勝任力模型建好以後，無論是用於評估，還是用於發展，要想發揮勝任力應有的功效，就必須根據勝任力模型開發出相應的題目，才能真正使勝任力落到實處。本文以一道經典面試題爲起點，詳解如何基於勝任力開發面試題庫、面對的難點及解決辦法。
一、一道經典面試題引發的“質問”
深圳某大型公司的陳總，多年來在招聘人才時，在最後一關，她總會問一個很奇怪的問題：“假如你目前的收入並不是很高，但足以維持生活，目前正在考慮租房，有兩種選擇，一種是和其他三位朋友合租高檔小區兩室一廳的精裝修房，室內傢俱家電齊全，周邊都是成功人士，房租押一付三，平均每人每月還要分攤400元的房租和物業費、水電費；另外一個是城中村的小單間，聚居着小商販、民工和無業人士，但房租很便宜，只要250元，房租押一付一，但房間很小，除了一張牀什麼也放不下。你會如何選擇？”
多年來，這個問題有很多人回答過，但歸結起來只有四種答案：
l 第一種：我會選擇便宜的房子，環境我不在乎，至於別人什麼意見，與我無關。
l 第二種：我會選擇住高檔小區，人生匆匆，就是要學會享受。
l 第三種：如果大家都選擇住高檔小區，爲了大家共同的利益，我會考慮合租。生活的壓力也會激發我賺錢的動力。
l 第四種：我會選擇高檔小區，因爲環境會影響到一個人的人生觀和價值觀，好的環境能夠培養出高雅的生活品位，力爭過上更好的生活，也會更加清晰自己的目標和追求。
通常，對於第一種人，不論對方多麼優秀，陳總一概不錄用；第二種人她可能會留下，但不會重用，會分配文員或是打雜一類的崗位；第三種選擇的人，除了應聘者有特定的崗位要求外，她一般會安排他們做業務或是基層的領導；而對於第四種人，通常會分配到重要的崗位，並給予更多培訓和提升的機會。
一天，陳總再次拒絕了一位國內知名大學的“高才生”，人事經理終於按捺不住自己激動的情緒，拿着對方的簡歷，推開陳總辦公室的門，“質問”道：
“這麼優秀的人才爲何不錄用？公司到底需要什麼樣的人才？”陳總沒有生氣，她示意人事經理坐下，給她講起了自己親身經歷的一件事。
陳總來深圳打工的第二年，所住的小區要**。她和其他三位老鄉商量好一起租房，看了很多房子，最後終於定下了一個高檔小區兩室一廳的精裝修房，家電一應俱全，房租每月1600元，每個人只需分攤400元。當天晚上，她們四人激動得徹夜難眠！可是，就在籤合同的那天，A老鄉突然變卦，說自己不想租了，價格太貴，還是去住城中村比較好。無奈，由於租金和押金難以承擔，四個人散夥了，從此再也沒有見過面。
七年後，陳總偶然遇見了另外三個人，談及當年租房那件事，每個人都有不同的看法。而A老鄉就是做出第一種選擇的人，後來，她在城中村認識了一位男朋友，結婚後依然住在那裏，幾年過去，生活的殘酷，讓A早已忘了自己是個受過高等教育的大學生，經常和別人一樣，大着嗓門，叉着腰和老公爭吵，甚至打架；B是做出第二種選擇的人，她是一個享受主義者，工作的收入雖然還可以，但基本上沒剩下什麼錢，表面上風光無限，生活卻過得捉襟見肘，***透支十分嚴重，談了幾個男朋友都吹了；C是做出第三種選擇的人，她現在已是一家知名外企的業務經理，在深圳市中心貸款買了一套房，談了一位同行的男朋友，正準備結婚，生活過得很滋潤；而D就是陳總自己，就是當初做出了第四種選擇的人，那時，她已是一家大型文化企業的老總，在深圳買了房，嫁了一位志同道合的老公，家庭幸福，生活優裕，小時候的文學夢也實現了！
