??瀟灑做個政策制定者
??夢想者：李俊飛
??夢想地：某房產開發公司
??從國內知名大學畢業，又到美國拿了ＭＢＡ學位的李俊飛，今年３４歲的他在外企做人力資源方面的工作已經四五年了。他對自己的評價是：不僅對人力資源管理的專業知識、技能熟練掌握，也比較全面地掌握了現代企業管理理念，更培養出了良好的大局觀，懂得從公司發展戰略的高度來制定人力資源戰略。可他總感覺有一種不足：在外資企業工作了幾年，他發現公司現有制度的力量太強大，要想有所變革很難。作爲人力資源經理的他，在很大程度上也只能墨守成規，做一個政策的執行者，而不是制定者，因此李俊飛還是起了跳槽的念頭。２００５年底，有一家從事房產開發的民營企業要招人力資源副總監，所能提供的是一個大有可爲的舞臺。
??獵頭公司提醒他：去民營企業，很可能會產生一種失落感，因爲它的福利制度、企業文化、思維特點等與以前的公司相比，都還很不完善。跳槽者必然要經歷一個心理的轉型過程，對這一點要有所準備。當然反過來看，這也是一種優勢，因其不完善，所以去完善的空間。李俊飛要的是一個可以施展的舞臺，而這家民企恰恰可以爲他提供。所以，他毅然放棄外企公司的優厚待遇，來到了現在這家民營企業。
??現在已經上任一個月了，李俊飛就公司的激勵制度、績效開發、考覈體系、薪資福利制度提出了一系列的改革措施，變原來的無序、隨意爲有序、科學。公司的老總對他很器重，放手讓他幹。他成了一個制定政策的人，在這個舞臺上，他可以放手施展自己的才華。
??一般人我不告訴他
??畢業５年內跳槽得不償失
??看來李俊飛今年挽起袖子大幹一場了，最起碼看開頭不錯嘛！既然碰到這麼一個有職場經驗的老鳥，那就讓他給咱也貢獻點職場生存小經驗！噓！！
??一聽這話，李俊飛來勁了。“我認爲跳槽絕不能是一時的頭腦發熱，而是經過多方面考慮的結果。”這隻有經驗的老鳥婉轉唱道。
??“如果我是剛畢業沒幾年的大學生，我不會跳槽，因爲我覺得畢業後五年內跳槽是一種自貶身價的行爲。我做ＨＲ這些年，知道大學畢業後第一個５年出現的跳槽經歷根本不能爲自己加分，即使被錄用也只能當新手培訓；畢業後幹滿５—６年以後再跳槽，才能被列爲初步有經驗的人員，在一線獨當一面；畢業後幹８—９年的工作可爲自己加分不少，跳槽後一般經歷幾個月的考察期就可以升爲主管。”（記者 王曉鷗）
大專畢業咱再讀本科
??夢想者：呂國慶
??夢想地：國企
??快４０歲的呂國慶，去年年初時還是一個下崗工人。大概三個月後，他靠朋友的介紹到了現在的公司工作。初到公司，呂國慶瞭解到，公司剛剛被一家香港集團收購，很多崗位都需要補充人員。他心裏暗自高興，因爲這意味着有很多的機會擺在面前，就看自己有沒有能力抓住了。
??當時，呂國慶面臨的第一個難題就是儘快學習各種計算機知識，因爲公司讓他做辦公室裏最基礎的管理工作，要說計算機知識，呂先生是有一些的，但是要掌握文祕那一整套的檔案編輯、表格製作等等技能，可不是一件簡單的事情，而且辦公室裏沒有再比自己年輕的員工了，這些困難要克服，就只能靠自己一點一點摸索了。再加上他有時向在大學讀書的侄子請教請教，竟然不到一個多月的工夫，把計算機知識就補得差不多了。
??因爲空缺崗位多，有時一有急活兒，領導就隨便抓人派活兒，呂國慶沒少被用過。就這樣，到公司短短三個月時間，他的工作範圍包括：辦公室管理、後勤、工會、公司臨時工管理等。其中最讓他得意的是，公司幾百號臨時工被他管理得井井有條，以前公司老有臨時工爲工資、保險、加班費等事吵鬧，現在這種現象好多了，老闆因爲這事情誇了呂師傅好幾回。
??別看呂師傅工作忙，就這他還擠時間學習呢，他三年前考了個經濟類的大專班，即使下崗也一直堅持着，很快今年７月就要畢業了，那時他手頭就有兩個大專畢業證書了。可呂先生覺得，自己應該繼續再學個本科文憑，而且他沒有盲目報專業，而是結合他在公司的工作，決定學人力資源管理專業了。“再讀個本科心裏就踏實些，萬一現在的公司存活出現問題，有個文憑加上咱在公司的工作業績，再找工作就會容易些。”呂國慶自信地說。
??一般人我不告訴他
??多幹活學費領導給報銷更好！
