引導語：現代管理越來越重視科學化和人性化，激勵理論作爲現代管理的一個重要組成成分，也印證着這一趨勢。下面是本站小編爲你帶來的團隊激勵方案，希望對你有所幫助。
在實踐中，團隊激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。爲此，公司就是要儘快建立符合企業實際，有利於真正持久的調動企業團隊積極性和主動性的科學激勵機制。
1.團隊激勵技巧
1.1情感激勵
戴爾公司馬來西亞分廠的領導人收到一件特殊的禮物——一隻舊跑鞋。送這件奇怪禮物的，不是他人，正是戴爾公司創始人，戴爾。這隻舊跑鞋正是戴爾本人穿過的。這件禮物是祝賀戴爾開辦了亞洲第一家工廠。廠長得到這件禮物後，立刻明白了老闆的良苦用心，深深的感受到了老闆的信任和期望，決定好好幹，腳踏實地的發展。這是什麼激勵呢?一隻舊鞋子能產生激勵嗎?
很多老闆一談激勵，就會把它與薪酬聯繫起來。不可否認，薪酬激勵也
是動力的一種，但是它是外部動力。外部動力不是萬能的，我們很多時候會發現，外部激勵會失敗，錢也給了，該獎勵的也獎勵了，但是效果卻越來越不好。給錢作爲獎勵的話，原來發三百塊錢，員工對老闆感恩戴德，現在發五百塊錢，連眼皮咋都不咋一下。爲什麼，沒有了激勵的快樂。老闆這時罵這些人沒有良心，沒有用。這叫物質滿足的邊際效益遞減。
很多人學經濟學都懂這個道理，邊際效應遞減。買第一雙新球鞋，感覺很快樂;買第二雙、第三雙、第四雙……，感受都是不一樣的，快樂往往遞減，尤其是物質締造的快樂。 因此，要管理好團隊須注重企業文化，比如:公司有專有口號、團隊遊戲等，用公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同，才能真正持久的抓住員工的心。
1.2成就感激勵
首先來觀察一個現象，小孩子打遊戲機上癮，先不說是否正確，單純看如何吸引的話，就會發現，打遊戲的吸引力在於過關升級，如果沒有這個機制的話，遊戲很難吸引人繼續玩。秀才造反三年不成，這話揶揄知識分子無能。細細考察中國科舉制度，就會發現，秀才不造反，很大功勞要歸功於科舉制度，這個長長的階梯。在古代，知識分子有臺階可爬，比如清朝的考試，有鄉試、會試、殿試。有臺階的時候，有激勵的方向，就不造反了。反觀農民，沒有階梯可爬，一旦生存不下去了，只能選擇暴動。 一個四星級酒店解決員工流失問題，採取精神激勵法的醫療方案，把員工劃分爲九個層級，這就是層級化
激勵。一星級、二星級、三星級、四星下、四星中、四星上、五星下，五星中，五星上。五星上，這一級可以與總經理待遇相同。所以，任何一個崗位的員工，都會有升遷的機會，只要你能力做出了績效，就可以升級。
從酒店星級員工的評定可以推想公司升遷激勵制度。
作爲一個團隊不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑑“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵激勵，比如：培訓機會。積極性就是這樣形成的，並沒有多設多少獎金，但是員工自己有階梯爬的.時候，工作就變得非常有動力。
1.3現金激勵
爲了活着而活着，有時候爲了物質，我們不得不努力掙錢。因此現今激勵是一種實際的激勵政策。同時獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每週小獎、周月重獎，周獎應以出勤統計數據爲頒獎依據，目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的團隊的員工得到一些刺激。
下來了。最後，先進感到鬱悶，本來因爲幹得好得了先進，現在倒成了其他人的出氣靶子。這就是把激勵變成稀缺資源負面效應。其實，激勵不應該是一種稀缺的資源，應該採取普惠
1.4普惠式激勵的方式。
激勵本是一件好事，有些時候的激勵卻帶來了麻煩。少數人評了先進之後，卻使大多數人失去了信心。下面就有一個例子。
某企業，今年三個先進剛剛評出，下班時間就上演了這一幕：“唉，走啊。咱哥幾個去吃飯去。你今年是先進，你是模範工作者啊吧，那你堅守崗位吧。”得先進的沒話說，只能留
怎樣實施普惠的方式呢?向奧斯卡學習。 奧斯卡頒獎典禮,每一個獲獎者，從紅地毯上走上去，發表一番感言，然後再激動萬分的捧着一個小金人回來。沒有人嘲諷獎項得主，奧斯卡的獎項是很多的，只要你有一點亮點，都有可能與奧斯卡獎項有緣。 因此，作爲一個企業，恩澤共享也是激勵團隊一種有效的激勵技巧。
2.小結
作爲一個有實力的公司，爲了實現公司盈利目標，就必須充分調動團隊的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，因此要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，還要激發員工內心的慾望，讓他們從內心迸發出激情，是每一個公司不得不做的。究竟採用哪種的團隊激勵方案就由公司的結構所決定了。