的有效發揮。
醫院中層幹部是醫院建設發展和改革成敗的關鍵所在。因爲在他們身上凝聚着醫院兩個文明建設忘我工作的強大力量，體現着組織職工、宣傳職工、帶領職工完成醫療、保健、教學、科研等各項工作任務的重要職責。
一是上通下達的傳遞員。當領導決策後，醫院中層幹部應正確地將上級領導部門的有關法規、法令、規定傳達下去，中層幹部作爲決策的執行者，要接受領導交給的工作任務，領會領導決策的意圖，分析自己所在科室完成工作任務所面臨的困難，怎樣解決，選擇最佳實施方案。
二是科室的學科帶頭人。科室主任一般都是學科帶頭人和業務尖子，有着豐富的臨牀醫療、教學、科研的管理經驗。醫院業務技術水平是全院各科室業務技術水平的綜合。醫院的業務技術建設一般依賴於科主任的專業水平。因爲科室主任是本專業的技術領導，其專業水平一般也代表着醫院該專業的學術水平和技術水平。科主任的專業技術水平是科室也是醫院業務技術建設和發展的關鍵。因此，科主任的專業水平也決定了科室的專業技術發展水平。
三是思想政治工作的政工員。醫院中層幹部作爲科室負責人是管人的，職工在工作中有了思想問題，就要注意選用合適的工作方法，做好耐心細緻的思想政治工作。如果一名科室負責人只會埋頭抓業務，不會做職工的思想工作，就不是一名稱職的中層領導幹部。
四是職工工作生活的保障員。醫院中層幹部從事科室管理工作，就要對科室的每位職工的情況有所瞭解，並在客觀條件允許的情況下，儘可能的想方設法幫助其解決生活困難，讓職工真切的感覺到上級的關懷，才能最大限度的激發其工作熱情。
二、影響中層幹部工作積極性的因素
1.影響醫院中層管理幹部的客觀因素
上級領導重使用、輕培養。工作中，有時領導只知道佈置工作、任務，而不去過問工作中是否存在困難、怎樣解決、方法是否可行等等。同時，由於中層幹部都是工作骨幹，有學習、培訓機會時，也留在家中捨不得派出參加。久而久之，中層幹部的思想出現疙瘩，甚至埋怨領導不關心自己，幹勁銳減，工作應付了事。
崗位的責、權、利不平衡，影響員工積極性、主動性的發揮。中層幹部身在其位，但相應的責權利不到位，該管的不能管，使得中層幹部情緒受挫和壓抑，有事就幹，無事就算，甚至推出不管等現象。
上級領導批評教育方法不妥。領導不分地點、場合和問題大小，採取不妥當的批評，使得中層幹部容易出現“委屈”和“口服心不服”的現象，直接影響中層幹部的工作積極性發揮。
其他因素。除以上因素外，領導不能一視同仁、家庭矛盾、科室及同事不協調等等，都是影響中層幹部積極性發揮的因素。
2.影響醫院中層管理幹部的主觀因素
2.1以身作則差。個別醫院中層管理幹部有時說起來頭頭是道，工作卻往後退，表率作用不好，奉獻精神差。這樣一來，造成職工對領導的不服氣，進而難以管理。
2.2政治、業務能力不能勝任工作，影響工作積極性。由於能力所限，工作出力不小，而效果不佳的情況時有發生，長此以往，工作積極性受挫，勇爭一流的精神逐漸淡化。
2.3切身利益得不到滿足，情緒低落。如在職稱晉升、住房分配、外出進修、先進評選等關係到切身利益的問題上，由於受各種因素制約，在同樣條件下有一部分中層幹部可能利益受損，因此，工作消極，情緒低落。
2.4年齡、環境等影響。年齡偏大，已無升遷機會，易出現“當一天和尚撞一天鐘”;環境不理想，特長難發揮，工作不協調，領導支援其工作力度不夠等等，都會影響中層幹部的工作積極性。
三、醫院中層幹部如何在醫院管理中發揮作用
1.用好的制度和好的作風選人、選作風好的人，確保正確的用人導向。良好的用人環境，是一個幹部成長的至關重要的因素。首先要旗幟鮮明地樹立崇尚實幹的'導向，選拔那些人品正、幹實事、真爬坡、敢破難的幹部。同時，選人用人者必須堅持好的作風，這樣才能真正選出政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、全院職工信得過的好乾部。其次要正確把握德與才的關係，確保德才兼備原則得到貫徹。再次引入競爭機制，透過個人申請、改革小組資格審查、個人競職演講、民主測評等程序，把那些德才兼備、年輕有爲的中青年選拔到管理崗位上來。
2.注重人才培養，堅持人才科學發展觀。當今時代發展步伐飛快，知識在不斷更新，每個人都需要及時充電，不斷更新知識、補充資訊，以適應崗位工作的需求。如果一個人沒有新知識、新技能的及時“給養”，遲早會陷入“黔驢技窮”的尷尬境地。所以醫院要有中層幹部培養計劃，要定期給中層幹部外出學習、進修、交流的機會，讓他們能不斷取人之長、補己之短;要在中層幹部工作遇到困難時及時給予指點，幫助他們解決問題、樹立信心;更要允許中層幹部在適當的範圍內犯錯誤，並能吸取教訓，及時改正。當然，對於那些犯原則性錯誤且屢教不改者，則應給予嚴肅處理，不能姑息遷就。
3.樹立民主觀念，增強主人翁意識。科主任不論是在科內管理上還是學術上，要發揚民主，只有讓科室全體人員參與科室的各項管理工作和實踐活動，才能增強全員的主人翁意識，激發其主動性和創造性，有效地調動全員的積極性。在工作中，對於那些業績突出者理應獎賞，如獲得各種級別的科研課題的、獲得論文獎項等。與此同時，醫院對於那些在平凡崗位上默默奉獻的大多數的中層幹部也要予以認可。由於崗位的不同、分工的不同，有的人再怎麼努力工作也彙報不出什麼光輝業績(比如後勤服務部門、行政管理部門)。但是，他們像一顆顆螺絲釘、像一塊塊鋪路石，像襯托紅花的綠葉，爲了醫院的整體發展而付出自己的辛勤勞動。應該尊重他們，認可他們的勞動與付出，有時領導的一句親切的問候、一個關切的眼神，都是對他們最好的安慰與精神激勵。
4.積極幫助中層幹部解決困難，解決後顧之憂。在醫院條件允許的條件下，醫院要關心中層幹部的晉升、住房、孩子上學等家庭生活方面的困難。