新入職員工考覈方案
時下正值企業人才招聘的高峯期，新員工的招聘工作如火如荼，在經歷了“過五關、斬六將”的重重考驗之後，新員工終於進入了嚮往的企業，但是透過了面試並不證明一個新員工就真的適合企業、勝任崗位，試用期的考察就是一個必要的環節。試用期試什麼?怎麼試?誰負責?試多長時間?如何評估?等等，對大多數企業來說都是找不着感覺，或者跟着感覺走，就是找不出一個較好的解決方案。本文就此透過闡述試用期考覈體系，以便企業對新員工試用期的考覈有所參考。
Why—爲什麼要進行試用期考覈
大部分企業都知道新員工試用期考覈是人力資源管理工作的必要環節，通常來說，試用期考覈考覈的目的大致如下：
1、 確保新員工符合崗位要求，促使員工發展與企業人力資源規劃戰略目標相一致，引導新員工儘快融入公司企業文化。
2、 提供新員工是否去留的依據，避免導致勞動糾紛。 有很多企業對勞動合同法的誤讀“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，根據《勞動合同法》“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位纔可以單方解除勞動合同”，這就要求企業提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據，證據從哪兒來，就是透過試用期考覈。有很多企業就是因爲試用期沒做好考覈而辭退新員工時引起勞動糾紛。
3、 透過試用期考覈，讓新員工清楚不足之處，明確轉正之後的工作目標及前進方向。
4、 幫助企業審視自身工作的不足與不到位，在審視中進步。比如透過新員工考覈來評估招聘效果、招聘體系是否完善等。
新員工試用期考覈的意義不在於淘汰，而在於檢驗和反饋，留下適合企業的員工，並提供條件能讓其快速融入企業、勝任崗位，爲企業創造價值。
What—考覈指標和標準的確定
很多企業因不知道考覈的標準，在新員工轉正時往往拍腦袋決定，一些企業也有一些標準，但這些標準因沒量化或細化，起不到參考作用，還是憑感覺確定。新員工試用期考覈什麼呢?一般包括以下內容：
工作能力
即爲達成組織期望的工作業績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業務領域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等。對於管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領導力(激勵、授權、培訓等)、溝通能力、計劃執行能力、判斷決策能力等。根據不同的崗位企業需要進行相應調整考覈考覈能力的指標。
工作態度
一個人對工作的看法不一樣，自然採取的行動也不一樣。這背後就是一個人的價值觀和成就動機。一個態度不端正，行爲動機不強的人工作業績也不會怎麼好。態度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。
工作結果
讓一名新員工在短短的幾個月的試用期就要創造明顯的績效，是不現實的。但是對一些管理崗位還是得設定一些短期內能完成的任務，透過這些任務的完成來考察他是否做事是否有結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統籌安排，跟進及時，直到有明確結果爲止。
對以上三個方面的考覈需針對不同的對象側重點不同，比如有些企業對屬於應屆生畢業生的新員工主要側重：學習能力、工作效率、工作質量、責任心、紀律性、協作性等;對社會招聘人員則側重於：適應能力、問題解決能力、工作效率、責任心、公益心等。另外，對於從事不同職位的新人，考察的側重點也不同。一般來說，技術性、專業性強的職位，企業會更看重他們對專業知識的掌握程度，同時還會重點考察他們的學習能力、工作能力、適應環境能力等。對於其他職位，如辦公室文員、客服等職位，企業會側重於考察他們的'可塑性、團隊合作能力、人際關係能力等。
指標的選擇還與企業的核心價值觀有密切的關係，企業崇尚什麼，在新員工試用期考覈設計時就會進行相應的考慮。這樣便於選擇適合認同企業價值觀的人與企業共同發展，有時能力很強的人不一定認同企業的價值觀，這樣的人也不一定有好的業績，所謂“管理源於認同”。
Who—考覈相關責任人
爲了幫助新員工儘快熟悉工作業務、融入工作環境，需明確考覈管理的相關責任人，以便新員工考覈工作的順利進行。一般地，新員工試用考覈管理責任人爲：部門負責人、指導人、人力資源部相關責任人。
指導人
指導人應是部門經理、主管或有較豐富的工作經驗、品行兼優的骨幹員工。爲保證指導效果，一個指導人最多允許同時指導3個人，操作崗位可根據實際情況適當調整。指導人具體負責新員工試用期內的工作指導、工作目標和評價標準的擬訂以及參與業績評價等工作。其工作內容與考覈設計如下：
幫助新員工瞭解公司有關規定，引導新員工熟悉工作環境、部門/崗位業務流程以及相關工作關聯人;
根據部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃;根據崗位工作職責，與部門負責人共同確定新員工考覈標準(考覈內容與目標)，併合理安排新員工的日常工作和階段目標;
