結構化面試的內涵
與筆試相比，面試的主要優點是：與應試者的溝通比較充分，透過一問一答，與應試者進行直接的雙向溝通；收集的資訊比較全面，不僅有語言資訊，還有非語言資訊，如體態、儀表、聲音、眼神等；觀察評判比較直觀，有利於對有關素質做出準確評判。目前，領導幹部公開選拔和競爭上崗面試有多種形式，如結構化面試、半結構化面試、演講、小組討論、角色扮演等，其中，結構化面試應用得最爲廣泛。
結構化面試又稱標準化面試，它要求對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統計等各環節，必須事先按結構化要求進行規範性設計。考官在與應試者以問答方式當面交談過程中，根據應試者的言語和行爲表現，對應試者的有關能力和個性特徵作出評價。
根據所依據的基本原理不同，結構化面試可分爲情景面試和行爲面試。在情景面試中，考官逐一向應試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問題，要求應試者做出分析，提出解決措施和辦法。這種面試所依據的基本原理是“行爲意向影響行爲表現”，即應試者的回答在一定程度上決定着可能採取的實際行動。行爲面試要求應試者描述以往工作中相關事例，並說明當時解決問題和克服困難所採取的具體措施和辦法。它所依據的基本原理是“人的行爲有前後一致性”，即過去的.行爲能預測將來的行爲。目前，在公開選拔和競爭上崗結構化面試中，主要採用情景面試，有時也採用情景面試和行爲面試相結合的方式。
結構化面試的功能及效果
在結構化面試中，通常圍繞執政能力，針對職位的要求和能力框架，測評應試者的自我認知能力、綜合分析能力、決策能力、組織協調能力、創新能力、應變能力、言語表達能力及領導氣質與風度等。
結構化面試的主要優點是規範化程度高，對考官的依賴程度低，比較公平，信度和效度好，選出來的幹部綜合素質高、工作能力強。其不足主要是：各個環節都是 “規定動作”，沒有“自選動作”，形式上不夠靈活；面對7位～11位考官組成的面試小組，回答“情理之中、意料之外”的問題，有些應試者難免有心理壓力，感到緊張，若應對不當，有可能不能充分展示其真才實能。但是，近年來對用人單位、考官以及應試者的匿名調查結果表明，各方面反映結構化面試實際效果較好，主要體現在：
程序具有公平性。結構化面試事先對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統計等各環節作出規定。特別要強調的是，爲確保考官評判客觀公正，要求考前對考官名單嚴格保密，考時堅持現場獨立打分，計分時採用體操打分法。這些規定及相應措施充分體現了用同一把“尺子”選人，對應試者一視同仁。
試題具有針對性。針對職位的職責任務和要求，選取典型的工作情景以及該職位工作中面臨的主要問題來設計面試試題。面試試題着力體現國情省情以及行業、部門、單位、職位的特點，針對性強。
問題具有開放性。與一般公務員的面試試題相比，領導幹部結構化面試試題的答題空間比較開闊，問題“口子”比較大，一般領導幹部或多或少都能回答。但是，根據回答的深度和廣度不同，可以考查應試者在知識、能力、經驗等素質上的差異。
結果具有預測性。結構化面試按照職位的要求進行系統設計，測試較爲深入，面試成績能較好地反映出應試者的實際工作能力。在面試中脫穎而出的幹部，其素質結構比較符合職位的要求，上崗後通常能在較短時間內進入角色。
近年來，結構化面試的組織實施日趨規範，確保了面試測評工作的保密、公平和效率。
考官構成。考官組通常由用人單位主要領導、相關單位主要領導、行業專家和測評專家以及組織人事部門領導等多方面人員構成，人數一般在7位～11位不等。這種考官構成有利於多角度全方位地對應試者能力素質和個性特徵作出綜合評判。