企業培訓開發效果評估一般有如下主要步驟：培訓開發前，對培訓開發的要求和目標進行評估；培訓開發中，聽取和考覈培訓者和受訓者的意見；培訓開發結束時，利用各種方法考覈受訓者是否達到預期要求；培訓開發結束後，進行追蹤性評估。由此可見，評估工作不是獨立存在於某個時間段，而是貫穿於培訓與開發過程，並持續地爲其做貢獻。
在實踐中，培訓開發效果評估的方法很多，大致可分爲定性評估法、定量評估法、定性與定量結合評估法。
定性評估法，是從定性的角度對培訓與開發的效果進行評估。柯式模式是Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型，至今仍在國內外廣泛運用。Kirkpatrick將培訓效果分成四個遞進的層次，即反應層、知識層、行爲層和結果層。反應層主要評估學員對培訓活動的整體性主觀感受，在培訓進行中或培訓剛剛結束時評估；知識層主要了解學員理解和掌握基本知識和技能的情況，在培訓結束時評估；行爲層主要是考查學員在接受培訓後行爲習性是否得到改變，並分析這些改變和培訓的相關性，在三個月後或下一個績效考覈期評估；結果層主要了解學員和組織績效的改進情況，分析績效變化與培訓的相關性，在一年後或下一個績效考覈期評估。受試者測試也是一種有效的評估方法，培訓開發結束後，可透過考試來檢驗效果。可以讓受訓者參加國家或地方統一的考試，也可根據培訓和開發的內容由組織自己出題。考試的目的是考查受訓者掌握知識和技能的情況，是否有了明顯的提高，是否在組織期望的方面得到了提高。受訓者意見反饋也是一種評估方法，受訓人是培訓與開發的客體，參與了其中最主要的過程，有許多切身感受。他們的意見顯然極爲重要，因爲他們最有發言權。從他們的意見反饋中，可以評估培訓與開發的方方面面。受訓者行爲變化分析亦是一種評估方法，這種評價方法直接是觀察培訓和開發對行爲變化起到了什麼效果，比考試更進一步。但要準確地評估行爲變化，存在一些困難。受訓者績效變化分析也是一種評估方法，它是體現成效的評估，直接關心對績效的'影響。培訓與開發的最終目的也就是提高績效，因此，這種評估顯得更加重要。但是，績效的高低往往除了跟個人態度和能力等因素相關外，還會受到其它不可控因素的影響，所以也不能單憑績效做出判斷。
定量評估方法，是從定量的角度對培訓與開發的效果進行評估。假設檢驗法，收集培訓開發前和培訓開發後的數據，或是收集經過培訓開發的員工和未經過培訓開發的員工的數據，建立假設，用檢驗值判斷結果是否顯著，從而接受或拒絕假設。這是數理統計的方法，可以藉助分析軟件完成，結果比較科學。這個方法的困難是，數學結果是否能體現實際情況間的關係。投入產出分析法，培訓與開發是一項投入，組織會爲此支付相應的成本；但是，培訓與開發又可透過提高員工的能力來增加績效，從而最終爲組織帶來收益。比較成本和收益，就可看出投入是否值得，收益遠遠大於成本時，可以考慮增加培訓和開發活動；但收益略大於成本，甚至是等於或小於成本時，組織要考慮培訓和開發活動出了什麼問題，檢查已開展的培訓和開發是否對期望的行爲和績效有貢獻。
定性與定量結合評估法，不是單一的運用定性手段或是定量手段，而是將兩者相結合，進行更爲全面的評估。目標評價法，在制定培訓與開發計劃時，將受訓者應達到的知識、技能水平和應改善的行爲、態度、績效變化程度細化成各個目標，當培訓開發結束時，對比是否達到原定的目標。績效評價法，組織應建立系統的績效考覈體系，組織可以對比受訓者在接受培訓或開發的前後績效，看是否有明顯提高，從而評價培訓與開發的效果。關鍵人物評價法，與受訓者在工作接觸密切的人都是關鍵人物，可以是上級、同事、下級和客戶，他們對受訓者比較瞭解，可以提供他在培訓與開發的前後變化資訊。
無論採取什麼評估方法，其目的都是考覈培訓與開發的效果。只有透過評估，才能清楚地知道培訓與開發活動是否有效，才能爲今後制定和實施該方面活動提供有益的參考。