定期同新員工進行正式面談(每月至少一次)，根據新員工工作計劃的完成情況和表現，並結合考覈標準，及時總結成績與不足，給予適時的鼓勵或指導;
指導結束後，部門負責人透過與指導人和新員工的面談，瞭解指導人對新員工的指導情況，對指導人的工作進行考評。部門負責人從不同方面對指導人的指導內容進行考察。考覈評價可作爲指導人績效考覈的參考指標。
部門負責人
部門負責人是新員工試用考覈、管理的直接責任人，負責新員工指導人的確定與考覈、新員工考覈標準的確定、新員工試用考覈評價反饋等工作，必要時配合人力資源部與新員工進行試用考覈面談。其具體工作內容、與考覈設計如下：
部門負責人指導指導人確認新員工試用考覈工作計劃，參與新員工入職面談，瞭解新員工試用期間的思想狀態、工作狀態，及時總結成績與不足，並給予適時的鼓勵或指導。在新員工試用轉正時，還要將考覈結果反饋給新員工。
新員工在用工部門的考覈及培養管理情況，將作爲部門負責人年度績效考覈指標的參考數據。人力資源部可結合對新員工的問卷調查及跟蹤培養面談資料，瞭解部門負責人在新員工指導及管理方面的情況。
人力資源部相關責任人
人力資源部相關責任人負責組織執行新員工的試用考覈、培養追蹤工作，協調、監督用人部門對新員工的試用考覈、管理工作。監督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反饋試用考覈資料，協調用人部門和新員工進行考覈結果反饋面談。
此外，還得負責處理員工針對考覈的投訴，調查考覈的公平、合理與否，並給出處理結果，對於指導人與新員就考覈結果有爭議提請仲裁，由人力資源部調查瞭解後給出仲裁結果。
When—試用期限
根據勞動合同法，新員工被錄用後，試用期一般爲1—3個月(最長不超過六個月)：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期爲一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
在勞動法法規之內，企業試用期的長短會有所不同。平常我們講的試用期就是三個月，究竟是長還是短呢?這就要看試的內容和試的人的級別。
對於一些操作類、流動性大的崗位，如操作工、技工等試用期可以約定1-2個月;對於一般管理人員約定3個月的試用期;對於進階經理人員，情況就比較複雜，要試出經理人的工作態度、工作方法和工作結果，一般來講一個月左右就差不多了。如果要試出一個人的職業毛病，價值觀取向一個月根本不夠。對一個比較外向的人來說，大概需要三個月;對一個內向的人，大概需要六個月;對一個善於隱藏的人大概需要一年。因爲只有一年，才能完成一個績效年度，才能考覈出人在不同職場狀態下的反應。所以對進階管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時間。
How—如何考覈
爲了更好的對新員工進行考覈，對考覈過程進行有效監控，明確責任、時點、工作內容，企業首先應該建立一個考覈管理流程。
對新員工常見的考評方式有：實際操作測試、筆試、培訓/工作總結報告、論文答辯、工作日誌、360度考覈等。企業需根據內部情況選擇合適的考覈方式。
Communication-溝通
有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現對於他後來的績效表現有着重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，並形成一種積極的工作態度和高的績效標準，這種工作態度和標準反過來會形成後來良好的績效和成功，同時對於後來的績效和成功又進一步強化了這種態度和標準。這就需要部門負責人或指導人對新員工進行除了必要的技能、知識培訓之外，還要經常性與新員工進行溝通。
在隨着“皮革馬力翁”效應在管理中的引用，人們開始意識到管理人員的“期望”對於其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經證明了兩者之間的關係。正如心理學界很早就發現的：人們通常按照他認爲的別人對他們的期望去行動。即“預言導致預言的實現”。如果管理人員在溝透過程中，表現出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預言。
在新員工試用期考覈過程中，不管是部門負責人、指導人、還是人力資源部相關人員都應以“溝通從心開始”的信念與新員工進行雙向溝通，並對他們予以鼓舞與支援，使新員工消除心理壓力，順利融入企業。
Culture-企業文化
新員工因與企業文化、價值觀不能融合而不能入職的情況不再少數。在新員工試用期考覈過程中，應加強平時的企業文化核心理念的宣傳與引導，培養新員工養成良好的工作習慣，以及符合企業工作要求的行爲模式和思維方式，透過工作理念的改進，可以促進能力的提高或彌補能力的不足，進而提升工作業績、勝任崗位。
總之，新員工試用期考覈對於不同企業應採用不同的方式，最關鍵是需建立新員工試用期考覈體系，明確考覈流程、考覈內容、考覈責任、考覈期限、評估方式等，通關企業文化核心理念的宣導與引導，同時與新員工進行及時、充分、有效的雙向溝通並鼓勵、指導、協助新員工，從而消除新員工心理壓力，增強信心，使其取得良好的業績，快速融入企業，成爲合格企業人，爲企業創造價值，實現企業與員工的“雙贏”。