??“到任何一個新單位，千萬記着別講太多的話，埋頭把自己手頭的事情先做好，我覺得這是職場上一個最基本的規則。”呂國慶分享他在職場中摸爬滾打積攢來的一些經驗。
??“如果上司給你派額外的活，千萬不能一下就拒絕不做，也不要承諾自己一定能出色完成任務，要給自己留有餘地。‘我會盡量’或‘如果您暫時沒有想到更合適的人選，那我就先試試’諸如此類的話，在這樣的場合有必要學着說說，因爲你絕對不可以讓上司覺得你的本領無邊大，什麼都能幹！”
??“如果有能力，學習最好不要停止，這裏不是簡單的在校學習。最好把你的學習和工作結合，如果能和公司的員工培訓計劃統一，那就更應該學下去了。我到公司後，隨着自己能力被上司的認可，我就有意識透露自己想再上學的事情。本打算講出來是爲了請假方便，可沒有想到，老闆高興地說，如果我愛學習並願意再繼續學，公司掏錢供我讀本科，這算員工培訓。自己拿文憑，公司給費用，我覺得自己貪了個大便宜！這事我現在一想就樂，幹活時勁更足了！”（記者 鄭江）
有效實施“反跳槽攻略”
??夢想者：鄭旭
??夢想地：自己的公司
??做老闆最大的'打擊莫過於碩大的辦公桌上一字排開的幾十份辭職報告：一樣的遞交時間、一樣的書寫格式、一樣的辭職理由……而他們昨天都還在努力地工作，沒有絲毫“叛離”的痕跡。這彷彿重拳出擊，全力打在正處於成長階段的企業身上，結果可能是致命的。
??剛過完新年，辭職報告又擺在自己的辦公桌上了，剛剛開廣告公司不到一年的鄭旭實在對此忍無可忍，於是他決定２００６年制定一套有效的“反跳槽攻略”。
??鄭旭說：“首先今年要做好防範，從招聘開始。一開始就爲公司選擇合適的人才，避免不必要的用人風險。要特別制定關鍵人才的甄選制度，合理合法的成文規定，明確權責合同，這樣可以限制跳槽者，最大限度減少公司的損失。”
??考慮到核心員工離職原因：沒有發展的機會、不滿於現有的薪酬待遇、不認同企業文化和人際關係。所以，招聘到合適人才之後，密切關注他們並積極地溝通，及時瞭解他們的要求、需求，幫助他們擬定好職業規劃，讓他們看到自己成長髮展的空間，建立與公司共同成長的決心。
??“跳槽”和“培訓”真的是一對歡喜冤家：不培訓吧，員工的技能、工作績效得不到提高，企業就缺乏發展的後勁；企業一旦沒了競爭力，就談不上營利和收益；而沒有效益企業對員工絲毫不具備吸引力和凝聚力——員工自然要跳槽走人。而培訓吧，員工的能力增強了，又不滿足於現狀了，跳槽到更有實力的企業去，更可氣的是跳槽到競爭對手的企業去。企業不甘心只“爲他人做嫁衣”。矛盾！
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爲此，鄭旭也有一套新方案出爐，一、確定員工是屬於品德好、對企業忠誠、有培養前景、能給企業帶來效益的人才後，才把培訓的機會安排給他，當他接受培訓後，就要對他適當重用。這樣，自己的員工不會輕易跳槽。二、找到員工成長與企業發展的最佳結合點。使員工在培訓後學以致用，充分發揮其職業技能，體現其市場僱用價值。同時，培訓要幫員工規劃其在企業的發展途徑，讓他感覺到自己在企業的前景光明可行。三、培訓前簽訂《培訓服務協議書》，規定義務和權利，咱醜話說前頭，互惠互利誰都高興。
??一般人我不告訴他
??公司再小也要培養梯隊人才
??“有句俗話怎麼說來着‘麻雀雖小五臟俱全’。所以，我覺得甭管您經營的公司再小，也需要對人才進行儲備，建立梯隊人才，這樣即使有員工執意要走人，你也不至於感到措手不及了。或者你說我公司那麼小，哪有能力做人才儲備呀，其實這很簡單，要麼你利用專業人力資源網站，掏點錢買他們的人才服務業務是個不錯的辦法；實在不行，培養幾個公司骨幹，讓他們適當熟悉多個部門的業務，一旦公司人員有了變動，讓骨幹頂一陣子，那也是可以的。當然需要給這些骨幹相對好的薪酬，另外，平時的情感管理也不能鬆懈！”鄭旭深有體會地說。
??他給出以下建議：“作爲公司的管理者要未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期地進行風險評估，制定相應的接班人計劃和人才梯隊建設。防止人員突然離開。”（記者 王曉鷗）