說到這裏，人事經理似乎明白了。陳總告訴她：“我絲豪沒有瞧不起城中村的意思，只想說明一個道理，你的心態、你的選擇決定了你的人生。第一種人太自私，只會爲自己着想，而如今的社會是一個講究合作共贏的時代，時時處處只考慮自己的利益，這種自私會影響一個團隊的凝聚力；第二種人太會享受，卻不懂得努力，但天下沒有白吃的午餐；第三種人，他明白自己想要過什麼樣的生活，會去努力和奮鬥，並且由於他具備很強的合作意識，更容易得到別人的幫助，也更容易成功；而第四種人，具有更高的眼界，有方向，有目標，有理想，同時也合作精神，凡事能從大局出發，所以，他最終會成爲自己命運的主宰！”
聽到這裏，人事經理已經全明白了，她紅着臉退出了陳總的辦公室。
二、透過行爲反編碼，設計面試題庫
勝任素質概念的威力在於他能輕而易舉地將組織使命、遠景目標和價值觀轉化爲具體的行動方式，使員工理解並付諸行動。而分維度、分層級的行爲定義和描述，則是區分勝任素質模型好壞的重要標識。基於勝任力的.面試題庫開發，要求這些行爲的定義和描述比核心勝任素質模型中更爲具體和詳細，目的是爲面試題開發和設計提供更多的思路和角度。應注意：
l 一，確保面試題以所需的知識、技能、行爲習慣爲核心，根據目標知識、技能、行爲習慣的結構、權重、相互關係進行題庫設計。
l 二，儘量使用接地氣的案例場景設計面試題目，將所需的知識、技能、行爲習慣巧妙、自然的嵌入到問題中，使受面試者消除防備心理，自然而然的表露真實行爲取向。
l 三，採用反編碼形式，對同一種行爲，設計不同的面試題目，以驗證面試者行爲穩定性。
陳總面試題的高深之處在於：
l 他不關注行爲背後的動機、個性和人品，而僅僅關注選擇這種行爲本身，從而對面試者進行精準的分析和判斷。
l 他採用被面試者非常熟悉的情境設計面試題目。租房子幾乎是每個來深圳打拼的青年都必然會遇到的選擇題，因爲熟悉，所以容易根據自己的實際情況暢談，因爲是真實情況，所以面試者得以獲取真實的行爲取向。
l 行爲具有穩定性，因而可以由此及彼的對組織期待的行爲進行評估和判斷。而“由此及彼”，則是一種設計面試題庫的重要編碼智慧。
三、題目開發的難點和解決辦法
1，題型的選擇。一般有開放式和閉合式兩種題型，對於開放性題目，由於HR水平不一，對素材的把握和解讀容易產生偏差，效果受HR主觀性影響較大。
解決方法：1，精心設計開放性問題，並對問題進行全面研究，使HR熟練掌握各種答案的來龍去脈。2，對HR進行嚴格培訓。3，設定監督崗，由兩名以上的HR進行面試。
2，題目的保密。技術的發達使面試題的傳播非常迅速，這一秒還是原創的面試題，下一秒可能每一位備選面試對象都知道面試的題目了。
解決方法：1，用機制。比如準備多套面試題目，讓面試者抽籤決定面試題目。2，用控制。要求面試者給出保密承諾，並獎勵這種行爲。3，用手段。屏蔽特定空間的傳播信號，使資訊無法流通。
3，案例的使用。針對內部員工晉升的面試，兼具評估和發展雙重功能，往往對出題提出挑戰。一方面，需要準確評估出員工的勝任力，需要案例的選擇，和題目的設計，具有一定的隱蔽性，另一方面，爲了提高HR的工作效率，評估本身也可以作爲員工發展的一部分，要求案例的選擇和題目的設計最好與工作相結合，如何平衡二者的關係？對出題者提出了挑戰。
解決方法：1，專注於晉升或專注於發展，最好不要一心二用。2，因人制宜。
4，反編碼技術的掌握。面試題目的設計，實際上是對高績效行爲的一次反編碼動作，必須由經驗豐富的HR或者諮詢人士提供幫助，才能具有相應的可信度。
5，面試題一般具有穩定的結構和內容，與普通的面試相比，隨意性沒有那麼強。要求HR進行特定的培訓，才能順利引導面試者。